Irvuz

Виды коллективов с точки зрения управления

Содержание

Виды коллектива: классификация, определения и понятия

Виды коллективов с точки зрения управления

Мы ежедневно сталкиваемся с различными коллективами. Приходя на работу, общаемся со своими коллегами, возвращаясь домой встречаемся с семьей. И каждая группа людей относится к тому или иному виду коллектива. Современная наука выделяет несколько разновидностей таких сообществ, о которых мы поговорим в этой статье. Постараемся разобраться в их функциях и задачах.

Понятие и виды коллективов

Коллектив – это группа людей, которые имеют общую цель и задачи. Участники его всегда действуют сообща, иначе они просто не смогут достичь необходимого уровня развития. Современное общество все чаще заменяет понятие коллективов простым словом “команда”.

Если вы являетесь участником такого общества, то обязаны строить свои отношения с другими его участниками на основе доверия, взаимоуважения и честности, в противном случае вы не сможете достичь положительного результата в своей деятельности. Вообще коллектив – это одна из разновидностей малых групп. Однако, чтобы заслужить такой статус, группа людей, собравшихся вместе, должна соответствовать определенным критериям:

  • В первую очередь они должны успешно выполнять все те задачи, которые были поставлены перед людьми как перед коллективом.
  • В команде должно царить уважение, отношения должны выстраиваться на принципах высокой морали.
  • Каждый участник должен иметь возможность развиваться как личность.
  • От работы в коллективе человек должен получать удовольствие, брать для себя что-то новое.

Если во время работы с группой людей человек не чувствует себя комфортно и не получает больше пользы, чем он получал бы от самостоятельной работы, то такую группу людей коллективом называть нельзя.

Чтобы действительно называться коллективом, собранная группа людей должна иметь несколько основных признаков, которые будут отличать ее от других команд.

Первым и, пожалуй, самым главным признаком считается наличие общей цели. Здесь имеется в виду, что члены коллектива должны работать сообща, двигаться к единственной цели, всегда обсуждать свои действия, советоваться друг с другом. Эту цель определяют сами участники, сформулировав ее из своих индивидуальных стремлений, а также она может даваться извне.

Следующий признак коллектива заключается в том ,что каждый его член признает себя частичкой команды и признает всех остальных ее членов. Если же этого не происходит, то люди просто не смогут работать сообща.

И третий признак коллектива затрагивает культурную сторону каждого его участника. Люди, работающие вместе, должны иметь общие понятия о красоте, правилах поведения, нормах морали.

Этапы развития коллектива

Сейчас ученые выделяют семь основных этапов развития. Они относятся к основным видам коллектива в организации. Следует рассмотреть каждый из них и понять, с чего начинается общая работа людей и чем она завершается.

Вполне логичное название первого этапа, поскольку здесь люди только встречаются, знакомятся, начинается процесс адаптации. На этом этапе можно заметить, что у людей возникают первые симпатии, а также антипатии.

На этом этапе они еще плохо могут взаимодействовать друг с другом. Это связано с тем, что им необходимо узнать оппонентов поближе, изучить их характеры, понять намерения.

Поэтому в это время не может происходить обсуждения общих целей и задач.

“Дворцовые перевороты”

И снова название говорит само за себя. В этот период все уже освоились и поняли, чего можно ожидать от других участников, поэтому наступает время, когда активизируется активная борьба за место лидера.

Если в коллективе уже есть лидер, то ему важно удержать свою позицию или же, если он чувствует свою слабость, лучше сразу уступить место более сильному кандидату.

Это довольно сложный период в жизни любого коллектива, поскольку здесь могут образовываться отдельные группы, которые будут навязывать другим свое мнение. Есть большой риск того, что команда просто развалится.

Результативность

Итак, если коллектив смог пройти предыдущие два этапа, то теперь участники могут смело браться за обсуждение имеющихся ресурсов и поставленных задач. Здесь уже появляются общие методы и формы работы. Участники довольно быстро вливаются в процесс. Показывают высокую результативность.

Эффективность

На этом этапе люди, работающие в коллективе, имеют большой опыт в решении различных проблем и достижении целей. Здесь уже никто не обсуждает, что нужно делать.

Здесь акцент делается на поиске того, как можно скорее все это осуществить.

Каждый участник команды реально оценивает положение и вносит свои творческие решения относительно достижения поставленных целей и выполнения имеющихся задач.

