Irvuz

Внутренний PR и методы

Внутренний PR

Внутренний PR и методы

Внутренний PR – это целенаправленное или стихийное, явное или скрытое информационное воздействие на сотрудников предприятия, имеющее своей целью:

  • сформировать заданный образ компании (подструктур компании, масштабных проектов) в глазах персонала;
  • добиться последующей трансляции сформированного образа персоналом во внешнюю среду;
  • установить корпоративные стандарты поведения и скорректировать действия сотрудников в желаемом направлении.

Подобная деятельность в различных компаниях может осуществляться выделенными функциональными подразделениями (PR-службой или службой персонала, а иногда даже службой безопасности), либо быть распределенной между руководителями различного уровня. Так или иначе, любые руководители стихийно или сознательно совершают действия по внутреннему PR. Результатом таких усилий является та особая корпоративная культура, которая уникальным образом складывается в каждой организации.

Организационная культура – нематериальный актив, формирующий среди прочего стоимость организации.

Вместе с тем, как и в случае других нематериальных активов, эффективность подобных систем не может быть оценена сама по себе, без проверки адекватности информационных воздействий стратегическим целям организации.

Другими словами, любое, даже тщательно спланированное информационное воздействие может оказаться бесполезным или даже вредным, если оно срабатывает против заданной стратегии.

Когда необходимо создание системы внутреннего PR?

Существует пословица: “Камень, который призрели строители, встал во главу угла”. Информационные воздействия на сотрудников осуществляются во всех организациях.

Существуют однако два класса ситуаций, когда внутренние информационные воздействия начинают играть первостепенную роль и могут стать опорой или помехой значительных управленческих усилий:

  • Объединение компаний в крупные структуры холдингового типа, особенно – слияние и поглощение компаний, для которых территориальная удаленность или исходные особенности бизнесов приводят к разнородным или противоречивым друг другу субкультурам, предприятия начинают работать “в разнобой” и организация не имеет достаточной целостности.
  • Осуществление кардинальных организационных изменений: трансформация компании (изменение типа бизнеса); маркетинговая экспансия или, напротив, “сжатие”; изменение системы управления, масштабная реструктуризация (в том числе с возможными сокращениями и упразднениями должностей) и т.д.

Построение системы внутреннего PR:

При постарении системы внутреннего PR необходимо:

  • Определить организационные структуры, которые будут реализовывать внутреннюю PR деятельность. Традиционно в крупных и средних организациях эта деятельность “делится” между PR службами или службами персонала (иногда имеющих специальные подразделения, например, департамент по управлению корпоративной культуры). В небольших организациях может не быть выделенного подразделения и деятельность по внутреннему PR возлагается на плечи линейных руководителей, так или иначе распределяясь по вертикали управления.
  • Реконструировать целевые особенности корпоративной культуры, проанализировать на сколько существующие информационные воздействия работают в резонанс или в противовес стратегическим целям руководства, простроить содержание PR воздействий.
  • Отладить внутренние PR-процессы и разработать PR мероприятия по оказанию информационных воздействий. Для каждой организации выделяется несколько совместимых с ее особенностями базовых PR-процессов (регулирующих систематическое донесение информации до сотрудников и трансляцию им целевой корпоративной культуры), а также планируются регулярные или разовые PR акции и мероприятия.
  • Обучить сотрудников специализированных служб и линейных руководителей новым PR технологиям. подобного обучения обычно зависит от субъекта PR-воздействий. Если деятельность по внутреннему PR реализуется PR службой, то сильной стороной обычно являются отлаженные каналы коммуникации, слабой – понимание специфики корпоративной культуры, проблем приверженности и лояльности. В случае службы персонала наблюдается обратная картина. Для линейных руководителей, участвующих во внутренних PR акциях, проблемы лояльности и приверженности (содержание PR сообщений) обычно стихийно понятны и ясны, однако на первый план выходят проблемы коммуникативной компетентности и неумения организовать эффективное воздействия на сотрудников в случае присутствия сопротивления “снизу”.
  • Внедрить запланированные PR мероприятия, оценить их эффективность, отладить систему PR. Система строится с потенциалом саморазвития. Зачастую недостаточно провести разовые PR акции, необходимо обеспечить постоянную реализацию функций по внутреннему PR. Тем не менее, первые целевые PR акции могут сопровождаются консультантами, т.к. они позволяют внедрить новые PR технологии и осуществить подготовку внутренних линейных руководителей и специалистов.

Методы и методики работы:

Для решения задач формирования “центров управления” используется широкий класс диагностических и воздействующих методов:

  • Методы “прямого” (непосредственного) формирования корпоративной культы: внутрифирменный информационный обмен (новостная рассылка, электронные или печатные корпоративные издания, интранет-порталы, knowledge management, корпоративные праздники и ритуалы; корпоративные кодексы поведения и др.
  • Косвенные методы формирования корпоративной культы, реализуемые внутри кадровых процессов и мероприятий: внутрифирменное обучение, направленные на сплочение и командообразующие тренинги), внутренний PR в рамках аттестационных собеседований и др.
  • Методы межгруппового взаимодействия базируются на технологиях проведения деловых и организационно-деятельностных игр и технологиях проведения внутренних конференций; методах “Дельфи-групп”; техниках презентаций, техниках публичного выступления и предполагают реализацию принципов организации пространства во время массовых мероприятий (собраний, пленарных заседаний).
  • Мультимедийные программы, корпоративное видео. Воздействие на ситуацию в организации с помощью корпоративных историй и сюжетного видео, к съемке и разработке концепций которого привлекаются активные группы. Участие сотрудников в продакшен может быть от очень низкого, до очень включенного, в зависимости от целей информационной компании. Компания транслирует сотрудникам цели и сопровождает изменения, а также становится основанием формирования корпоративной истории, символизации и закрепления в качестве таковых корпоративных героев и значимых для компании лиц.