Мастерство

На этом этапе люди уже научились действовать сообща. Их отношения приобретают больше неформальный характер. Работать вместе становится намного проще.

Такой коллектив очень нравится окружающим, здесь приятно и легко находиться. Даже если между участниками есть разногласия, то их можно довольно быстро устранить.

Такая команда всегда добивается только положительных результатов в своей деятельности.

Старение

Обычно, когда наступает этот этап, коллектив существует уже не один год. Значительно меняются внешние требования, а ранее поставленные задачи и цели им уже не соответствуют.

Сейчас эта команда еще находится в лидерах не благодаря современным задачам, а благодаря опыту, который был наработан за долгие годы. Однако такую группу довольно быстро вытеснят из лидирующих позиций более новые формирования.

За такое длительное время формируется некая усталость.

Смерть

Это последний этап существования коллектива. Обычно он характеризуется тем, что лидер уходит и вслед за ним распадается сообщество. Лучше не пытаться реорганизовать людей, ставить им нового лидера, поскольку такие реформы все равно не принесут результата.

Классификация коллективов

Есть несколько видов коллективов, каждый из которых имеет свои особенности. Итак, различают статусы:

  • Официальные. Обычно это коллективы, которые были созданы на определенном предприятии. Они имеют особые права и обязанности и действуют в соответствии с имеющимся законодательством. Здесь всегда есть подчиненные и вышестоящие люди, и на основе их положения в группе строятся взаимоотношения
  • Неофициальные. Здесь люди объединяются сами по себе. Такой коллектив не оформляется юридически и не имеет определенного лидера. Здесь люди объединяются из-за общих интересов, желания действовать совместно, возможно, у них есть какие-то личные симпатии. Спустя какое-то время в таком коллективе определяется лидер. Но формально его никто таковым не назначает.

Далее коллективы можно разделить по механизму образования. Здесь также выделяют два вида: те, которые были созданы по распоряжению начальства и те, в которые люди объединились неофициально, по собственному желанию.

В зависимости от того, как долго существует или планирует существовать объединенная группа людей, различают временные и постоянно действующие коллективы в организации.

Есть в понятии коллектива виды, которые делят в зависимости от их размера.

  1. Малые. В состав такого коллектива входит не более семи участников.
  2. Средние. Здесь счет идет уже на десятки, но не может превышать тридцати человек.
  3. Большие. Такие коллективы встречаются, к примеру, на особо крупных предприятиях, когда в одной группе одновременно может работать от нескольких десятков до нескольких сотен человек.

Последние два вида коллективов могут также делиться еще на несколько групп или подгрупп.

В зависимости от вида деятельности коллектива можно назвать несколько их разновидностей, но самым популярным и известным является трудовой коллектив.

Считается, что совместный труд имеет результаты значительно выше, чем если ту же работу будут выполнять разные люди по отдельности. Ведь во время совместной работы можно не только применять свои знания и умения, но и перенимать чужой опыт, реализовывать его на практике. Именно благодаря этому работа трудового коллектива считается более успешной и результативной.

Основа зарождения трудового коллектива – вид производства. Это должна быть деятельность, которую удобнее и эффективнее выполнять вместе. Такие коллективы – основа любого крупного производства, их можно видеть на различных заводах и фабриках. Но, к примеру, мастер по ремонту часов справляется с работой в одиночку.

Преимущества коллективного труда

  1. Работая в трудовом коллективе, можно делиться накопленными знаниями и умениями, а взамен получать новый опыт.
  2. Человек может выполнять куда более серьезные и масштабные задачи, чем он мог бы сделать в одиночку.

  3. Можно получать некоторые советы от своих коллег, ощущать их поддержку. Часто это касается не только трудовой деятельности, но и обычной жизни.
  4. В коллективе люди учатся ответственности.

    Причем здесь они могут отвечать не только за свою работу, но и за труды своих коллег.

  5. Человек может проявить себя творчески, научиться принимать общие решения, участвовать в различных дискуссиях и обсуждениях, выражать свою точку зрения.

  6. Каждый член коллектива вправе указывать остальным на их ошибки, порицать их, если те не придерживаются норм морали.

Психология трудового коллектива

Все виды и формы коллективов имеют свои психологические особенности. Рассмотрим пример трудового сообщества:

  1. Морально-психологический климат. Здесь следует обратить внимание на цели, которые люди поставили перед собой, на то, какие задачи были сформулированы. Также нужно учитывать вид отношений в коллективе: каким образом люди собираются достигать поставленных целей, как они взаимодействуют.
  2. Учитывается, насколько смогли сплотиться люди, выполняя общее дело.
  3. Проводятся исследования относительно того, насколько люди подходят друг другу по характеру и типу темперамента.
  4. Оценивается, насколько велик уровень психологического давления в группе, и сходятся ли мнения ее участников.

Управление коллективом

Есть несколько видов управления коллективом. Основная классификация приведена ниже:

  • Организационное управление. Здесь преобладает диктатура. Каждый участник должен выполнять все указания лидера. Все должно быть выполнено точно и в назначенный срок. Участники коллектива не могут обсуждать или оспаривать решения лидера. От них требуется лишь вовремя исполнять приказы.
  • Экономическое управление. Если перед людьми ставится определенная задача, то лидер должен мотивировать их, чтобы задачу решали эффективнее и быстрее. В трудовом коллективе, например, качестве поощрения назначают премии, продвигают по служебной лестнице.
  • Психологическое управление. Такой стиль управления можно выбирать там, где господствует демократия. Здесь перед лидером стоит задача найти индивидуальный подход к каждому члену коллектива. Это нужно для того, чтобы суметь правильно организовать его работу, суметь заинтересовать человека, увлечь той задачей, которая будет ему не просто доступна к исполнению, но и интересна.

Источник: https://FB.ru/article/379777/vidyi-kollektiva-klassifikatsiya-opredeleniya-i-ponyatiya

Управление отношениями в трудовом коллективе организации

Виды коллективов с точки зрения управления

Менеджеры знают, насколько влияет социально-психологический климат организации на производительность труда работников. Поэтому важное значение имеет управление отношениями в трудовом коллективе. Если правильно управлять отношениями среди коллег, то это позитивно повлияет на общие результаты бизнеса.

Характеристики коллектива и связей в нем

Успешность бизнеса имеет прямую зависимость от качества и эффективности использования всех трудовых ресурсов. Это означает, что чем лучше осуществляется руководство персоналом, тем выше доход организации.

У каждого трудового коллектива есть определенные внутренние свойства:

  1. общая цель, которая объединяет всех членов компании}
  2. оформление организационных вопросов должно работать на основе социальных институтов}
  3. должна быть выделенная общественная и политическая значимость вашего коллектива}
  4. очень важное место занимают уровень сотрудничества между коллегами и качество взаимопомощи}
  5. коллектив должен быть объединен по социальным и психологическим признакам.

Могут наблюдаться разные стадии сплоченности коллег:

  • Ориентационная стадия. Имеет характерную особенность объединения разных людей общей целью и идеей, а также задачами. На такой стадии каждый из коллег старается в коллективе найти себя.
  • Взаимноадаптационная – это этап, во время которого у всех членов коллектива сформированы общие установки поведения в трудовом круге благодаря организованной работе руководства или при помощи самоориентации в коллективе каждого работника.
  • Сплоченность и консолидации в коллективе. Это самый зрелый уровень взаимоотношений среди коллег. В таких трудовых коллективах формируются определенные группы по общим целям и интересам. Благодаря слаженной работе достигается высокий уровень трудоспособности команды в целом.

Перед формированием трудового коллектива руководители должны помочь созданию социальных кругов в этом трудовом социуме. Основной особенностью руководителя является непредвзятое отношение к каждому подчиненному и помощь в адаптации новичкам в трудовом коллективе. Коллеги будут относиться к такому руководству с пониманием и уважением.

Социально-психологический климат в коллективе

Благоприятная атмосфера, с доверием, почтением, проинформированностью по поводу важных проблем, отзывчивостью и взаимопониманием – когда в наличии такие трудовые отношения в организации, у работника развита потребность в добросовестном труде и качественном выполнении задания.

Неблагоприятный климат характеризуется пассивным отношением коллег друг к другу, высоким уровнем возникновения конфликтов в коллективе, сухостью общения. Непостоянный – риском возникновения конфликтов между сотрудниками.

На управление социально-трудовыми отношениями влияет множество факторов, таких как вид и методы руководства. Поэтому опытный руководитель должен результативно действовать на подчиненных, уметь управлять организационными и экономическими процессами, происходящими в коллективе.