Источник: http://arborcg.org/product/team?chapter=1443606

Новые инструменты внутреннего PR: как пережить кризис в сильном составе | Pressfeed. Журнал

Внутренний PR и методы

Вот что мы всё не унимаемся говорить о внешнем пиаре, право слово. Давайте поговорим о том, что происходит внутри, а не только снаружи нашего бизнеса.

Главный редактор журнала «Пресс-служба» и автор блога Supersales Тимур Асланов очень дельно порассуждал на тему того, что привычный арсенал служб внутреннего PR морально устарел и для новых условий нужны новые методы. Перемен требуют наши сердца!

Спросите у вашего поисковика про инструменты для внутреннего PR – и будете зевать через пять минут. Арсенал будет очень скудным: внутренняя пресса; общие собрания и тренинги; всестороннее информирование об изменениях, задачах, решениях, кризисах; интранет и обучение.

Предлагаю его расширить и сделать жизнь сотрудников (а также PR-отдела) чуть веселее. Посмотрев лучшие практики внутреннего пиара за последние пару лет, я собрал несколько свежих идей, которые в России почти не используются. Они особенно пригодятся в трудные времена, когда доски почета и мотивирующие речи на общих встречах уже начали всех раздражать.

Ставка на команды, а не на отделы

Исследовательское агентство PGI устроило огромный опрос в социальных сетях и подтвердило то, что лежало на поверхности: для большинства современных людей коллеги – это вторая семья. 71% от тысяч опрощенных людей, которые родились после 1980 года, хотят работать с людьми, о которых им хочется заботиться.

У вас наверняка есть друзья, которые не хотят увольняться со старой и не очень прибыльной работы только потому, что сработались со своей командой? У меня вот есть.

О том, как сколотить команду, можно написать две энциклопедии, но давайте ограничимся двумя пунктами:

  1. У команды есть одна цель, которая точно сформулирована и разъяснена каждому участнику. Приведу пример: если кто-то в кафе варит кофе, кто-то подает пончики, кто-то бронирует столики – это коллектив, но не команда. А вот если бариста, официант и администратор работают над тем, чтобы кафе было уютным и дружелюбным, то это уже похоже на командный дух.
  2. Задачи, которые ведут к достижению командной цели, обсуждаются сообща. Даже если цель – сделать кафе уютным, а задача – нарисовать брошюрку к 8 марта.

Оба пункта можно обобщить: никогда не упускайте из виду общую картину и общую цель. Сделайте их очевидными для всех.

Один из самых известных примеров – компания Siemens, в которой сейчас работает почти полмиллиона человек. Как говорят представители компании, их результаты – это заслуга внутреннего пиара. Им удалось заразить одной целью весь народ, который вполне сойдет за население отдельной страны.

По словам Шелли Браун, главы отдела внутренних коммуникаций Siemens в Северной Америке,  их план прост: «Разъяснить цели компании каждому конкретному сотруднику и создать между ними резонанс».  

Мессенджеры

«Я верю, что любой инструмент, который усиливает связь между людьми, в конечном итоге заставит их учиться друг у друга».

Билл Гейтс

Чтобы командный дух крепчал, его нужно вывести за пределы офиса. Самый быстрый способ это сделать — социальные сети. Хэштег «для своих» способен творить чудеса. Но еще больше магии – в чатах на платформах популярных мессенджеров. Параллельно с чатами для рабочих задач полезно создать чат для шуток, дурацких новостей, приглашений и организации внеплановых корпоративов.

Пиар-менеджеру придется потрудится, чтобы раскрутить коллег на неформальное общение: эти ребята ни за что в жизни не скинут в чатик смешную картинку, пока пиарщик не скинет туда сто уморительных шуток, на которые просто нельзя не отреагировать. Зато потом коллег будет не остановить.

Сейчас веселые чаты в мессенджерах используют и IT-компании вроде Enplug, и инженерные гиганты вроде MTU. Так что решайтесь.  

Брейнштормы нового уровня

Если дела у компании идут плохо, обязательно расскажите об этом коллегам: с деталями и прогнозами. Сделайте упор на перспективы.

А если за этим не стоит никакой государственной тайны, то попробуйте обсудить текущее положение дел вместе с коллегами. Позовите парочку мастодонтов – сотрудников, которые с вами уже не один год. И еще пару свежих ребят, которые еще могут посмотреть на все со стороны. В таких обсуждениях рождаются нестандартные решения, способные что-то поменять.

К тому же, здесь в ход идет один из основополагающих принципов внутреннего PR: уважай мнение коллег, прислушивайся к нему как к себе. Не стоит этот принцип забывать.

Погружение в отрасль

Команда – это не только часть компании, но и часть отрасли. В отрасли, как правило, постоянно что-то меняется, постоянно появляются новые интересные проекты, решения, разработки. Все это очень интересно, но часто упускается из виду из-за приоритетности внутренних задач.