Главные проблемы при управлении отношениями в коллективе:

  • Неквалифицированные сотрудники. Результативный коллектив – это только такая группа людей, где каждый наилучшим образом делает свое дело, при этом решая общую задачу.
  • Неблагоприятный микроклимат. В коллективе люди имеют разные предпочтения, характеры, взгляды. Их объединяют не только общее дело, но и эмоции. Один из признаков хорошего микроклимата в группе – это преданность делу, высокая степень взаимной помощи, а также натуральное состояние результативно функционирующего коллектива. Недоверие друг к другу разъедает коллектив.
  • Нечеткость целей. Если нет понятного видения общей цели, то некоторые члены команды не смогут внести свой вклад в общее дело. Так, исследование компаний из экономических великанов – США и Японии – показало, что их успех во многом определен присутствием деловой мотивации, то есть совокупности главных целей и задач. Эти цели конкретно выражают для трудящихся подразделений в виде взглядов занятия, правил или даже призывов, а затем неизменно и умело приводятся до разума и эмоций всех сотрудников.
  • Неудовлетворительные итоги труда. Бывает, что неплохой микроклимат, значительная осведомленность сотрудников не дают нужных результатов. Невезение, как правило, оказывает демотивирующее влияние на членов коллектива. Задача начальника в таком случае – помочь моральному духу сотрудников, предлагать надлежащие стимулы для активизации труда рабочих.
  • Неэффективность методов подготовки и принятия решений.

Виды управленческих отношений

В зависимости от того, насколько в организации развит тот или иной вид управленческих отношений, можно судить об эффективности производства.

Отношения централизма и самостоятельности

При централизме вышестоящие органы управления определяют деятельность нижестоящих, как, например, в отношения государства и отраслей, отраслей и предприятий, предприятий и отделов.

Самостоятельность предполагает, что субъекты деятельности могут сами определять свои задачи, но такая работа должна быть направлена на достижение общих целей.

Отношения координации и субординации

Субординация предполагает подчинение вышестоящим структурам нижестоящих, спускание директив «сверху». Координация дает больше возможностей для того, чтобы отстаивать свои интересы во время выполнения общей деятельности. Главным показателем координации является адаптация субъектов к потребностям друг друга.

Отношения ответственности

Подразумевают выполнение прав и обязанностей субъектов в полной мере. Реализуются отношения ответственности, например, через зависимость результатов работы от правильности принятых управленческих решений.

Появляются они в итоге требований, которые стороны (сотрудники и руководитель) выдвигают друг к другу.

Закрепляются такие отношения через нормативные документы, инструкции, неформальные правила, системы поощрений и санкций.

Управление отношениями в трудовом коллективе: принципы

На результаты плодотворной работы каждой организации оказывает огромное влияние управление отношениями между коллегами.

Взаимоотношения работодателя и трудового коллектива по социальным вопросам, по вопросам коллективного участия работников в управлении организацией, по вопросам охраны труда и многим другим регулируется такими нормативно-правовыми актами, как устав организации, коллективный договор, Трудовой кодекс РФ и другие законодательные акты.

Полномочия, которые устанавливаются этими документами, абсолютно не зависят от формы собственности предприятия и его организационно-правовой формы.

При успешном управлении трудовым коллективом необходимым условием является делать определенный выбор. Существует традиционный подход к процессу управления трудовыми отношениями и подход tqm. Их различия состоят в следующем.

Традиционный подход

В этом подходе коллектив работников должен характеризоваться преданностью компании, поддержкой ее ценностей, удовлетворенностью работой, а также высокими результатами труда. Компания – это заказчик, а сотрудники – исполнители.

Подход TQM

С точки зрения такого подхода, поставщиком выступает сама компания, а работники, наоборот, – это заказчики. Главной целью менеджера в этом случае будет узнать потребности работников и предоставить им возможность реализовать эти потребности.

Мотивация

От того, какой мотивацией работник руководствуется при выполнении работы на предприятии, будет зависеть его трудовое поведение.

Мотивация у каждого разная и зависит от того, в чем человек нуждается, какие у него ценности, приоритеты, желания, мотивы. Интересы формируются на базе определенных потребностей.

Мотивы и ценности образуются под влиянием разнообразных интересов, на формирование которых непосредственное влияние оказывают психологическая обстановка в коллективе, самооценка и оценка руководства к сотруднику, разнообразные стимулы и поощрения в работе.

Мотивы и ценности имеют воздействие друг на друга. Именно от них зависит, каким будет формирование трудового поведения.