Поощряйте коллег обмениваться внутриотраслевыми темами: в интранете или в социальных сетях публикуйте свежие новости, которые касаются вашей сферы напрямую. Рассказывайте об успехах конкурентов. Делитесь в соцсетях постами сотрудников, которые выложили у себя на страницах интересные ссылки на контент из вашей сферы.

Кстати, погружение в отрасль – хороший способ сплотить команду. Неформальное общение начинается именно с обмена новостями, которые отдаленно связаны с работой.

Метрики

«Все, что измеряется и наблюдается, рано или поздно становится лучше».

Боб Парсонс, основатель GoDaddy

Измерьте все, что можно измерить. В прямом эфире покажите, как меняются эти показатели. Убедите сотрудников, что они прямо здесь и сейчас влияют на то, что происходит с компанией – то есть, влияют на свои зарплаты, на свои проекты, на свою жизнь. И это станет самой интересной игрой, в которую им приходилось играть. От такой не оторвешься.

Самое интересное, что можно измерить – это KPI. Один из способов его измерять в режиме live -инструмент Geckoboard. C его помощью красиво меняющуюся статистику можно легко вывести на экраны телевизоров и компьютеров. Не забудьте рассказать сотрудникам, зачем это делается.

Сюда можно добавить скорость закрывания задачек в таск-менеджере, рост акций компании, количество посещений сайта или количество заказов. В общем все, что сделает работу похожей на игру.

Совет: а если ставить конкретные цели на месяц или квартал, то можно воочию увидеть, как ваша команда делает пятилетку за три года. Не забудьте про поощрения.

Идеефилия

«Наше секретное оружие – открытая и честная обратная связь от всей команды. Мы всегда знаем, что работает, а что не работает, еще до того, как сделаем релиз».

Джина Лоу, HelloSign

Еще раз напоминаю ключевой принцип внутреннего PR: всегда показывайте сотрудникам, насколько они ценны и хороши в своем деле. Один из способов это сделать – наладить поток идей и их реализаций. То есть, покажите своим командам, что их идеи полезны, и вы готовы тратить время-деньги на их воплощение. Покажите, что вы верите в своих ребят.

Начните с малого: предложите коллегам придумать, как улучшить рабочее пространство вокруг них. Скорее всего, большинство идей будет довольно легко воплотить. И тем самым показать, что вы помните про обещания и слышите хорошие мысли.

Если в компании будет кризис, собрать смелую команду для его преодоления будет гораздо проще.

В качестве примера вспомним Яндекс. Его сотрудники управляют жизнью всей компании: они решают, какие цветочки растить в горшках на кофепойнтах и какие сервисы запускать в следующем квартале. Между тем, это вторая по стоимости компания в Рунете (в 2016 году ее оценили в $4,3 млрд).

Антикризисные меры

Внутренний PR – это не только про любовь к работе, но и про трудные времена. Они бывают у любой компании: провалы на рынке, массовые увольнения, смена деятельности или управляющего состава, изменения в структуре.

Для трудных времен нужен особенный план.

Баланс

Если кризис связан с увольнениями, ограничениями и жестким управлением, постарайтесь выдержать баланс или даже склонить весы в положительную сторону. Каждое неприятное решение начальника уравновешивайте хорошими новостями: о результатах работы, запуске новых проектов, новых возможностях, успехах отдельных сотрудников.

Прозрачность

Чаще всего сотрудники осуждают не сами действия начальства, а то, что их ставят перед фактом. Слишком часто коллективы узнают важные для себя вещи из обычных новостей.  Если человек работает в компании 3 года или 10 лет, он, пожалуй, имеет право знать, что где-то что-то пошло не так.

Скрывая что-то от коллег, помните – у них есть много инструментов, чтобы отомстить за это. Пример – английская компания HMV, которой принадлежит сеть популярных сувенирных магазинов. Когда у нее началась серия увольнений, работники захватили твиттер и возмутились на этот счет (а твиттер компании читают 60 000 человек).

Единственное практическое руководство по бесплатному продвижению “Как бесплатно продвигать бизнес с помощью СМИ”

Получить книгу бесплатно

Прозрачная работа всех отделов – это сложная вещь, на привыкание к которой требуется несколько месяцев систематической работы. Заведите правило: пусть каждая команда делает презентации для ежемесячной или еженедельной отчетности перед другими отделами. Пусть руководство не будет исключением. Когда все будут на равных в знаниях, тогда все будут на равных и в ответственности.

Взгляд в будущее

Рассказывайте больше про планы и новые проекты, про то, что предстоит сделать и как в этом будут участвовать ваши люди. Если у человека есть задачи, он будет чувствовать себя нужным. И будет работать в полную силу вместо того, чтобы поддаваться панике.

Источник: https://news.pressfeed.ru/aslanov-pr/

Внутренний PR организации

Внутренний PR и методы

Введение

Глава 1. Цели внутреннего PR’а фирмы

1.1 Внутренний PR фирмы

1.2 Цели и Задачи PR

1.3 Роль и значение внутреннего PR-a

1.4 Инструменты внутреннего PR-а

1.5 Миссия, корпоративные ценности.

Глава 2. Методы внутреннего PR’а фирмы

2.1 Внутренняя политика фирмы

2.2 Каналы распространения информации внутри фирмы

2.3 Возможность карьерного роста

Заключение

Приложение

Список литературы

Введение

Актуальность данной темы определяется тем, что все больше и больше компаний начинают использовать в своей деятельности программы внутреннего PR . Однако, успеха на этом пути достигают не многие.