От того, какое вознаграждение получит работник за выполненную работу, зависит количество вложенных в нее усилий.

Чтобы достичь максимального результата в работе, человеку нужно получить как моральное удовлетворение от работы (самореализация, устная похвала руководства, уважение в коллективе), так и материальное (должный уровень оплаты, премия, возможность продвинуться по карьерной лестнице).

Качества руководителя

Многие люди, становясь на руководящие должности, склонны забывать тот факт, как после их назначения будут складываться отношения в подчиненном коллективе. Этот вопрос является довольно важным в настоящее время, так как спокойствие в коллективе – это и успех фирмы, и ее прибыльность в дальнейшем.

Также не следует игнорировать момент взаимопонимания в группе людей, потому что этот аспект может повлиять и на приятие коллективом нового начальника, и на многие другие негативные факторы, которые напрямую будут отражаться на работе компании.

Ведь настроение человека зависит от психологической атмосферы в коллективе, отношения работников и руководства друг к другу.

По своему социальному статусу руководитель, конечно же, находится выше, чем подчиненные, но те имеют преимущество – численность. Как показывает практика, таким группам противостоять и адекватно управлять ими довольно сложно.

Ученые такое соотношение рассматривают как принцип индивидуальности и принцип коллективности.

По всем показателям коллективность всегда выигрывает у индивидуальности, потому что при таком системном подходе из коллектива выпадают различные так называемые «выскочки» и акцент делается на усреднении человеческого потенциала, более тщательно развивается работа в команде.

Тенденция такого формата является довольно вредной и опасной для общества в целом, так как изначально творческое развитие у человека останавливают, не дают ему развиваться как личности и показывать результаты своей работы.

Многие из нас знают тот факт, что чем ярче и богаче индивидуальность в коллективе, тем развитее сам коллектив.

Поэтому основным вопросом для опытного молодого руководителя является качественная способность умело проникнуть в коллектив между противоборствующими личностями «я» и «мы» и наладить между ними тесные, взаимовыгодные отношения на долгое время.

Лидерство является основной составляющей руководительства. Чтобы обеспечить организации успешный карьерный рост, необходимо иметь надежного руководителя, обладающего всеми качествами лидера. Эффективность управления отношениями трудового коллектива зависит от функций, выполняемых руководителем. И. Ансофф перечислил основные функции, которые должен выполнять руководитель организации:

  1. лидер, имеющий уважение со стороны коллег и умеющий оказать нужное влияние на подчиненных}
  2. функция администратора подразумевает умение следить за выполнением работы, ставить цели и контролировать их достижение, соблюдение порядка и установленных норм}
  3. как планировщик лидер должен следить за изменением тенденций, думать о развитии организации, планах на будущее, концентрировать силы и ресурсы на основные направления работы, а также иметь способность анализировать положение организации и принимать необходимые решения для устранения проблем с развитием организации}
  4. в роли предпринимателя лидер должен уметь находить нестандартные и оригинальные решения, брать на себя ответственность за состояние организации и здраво оценивать риск, стараясь при этом избегать его.

Также лидеру придется раскрывать себя в следующих ролях:

  • мыслитель – поиск альтернативных решений проблем, слежение за работой подразделений}
  • организатор – контроль за сотрудниками и выполняемой ими работой}
  • штабной работник – обработка и составление необходимой документации}
  • кадровик – ответственный за подбор персонала}
  • воспитатель – мотивация и поддержка сотрудников}
  • снабженец – поставка всего необходимого для работы персонала}
  • общественник – ведет совещания и заседания, налаживает контакты с другими организациями}
  • инноватор – отвечает за поставку свежих идей и методов работы}
  • контролер – следит за соблюдением порядка в коллективе}
  • дипломат – коммуникация с другими организациями и их руководителями.

Социальные функции раскрываются в руководителе во время выполнения различных ролей. Функции руководителя можно разделить на две основные группы:

  1. Достижение командной цели.
  2. Забота о команде и поддержка взаимоотношений между сотрудниками. Эта функция имеет более глубокую психологическую подоплеку, оценка которой поможет повысить авторитет руководителя в глазах своих коллег.

Одной из ключевых задач организации эффективной работы любого предприятия становится выбор руководителя. Залог успеха менеджмента лежит в личностных качествах потенциального претендента, специальных знаниях и опыте. Только комплекс всех этих составляющих позволит «вырастить» эффективного руководителя.