Ошибки, связанные с внутренним PR, совершают и такие корпорации, как Honda, Boots Group, Cable & Wireless.

«Главный просчет топ-менеджеров -нежелание поддерживать обратную связь с сотрудниками, неумение использовать выгоды налаженного контакта с ними», – сказала Сьюзен Уокер, возглавляющая отдел исследований в области коммуникаций британской маркетинговой компании MORI[1].

Благоприятный имидж фирмы начинается с мнения о ней ее же сотрудников. Многие компании на своем печальном опыте убедились, что если не выстраивать отношения со своим коллективом осознанно и с опорой на стратегические задачи компании, то они все равно выстроятся, но хаотично и с существенными искажениями.

Разные сотрудники фирмы, начиная с директора по персоналу, социального психолога и кончая начальником отдела, ведут работу по разъяснению распоряжений руководителя, его идеях развития организации, поздравляют сотрудников с днями рождения, делают подарки, осуществляют оперативное информирование, работают с жалобами и предложениями, организуют вечеринки и выезды на природу, собирают спортивную команду и PR. Но эта работа преимущественно разрозненна и не скоординирована. Недостаток такой работы в следующем: в процессе интерпретации корпоративной информации включается правило испорченного телефона, когда достоверность сообщения падает, и возрастает число слухов. Отвлечение сотрудников от своей основной работы не повышает производительность фирмы. Официально заявленная, но отрывочная информация не принесет такого же результата, как постоянные встречи руководителей со своими подчиненными. Кроме того, внедрить корпоративные ценности при отсутствии коммуникационной политики невозможно.

В данной работе речь пойдет о внутреннем PR`e, о спланированной работе по установлению отношений между руководством и сотрудниками в фирме.

Данная работа состоит из введения, двух глав и заключения.

В первой главе, которая называется «Цели внутреннего PR`a фирмы» рассматриваются роль и значение внутреннего PR`a и его инструменты.

Во второй главе описаны методы внутреннего PR, такие как: распространение информации внутри фирмы, влияние каналов распространения этой информации на эффективность методов внутреннего PR`a, а также необходимость карьерного роста для сотрудников фирмы.

В заключении сделаны выводы по результатам работы.

Внутренний PR – это управляемая деятельность по развитию корпоративной культуры, в основе которой лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами команды. Решаемые задачи: постановка оперативной информации о настроениях, потребностях, тенденциях в кампании и организация целевого информационного воздействия на внутреннюю среду компании.

Успех любого бизнеса зависит от мнений и настроений работающих на него сотрудников, и трудовые отношения, безусловно, можно отнести к взаимовыгодным (иначе, зачем они нужны?). Таким образом, из приведенного определения можно сделать несколько выводов:

1. Внутренний PR это неотъемлемая функция высшего менеджмента.

2. Внутренний PR по своим целям и задачам полностью идентифицируется с PR вообще, отличается лишь целевая аудитория.

3. Установление долгосрочных взаимоотношений с аудиторией, в том числе внутренней, является управляемой функцией.

4. Сотрудники являются внутренними клиентами, которые выбирают компанию-работодателя в обмен на свое время, квалификацию и трудовую активность.

5. Поскольку речь идет о внутренней аудитории, то такая активность тесно переплетается с кадровой политикой и деятельностью HR-отдела.

Назначение мероприятий PRформирование управляемого имиджа (образа, репутации, фирменного стиля) самой фирмы, ее товаров/услуг в глазах сотрудников, клиентов, партнеров, властей.

Одним из основных элементов PR является коммуникация, акт общения, связь между двумя или более индивидами, с помощью которого происходит обмен информацией между сотрудниками и руководством.

“Внутренняя” общественность это трудовые коллективы, сотрудники фирм, компаний, учреждений, аппаратов власти, объединенные служебными и профессиональными отношениями.

Задача служб PR состоит в том, чтобы контролировать “внутреннюю” общественность, способствовать наиболее эффективному управлению человеческим фактором, смысл которого в том, что современные сверхсложные техника и технологии мертвы без знаний, профессионализма, ответственности человека.

Эффективность деятельности служб PR зависит от глубины понимания социально психологических характеристик персонала, который рассматривается не только как совокупность личностей. Поэтому понятия “коллективизма” и “индивидуализма” имеют в данном случае одинаковый удельный вес.[2]

Сегодняшний работник это не “наемная сила”.

Эффективность деятельности современной компании зависит от сплоченности персонала, от доверительных, заинтересованных отношений между руководством и сотрудниками, от надежности вертикальных и горизонтальных связей. Современный работник должен быть заинтересован в успехах фирмы, в результатах своего труда. Из чего складывается эта заинтересованность?

Существуют следующие мотивы: соответствие характера работы характеру работника; зарплата, выполняющая функцию обратной связи и складывающая на основе личного вклада, участия в работе коллектива и участия в прибылях; комфорт на рабочем месте, отсутствие которого должно компенсироваться денежной надбавкой; чувство хозяина, испытываемое на любом рабочем месте; самоуправление уверенность работника в том, что высказанное им мнение, соединившись с мнениями других, может влиять на технологию производства, организацию управления, подбор и расстановку персонала.

Стержнем внутрифирменной политики в японских компаниях является опора на коллективную ответственность и коллективные решения. Это соответствует национальному характеру, в котором ведущая черта коллективизм. Как пишут японские исследователи, “компании походят больше на коммуны, чем на корпорации.

У людей общая жизнь, общие тяготы и общий тяжелый труд”. В японской фирме служба по связям с общественностью разъясняет работнику, что его благосостояние зависит от благополучия фирмы, от гармонии труда и капитала. Конечно, ведущая черта российского национального характера тоже коллективизм.

И это необходимо иметь в виду при определении службами связей с общественностью внутренней политики.

Эффективные информационные связи со служащими ведут к более высокой производительности труда и удовлетворенности работой, лучшему достижению целей организации, более совершенным отношениям с потребителями, инвесторами и др.

В свою очередь, эффективности информационных связей определяется хорошим организационным климатом. Задача специалистов PR лучше информировать работников о делах своей организации и помогать им доводить свои мнения до руководства.

Работа со служащими должна строиться на основе двусторонней партнерской коммуникации. Служащие должны быть хорошо информированы и иметь возможность высказывать свои мнения по организационным вопросам.

Узкое место корпоративной коммуникации это середина иерархической лестницы. У менеджеров среднего и нижнего уровня подчас нет четких критериев коммуникационной политики. Организация должна иметь коммуникационную политику аналогично финансовой, кадровой, рыночной и др.

Если ее нет, то в организации будут распространяться слухи и дезинформация.

Коммуникационная политика должна иметь целевую ориентацию. Ее успех определяется стремлением руководства к:

– ознакомлению служащих с целями, задачами и планами организации;

– информированию о проблемах, действиях и результатах;

– консультациями со служащими по поводу отрицательных, острых или противоречивых вопросов;

– стимулированию постоянного, честного, ориентированного на решение трудовых проблем двустороннего общения менеджера с подчиненными;

– оперативному быстрому информированию о наиболее важных делах и решениях;

– установлению духа творчества и новаторства.

Основываясь на исследовании оценки образа фирмы сотрудниками, цель PR – проекта была сформулирована следующим образом:

– привлечь внимание сотрудников и заинтересовать их деятельностью корпорации через информирование о проблемах, действиях руководства и их результатах; оперативное информирование о наиболее важных делах и решениях.

1.2 Цели и Задачи PR

Цели PR-программы имеют, минимум, четыре составляющих:

– информирование персонала о деятельности руководства;

– гарантия активного участия сотрудников в управленческих программах, а также согласие на принятие регулятивных норм;

– обеспечение общественной поддержки избранным стратегиям и принятым программам;

– формирование эффективной управленческой команды.

Задачами внутреннего PR, являются:

– обеспечение проведения определенной планомерной и последовательной PR-программы как части управления организации, направленной на создание позитивного имиджа фирмы у внутренней общественности в целях усиления мотивации организационного поведения;

Источник: https://mirznanii.com/a/141091/vnutrenniy-pr-organizatsii

Внутренний – PR. Профессиональные рекомендации

Внутренний PR и методы

О.Дашевская , зам.генерального директора по связям с общественностью

Группа компаний “РУСАГРО”

Что такое внутренний PR? Когда и зачем он нужен?

PR – управленческая функция, которая призвана устанавливать и поддерживать взаимовыгодные отношения между организацией и общественностью, от которой зависит ее успех, или наоборот неудача.

Именно такое определение дали PR в своей книге мэтры американского PR С. Катмен, А. Сентер и М. Брум. Вряд ли кто-нибудь осмелится возразить им. Только вот читая данное определение мало руководителей задумываются о том, что общественность, от которой зависит успех или наоборот неудача управляемой ими организации, в первую очередь их собственный персонал.

Итак,  мы подошли к нашей теме – внутренний PR. Мы сознательно назвали его «внутренним», а не «внутрикорпоративным», дабы не обидеть небольшие компании и различные некоммерческие организации. Внутренний PR может быть применим в любой организации вне зависимости от численности ее персонала, структуры, вида деятельности и географического положения.

Внутренний PR, как любая другая деятельность, должен быть оправдан. Приступать к разработке концепции внутреннего PR вашей компании следует только после определения ее цели. Цель должна быть одна, а задач и подзадач, которые Вам предстоит решать,  может быть сколько угодно много.

Пример 1. Цель вашей внутренней PR кампании – стереть  территориальный барьер между подразделениями и филиалами вашей организации.

Для ее достижения Вам придется решить несколько задач: Наладить коммуникационные каналы связи между всеми подразделениями, создать и донести до них единую культуру общения.

Создать источники информации понятные всем, учитывая культурные, национальные, психологические и возрастные особенности вашей аудитории. Наладить обратную связь.

Пример 2: Цель PR кампании – формирование единой рабочей команды из сотрудников двух или более юридических лиц, входящих в одну структуру, но занимающихся разными видами деятельности и считающими себя совершенно отдельными компаниями.

Задачи: Выявить причины нежелания совместной работы на разных уровнях (от руководства до менеджеров среднего звена). Провести анализ сходств и различий служащих этих компаний (от профессиональной деятельности до личных качеств). Разработать систему взаимодействия компаний на разных уровнях  в бизнес среде и вне офиса.