Немаловажное значение имеет навык умело пользоваться психологическими методами и приемами. Не секрет, что среди менеджеров самого высокого уровня немало людей с явно недостаточным образованием.

Компенсируется это лидерскими качествами и умением управлять коллективом.

Но это не освобождает основной контингент руководителей среднего и малого уровня от постоянного совершенствования квалификации путем прохождения разнообразных образовательных программ.

В любом случае эффективность руководства определяется результатами предприятия и экономической целесообразности принятия решений. Механизм управления не всегда лежит на поверхности.

Напротив, чаще всего баланс интересов работодателя и исполнителя при правильном руководстве материя чрезвычайно тонкая и неприметная.

Хороший руководитель – это, прежде всего, творческая личность, преданная делу, которым занимается.

Давно замечено, что, добившись хороших результатов на одном месте, а затем поменяв его, успешный руководитель и на новой должности с большой долей вероятности сможет организовать процесс в нужном направлении.

Это позволяет подтвердить факт, что руководитель – это профессия, а не должность.

Имеющиеся природные задатки, развитые образованием и укрепленные опытом, позволяют особо целеустремленным людям решать поставленные задачи на руководящем посту.

Источник: https://hr-portal.ru/article/upravlenie-otnosheniyami-v-trudovom-kollektive-organizacii

Стили управления руководителя – Всё об индивидуальном предпринимательстве

Виды коллективов с точки зрения управления

Стиль управления очень часто не принимается руководителем сознательно, он исходит от его личностных представлений о руководстве, от его характера, темперамента, от полученных знаний о должности директора. Многие социальные факторы также влияют на стиль руководства.

Много раз сталкивалась с директорами, а особенности с директрисами, которые за 3-5 лет управления становятся настоящими самодурами и тиранизировали весь коллектив. К сожалению, провинция просто изобилует такими директорами. И в столицах они не редкость.

Для того, чтобы исправить стиль, необходимо узнать, а какие вообще стили управления выделены в практике менеджмента, и как они влияют на общую работу предприятия.

Зачем вообще стиль работы директора изучать – этот вопрос может возникнуть только у дилетантов, которые не стремятся к развитию, которые считают, что их предприятие никогда в жизни никуда не денется.

Это страшная ошибка, колоссальное заблуждение! Бизнес может преподносить серьезные сюрпризы, внутренние революции никто не отменял.

А внешние воздействия конкурентов, новых законотворческих инициатив государства переносятся с успехом только тогда, когда коллектив горой стоит за своего директора и идет за ним, не обсуждая деталей. При каком стиле руководства можно достигнуть такого эффекта? Об этом и пойдет речь в этой статье.

Итак, в менеджменте выделяют следующие стили управления: авторитарный, демократический, либерально-анархический, непоследовательный, ситуативный.

Авторитарный стиль называют также диктаторским, директивным. Руководитель в коллективе при таком стиле ведет себя жестко, он устанавливает определенные рамки работы и очень строго контролирует их выполнение.

Решения на таком предприятии принимаются директором единолично, обсуждения с топ-менеджментом отсутствуют, каждый из руководителей работает только в своей узкой нише, никто не может объять в понимании весь процесс.

Причем, авторитарный руководитель сознательно берет на себя много функций, чтобы никто больше не мог управлять и претендовать на его место. В случае с индивидуальным предпринимателем к руководству не допускается никто из родственников или наследников бизнеса.

Все принятые решения не подлежат обсуждению, устанавливается жесткий контроль их выполнения, если что-то не выполняется, то принимаются жесткие административные меры. Личность человека, работника, уходит на второй план.

Эффективность метода высока только в том случае, если директор получает для управления предприятие, в котором нет порядка, дисциплины, отсутствует прибыль и должный объем продаж. В первое время, когда предприятие будет выходить на хорошие показатели, именно такой стиль позволит навести порядок.

В любом другом случае авторитарный стиль больше вредит компании, чем приносит пользу.

Этот стиль управления подавляет инициативность, творческие способности сотрудников, очень медленно и неэффективно внедряются новшества. При авторитарном стиле довольно часто принимаются ошибочные однобокие решения, которые понятны только одному человеку.

Сотрудники делаются пассивными, растет неудовлетворенность местом работы, компанией, своим положением, должностью, коллегами, всем делом и общей системой. Все более в таком коллективе начинает процветать подхалимаж, интриги, сплетни, люди испытывают постоянные стрессы.