Внутренний PR помогает бороться и предотвращать кризисы, решать конкретные задачи (см. примеры выше), а так же может быть поддерживающим. Такое использование внутреннего PR говорит о высокой ступени развития компании. Использование PR технологий в повседневной жизни компании означает, что ее руководство считает внутренний PR неотъемлемой частью бизнес процесса.

Поддерживающий PR не является агрессивным и направлен на достижение глобальных целей. Например, формирование патриотических чувств персонала к компании или создание имиджа мощной, влиятельной структуры и т. д. Здесь уже выбор цели зависит от стратегии развития компании.

Внутренний PR. Чья прерогатива?

Кто должен осуществлять деятельность, связанную с формированием общественного мнения персонала? Служба по связям с общественностью или служба персонала? Во избежание конфликтных ситуаций в самом начале этой работы необходимо создать рабочую группу, в которую должны войти специалисты по PR и HP, а кроме того психолог, представитель от профсоюза (коллектива) и финансист.

Роли каждого в процессе:

Специалист по связям с общественностью должен разработать концепцию, а затем стратегию действий внутренней PR-кампании.

Специалист поHR должен принимать активное участие в разработке стратегии внутреннего PR и предлагать свои проекты на основе опыта работы с персоналом и знания непосредственно сотрудников вашей компании.

Например, сотрудники радиостанции предпочтут в свободное время устроить чемпионат по боулингу, а сотрудники НИИ с удовольствием посоревнуются за шахматной доской.

Представитель от коллектива поможет вам не делать лишней работы и уже на первом этапе выявить слабые места в своей работе, обратиться за дополнительной информацией, вынести отдельные проекты на повторное обсуждение с целью оценки их полезности.

Психолог – эксперт, который будет корректировать вашу стратегию и поможет определить последовательность действий для повышения ее эффективности.

Финансист будет охлаждать пыл пиарщика всякий раз, когда он будет предлагать полет на луну всем коллективом на день рождения компании или перенос зимней олимпиады в Москву, потому что самый несговорчивый начальник важного управления мастер спорта по фигурному катанию.

Инструменты внутреннего PR

Инструменты внутреннего PR практически не отличаются от традиционно применяемых в области связей с общественностью. Разница только в их специфике, продиктованной вашей аудиторией.

Внутренние СМИ – самый распространенный инструмент внутреннего PR.

Объем, разновидность, периодичность и тираж  СМИ определяется размером и потребностями аудитории, а также техническими возможностями компании.

Пример. На крупном промышленном предприятии (более 1000 человек сотрудников) становится целесообразным создание внутренней радиостанции, а в офисе, в котором работают не более 100 человек достаточно еженедельного информационного листка или ежемесячного журнала.

Не забывайте, что нам посчастливилось жить в ХХI веке, поэтому используйте электронные СМИ. Приучите персонал общаться в intranetе, создавайте электронные внутренние СМИ.

Руководство по корпоративной культуре.

Данное руководство должно затрагивать аспекты поведения как внутри компании, так и вне ее. Руководство должно быть доступным сотрудникам всех грейдов.  При написании корпоративной библии лучше избегать догм и подойти к этому процессу творчески.

Не нужно бояться использовать нетрадиционные жанры.

Ведь большинство сотрудников не будет читать скучный учебник по бизнес этикету, а предпочтут иронический детектив с аккуратно вписанными нормами поведения или сборник рассказов о взаимодействии соседей по лестничной клетке.

Фирменный стиль.

Очень сильный инструмент визуальной коммуникации. Постарайтесь добиться того, чтобы продукцию с символикой Вашей организации каждый сотрудник компании носил с гордостью и всегда мог отличить подделку от оригинала.

Знание персоналом основных отличий (цвет, логотип, оформление офисов, указатели и т.д.) способствует объединению команды по признаку принадлежности к чему-то конкретному.

  Создавайте символы – это древнейший  способ объединения народных масс.

Массовые мероприятия (спорт, искусство, туризм и т.д.).

 Здесь все зависит от вашей фантазии, но не увлекайтесь. Если вы всю жизнь мечтали научиться кататься на водных лыжах или ваш начальник обожает оперу, то совсем не значит, что коллектив тоже готов слушать «Царскую невесту» в 4-х действиях, даже в Большом театре.

Выбирайте мероприятия, в которых могут быть задействованы как можно больше людей.

Пример. Чемпионат по футболу между филиалами (подразделениями) вашей компании.

Если придуманное вами мероприятие кажется вам гениальным, вас поддержала рабочая группа, вам выделили бюджет, но часть сотрудников вас не поддерживает, не отчаивайтесь! Если проект получится, с каждым последующим проектом число оппонентов будет уменьшаться, а рейтинг внутреннего PR расти.

Слухи

Слухи гораздо легче использовать во внутреннем PR, чем в традиционном. Во-первых, в компании можно составить некое древо распространения слухов и добиться 100% осведомленности сотрудников и побуждения разговоров на нужную Вам тему. Во-вторых, вы можете получить незамедлительно обратную связь и управлять процессом от начала до конца.

Сложнее бороться с нежелательными слухами. Здесь можно использовать тот же «лом» – т.е. опровергающие слухи или ваши внутренние официальные источники информации с помощью высказываний авторитетных лиц, на интересующую персонал тему. Это будет иметь гораздо больший эффект.

Доска объявлений.

Доска объявлений – открытый источник информации, побуждающий к обсуждению, а, следовательно, способствующий общению людей в коллективе. Даже при наличие электронной доски объявлений желательно оставить традиционную доску и разместить ее в месте наибольшего проходного потока (столовая, курилка, вход).