В результате люди или уходят с этого места, или начинают часто болеть, или просто превращаются в приспособленцев и занимаются только извлечением личной выгодой на работе.

Владеть этим стилем руководства директору надо только в том случае, когда случаются всяческие катаклизмы, чрезвычайные ситуации.

Демократический стиль управления

При этом стиле руководитель должен быть высокопрофессиональным менеджером, психологом, педагогом, производственником. Он, конечно, принимает решение самостоятельно, но устраивает общие обсуждения. Причем, сам обдумывает окончательный вариант решения и до, и после всеобщих обсуждений.

Принятые решения понятны всем сотрудникам, даже в ходе их выполнения принимаются инициативные предложения, вносятся корректировки. Контроль выполнения осуществляет не только руководитель, но и сотрудники. От директора подчиненные видят понимание, доброжелательность, желание развивать их личности вместе с компанией.

Руководитель при демократическом стиле управления наблюдает за наклонностями и талантами сотрудников, старается обучить, направить, вплоть до смены вида деятельности и должности.

Этот стиль довольно эффективный, способствует здоровому росту и развитию сфер деятельности компании. Повышается производительность труда, объемы продаж, сотрудники делаются инициативными, активными, они превращаются в настоящую команду.

Одна опасность есть в этом стиле управления – при ослаблении контроля он может перейти в анархию. Руководитель должен пристально следить, чтобы дисциплина не нарушалась, чтобы в коллективе был организационный порядок.

Руководитель в этой системе управления должен быть очень профессиональным, работоспособным, образцом во всем для своих подчиненных.

Это самый нейтральный стиль управления, даже можно сказать попустительский. Именно в него перерастает демократия, за которой никто не наблюдает и выстраивает ее рамки. В данной атмосфере все высказывают свое мнение, отстаивают свою точку зрения, и не слышат других.

И даже если к общему решению принимается определенная политика, каждый продолжает действовать на свое усмотрение.

Руководитель либерально-демократического стиля не обладает необходимыми профессиональными и психологическими знаниями и навыками, не скрывает этого, не пользуется уважением.

И к тому же такого руководителя мало волнует, что к нему так относятся, он делает свои дела, никого особо не трогает, и всем от этого комфортно.

Получается, что задачи ставятся, выполняются, результат есть, но все это в полноги, и зачастую движение приводит не совсем туда, куда планировалось, и даже совсем не туда. Психологический климат в таком коллективе не способствует работе, он неблагоприятен для творчества, для установления порядка.

В таких компаниях очень редко занимаются мотивацией, отсутствует чувство локтя других членов команды. Пользы от такого стиля нет при любых ситуациях, только вред для работы.

Непоследовательный стиль

Руководители, которые «страдают» таким стилем, склонны перепрыгивать с одного стиля на другой. Они то начинают строго контролировать работу, то отпускают контроль настолько, что подчиненные начинают устраивать полное самоуправление и анархию.

Но иногда в таком коллективе наступает здоровая демократия. Такие крены то в одну, то в другую сторону придают компании неустойчивости на рынке, обеспечивают непоследовательное выполнение всех запланированных действий, несоблюдение политик компании.

Результативность управления низкая, и чаще всего так управляют неподготовленные импульсивные люди, которые учились когда то менеджменту, но не доучились. В коллективе с таким управлением всегда много конфликтов, служебных или личных проблем.

Самый эффективный стиль управления – это ситуативный.

Руководитель применяет в компании те способы и методы управления, которые необходимы данному сотруднику или группе сотрудников, но лучше всего, если на одном уровне развития окажется весь коллектив.

Поэтому набирая сотрудников впервые или проводя повторный набор, надо стараться так подобрать специалистов по уровню развития, чтобы они все находились примерно на одной стадии производственного развития.

Если коллектив на низком уровне развития, то есть не хотят работать и не умеют этого делать, то лучше всего применять следующие действия: выдавайте четкие и жесткие указания, говорите подробно им, что делать, постоянно контролируйте каждый шаг. Если что-то идет не так, то указывайте на ошибки и даже наказывайте за сознательное неисполнение указаний. Если что-то хорошо получается, то хвалите сотрудников, поощряйте.

Второй уровень развития коллектива, то есть средний, характерен состоянию, когда желание работать уже появилось, но пока нет достаточного опыта для качественного выполнения всех обязанностей, но присутствует желание и старание, добросовестность.