Доска почета.

Не нужно считать эту старую традицию пережитком прошлого. Компания, которая гордится своими сотрудниками, достойна того, чтобы ей гордились сотрудники. А  для многих, особенно не молодых коллективов доски почета остались очень сильными мотиватороми.

Тренинги.

Тренинги межличностного общения, работы в группах, работы в условиях реструктуризации компании и т.д. помогут сохранить благоприятный климат в коллективе в сложной ситуации.

Не забывайте, что даже самым талантливым сотрудникам иногда нужна помощь. Тренинги лучше всего осуществлять с привлечением внешнего специалиста.

Организовывать и проводить тренинги должны специалисты по HR, а рабочая группа – определять их целесообразность и роль в общей стратегии внутреннего PR.

Собрания.

В зависимости от специфики вашего коллектива это могут быть ежеквартальные собрания в актовых залах с докладами о проделанной работе или еженедельные пятиминутки в подразделениях, на которых руководитель ставит задачу, распределяет работу и подводит итог предыдущей недели.

Социальные программы.

Необходимы, но должны быть экономически оправданы. Старайтесь не переносить весь груз затрат на вашу организацию. При правильном использовании выделенных на эти цели средств вы можете частично поучаствовать в нескольких проектах, чем полностью осуществить только один.

Здесь перечислены только классические инструменты PR, но Ваша креативная мысль может изменить их до неузнаваемости. Главное не переусердствуйте и прислушивайтесь к советам коллег.

При формировании собственной стратегии внутреннего PR используйте только приемлемые для вашей организации инструменты.

Чем лучше они будут адаптированы для решения поставленных перед вами задач, тем быстрее вы ощутите результат от своей работы.

Вывод

В период быстрого развития экономики и стремительного роста большинства российских компаний внутренний PR может стать локомотивом  работы с персоналом.

«Пряник и кнут (в оригинале морковка и хлыст) – распространенные и убедительные мотиваторы. Но если вы обходитесь с людьми как с ослами, они и будут действовать как ослы, говорит Джон Уитмор автор книги «Коучинг – новый стиль менеджмента и управления персоналом».

Дж. Харингтон в своей книге «Управление качеством в американских корпорациях» пишет: «принцип развития личности способствует успеху дела, тогда как принцип использования личности обрекает дело на провал».

Давайте людям пищу для обсуждений, не держите вечно в секрете  от персонала важные решения, перемены, победы и неудачи компании.

Дайте персоналу возможность ощутить, что не каждый из них в отдельности и не руководство без коллектива добились успеха или совершили ошибку, а вся компания – единая команда вырвалась вперед или оступилась.

И не надо бояться, что вы не сможете построить такой большой пьедестал.

Источник: https://hr-portal.ru/article/vnutrenniy-pr-professionalnye-rekomendacii

Цели и инструменты внутреннего PR-а

Основными целями внутреннего PR являются:

  • Выстраивание корпоративных коммуникаций
  • Формирование и укрепление корпоративной культуры
  • Укрепление лояльности персонала

Основными задачами данной технологии являются:

  • формирование единого информационного пространства;
  • преодоление коммуникативных разрывов и достижения взаимопонимания;
  • получение обратной связи от персонала компании;
  • демонстрация «открытости» руководства;
  • разъяснение корпоративной политики в области обучения и развития персонала;
  • формирование единых стандартов поведения в соответствии с корпоративным кодексом и этикой компании;

Инструменты внутреннего PR-а условно можно разделить на 4 группы:

  1. информационные (СМИ, сайт, стенды, листовки, сообщения);
  2. аналитические (почтовые ящики, анкетирование, фокус – группы, мониторинг персонала);
  3. коммуникативные (корпоративные праздники, корпоративное обучение, адаптационные тренинги, профессиональные соревнования и т.п.);
  4. организационные (собрания, совещания, выступления руководства, разработка и внедрение корпоративных стандартов и т.п.).

С чего начать?

Если мы говорим, что вся деятельность сотрудников компании должна быть направлена в конечном итоге на получение дополнительной прибыли, стоит ориентировать на это и PR службу.

Как может заработать (сэкономить) вам средства PR специалист? Очень просто – повысить эффективность работы ваших сотрудников, снизить текучку персонала и внедрить единые корпоративные стандарты ведения бизнеса.

Корпоративная культура – это, в данном случае, понимание единых, для всех сотрудников, целей компании и готовность добиваться ее принятыми в компании способами ведения бизнеса. Т.о. начать работу PR специалиста стоит с формирования и закрепления корпоративной культуры и единых стандартов поведения.

Деятельность внутреннего PR необходимо начать с мониторинга отношения сотрудников к политике компании, ее ценностям и корпоративным стандартам.

Необходимо выявить базовые ценности, существующие в корпоративной культуре компании, и сопоставить их с идеальной картиной

Выявление существующих стандартов и ценностей, преобладающих в корпоративной культуре.

Описание идеальной корпоративной культуры, отвечающей задачам вашего бизнеса и планам его развития.

Выделение противоречий и описание недостающих правил /стандартов, которые предстоит сформировать.

Именно преодоление разрыва между  идеальной моделью и существующими в реальности правилами и стандартами и есть почва для работы специалиста по внутреннему PR-у.

Когда начать?

Для того, что бы понять, пора ли вам заняться  внутренним PR, ответьте себе на несколько вопросов.

  1. Информирован ли ваш персонал о стратегии компании и ближайших планах ее развития?
  2. Знают ли ваши сотрудники, чем занимаются в соседнем отделе?
  3. Проводили ли вы диагностику отношения сотрудников к политике компании и ее руководству в течение последнего года?
  4. Удачным ли было ваше последнее корпоративное мероприятие (если оно было)?
  5. В вашей компании низкая текучка персонала?
  6. В вашей компании не принято доверять слухам и они не оказывают заметного воздействия на работу сотрудников?

Если вы ответили «нет» на большую часть поставленных вопросов – можете не сомневаться, в вашей организации пора внедрять внутренний PR.

Место внутреннего PR

Даже если вы приняли решение о том, что вашей компании необходим внутренний PR, помните, что сам по себе (как отдельный процесс) он существовать не может. И все попытки проводить отдельные мероприятия и акции, вне общего информационного поля компании, обречены на провал.

Поскольку в любой компании происходит обмен информацией, причем независимо от воли владельцев, стоит проанализировать уже  существующие каналы распространения информации и интегрировать в них внутренний PR.

Это могут быть:

  • Внешний канал (рекламные сообщения, внешний

    PR

    компании);

  • Официальный канал распространения информации (приказы, официальные распоряжения, директивы);
  • Профессиональный канал (общение между коллегами по профессиональным вопросам, корпоративное обучение);
  • Неформальный канал (сплетни, слухи, разговоры).

Только встроив в эту схему информацию, переданную по каналам внутреннего PR-а, и объединив их непротиворечивым содержанием, наладив двустороннюю связь, мы сможем говорить о создании единого информационного поля компании.

Не может существовать внутренний PR и отдельно от политики управления персоналом, действующей в компании.

Не занимаясь непосредственно процессами адаптации, обучения, мотивации и развития персонала, внутренний PR должен постоянно и грамотно освещать шаги, предпринимаемые компанией в этом направлении.

Только создав у сотрудников чувство защищенности (как части единого коллектива) и осведомленности об успехах и заботах других, мы можем говорить о формирование корпоративной общности.

Типовые шаги

Как уже говорилось выше, работу специалиста по внутреннему PR-у можно описать в ряде стандартных мероприятий, последовательность и частота которых определяется реальными потребностями организации.

Перед вами примерный перечень мероприятий проводимых в рамках деятельности по внутреннему PR-у.

1 этап – диагностика.

Диагностика состояния корпоративной культуры и внутренних коммуникаций.

Определение базовых ценностей и стандартов, существующих в компании. Сопоставление их со стандартами и ценностями, необходимыми для достижения бизнес – целей организации.

Определение разрывов в коммуникационных потоках.

2 этап – формирование единого информационно пространства.

Создание корпоративного СМИ  (журнала, Интернет – сайта, стенда, электронной рассылки, радио точки и т.п.).

Выявление «горячих» тем. Как показывает практика сотрудников больше всего, интересуют следующие вопросы: зарплаты и социальные льготы; возможности обучения и карьерного роста; организационные изменения в компании, отставки и назначения; корпоративные мероприятия; планы развития компании.

Привлечение к работе в корпоративном СМИ сотрудников компании.

Работа над разрывами в коммуникационных потоках.

Получение обратной связи с сотрудниками.

3 этап – создание корпоративных правил и стандартов (корпоративный кодекс)

Проработка противоречий и разрывов между «реальными» и «идеальными» корпоративными ценностями. Описание целей, к которым стремимся и правил по которым движемся к ним в виде корпоративного кодекса.

Издание кодекса.

Привнесение правил кодекса в жизнь организации. Использование кодекса при адаптации нового персонала и обучении старого.

Критичный момент – выполнение кодекса руководством.

Планомерная работа по отслеживанию новых (плановых) каналов коммуникации.

Обратная связь.

Организация регулярных выступлений руководства компании перед сотрудниками.

4 этап – укрепление лояльности персонала.

Работа по пропаганде программ развития и социальной защиты персонала.

Адаптационное обучение. Система повышения профессиональной квалификации. Стажировки между подразделениями (филиалами). Как показ опыт такой успешной компании как «Протек», организация стажировок (обменов) сотрудниками между филиалами высоко эффективна для передачи успешного опыт и создания корпоративной общности между сотрудниками.

Организация и проведения корпоративных мероприятий (праздники, корпоративные конкурсы и т.п.).

Развитие корпоративного СМИ.

Обратная связь.

5 этап – мониторинг и выработка новых задач.

Мониторинг корпоративной культуры и отношений внутри коллектива. Обратная связь.

Оценка проведенных действий и сопоставление с поставленными задачами.

Выработка задач для нового цикла.

Как уже говорилось выше, последовательность и значимость приведенных действий определяется в зависимости от реальных задач стоящих перед конкретной компанией на каждом этапе ее развития. И может включать как перечисленные выше, так и иные мероприятия из области управления персоналом и связей с общественностью.

Ключевой точкой остается отсчет мероприятий от реальных потребностей компании и постоянная оценка текущего состояния дел.

Важно помнить, связь с вашей ключевой группой общественности – вашими сотрудникам не должна прерываться никогда. И это залог успешной работы вашей компании.

Источник: http://nesmeeva.narod.ru/direktor/pr_in_company.htm

ovdmitjb

Add comment