В этом случае руководитель должен быть наставником, советчиком, который дает рекомендации для того, чтобы сотрудники смогли проявить инициативу, самостоятельность и творчество. Контроль за выполнением задач должен быть постоянным.

В коллективе должно присутствовать взаимное уважение и доброжелательность, психологические аспекты приобретают важную роль в деятельности руководителя. Но при таких демократических проявлениях надо четко отдавать приказания и требовать жестко и строго выполнения.

Хороший уровень развития коллектива предполагает наличие опыта работы, достаточно хорошую организацию труда, сплоченность всех членов команды.

В таком коллективе постоянно проводятся консультации, советы и слушания, инициатива поощряется, замечания и уточнения от подчиненных принимаются в работу и отмечаются наградами.

На работников возлагается большая доля ответственности, им дается возможность принимать консультативно самостоятельные решения.

И последний, четвертый уровень развития коллектива характеризуется большим желанием работать и творческим подходом к работе в коллективе профессионалов.

В таком коллективе полномочия руководителя в любой момент с легкостью могут быть возложены на сотрудников, перед ними ставится проблема, уточняются цели, затем принимаются мнения о путях решения.

Руководителю в таком коллективе лучше всего предоставить права решения проблем топ-менеджерам, контролируя только ключевые моменты. В дела можно и не вмешиваться, надо просто поддерживать сотрудников и помогать им.

Е.Щугорева

Источник: http://indivip.ru/osnovy/stili-upravleniya-rukovoditelya.html

Формирование коллектива предприятия

Виды коллективов с точки зрения управления

1. Понятие иосновные признаки коллектива 2

2. Виды коллективов 4

3. Психологическиехарактеристики коллектива 10

4. Пути формированияколлектива 12

5. Роли и отношенияв трудовом коллективе 17

6. Конформизм иего роль в управлении коллективом 21

Список использованнойлитературы 25

1.Понятие и основные признаки коллектива

Сегодня люди, как правило, работают нев одиночку, а в составе группы, объединеннойпо какому-то принципу, например общноститерритории, профессии, социальныхусловий, случайных обстоятельств, вкоторых они оказались.

Это не означает,что они постоянно должны находитьсярядом и совместно выполнять работу,главное здесь – включенность в определеннуюсистему межличностных отношений.

Врамках групп могут образовыватьсякоалиции – подгруппы, стремящиеся оказатьвлияние на групповое поведение.

Группа может выступать в качествеуправляющей, управляемой или самоуправляемойструктуры с различной степеньюсплоченности ее членов – от неорганизованнойтолпы до единого коллектива.

Чтобысчитаться коллективом, группа должнаудовлетворять нескольким признакам,главным из которых можно считать наличиеобщей цели у всех ее членов.

Последняяможет формироваться в результатевзаимного влияния их индивидуальныхцелей или задаваться извне в соответствиис миссией организации, но всегда будетсовместной, единой для всех, а не простоодинаковой, схожей.

Другим признаком коллектива являетсяпсихологическое признание членамигруппы друг друга и отождествление себяс нею, в основе чего лежат совместныеинтересы, идеалы, принципы, сходствоили взаимная дополняемость характеров,темпераментов и т.п., хотя переоцениватьэти моменты не следует.

Такое психологическое признание делаетвозможным постоянное практическоевзаимодействие людей, в результате чегопотенциал коллектива оказываетсясущественно большим, чем сумма потенциаловкаждого из его членов.

Во-первых, взаимодействие позволяетпреодолеть ограниченность физическихи интеллектуальных способностей каждогов отдельности.

Во-вторых, на его основеудается выполнить гораздо больший объемобычной работы вследствие разделенияи специализации труда и возникновенияпомимо воли участников духа соревнования,мобилизующего скрытые резервы исущественно повышающего интенсивностьдеятельности.

В-третьих, создаютсяусловия для успешного решения проблемтам, где по тем или иным причинамневозможно распределить обязанностимежду отдельными членами группы.

Четвертым признаком коллектива можносчитать наличие определенной культуры,выраженное в общих ценностях, символике,нормах и правилах поведения в коллективе,вступления или выхода из него, требованияхк физическому и моральному облику егочленов.

У каждого коллектива существуетсклонность к идеализации прошлого,представлению своей историю в наиболеевыгодном свете, поддержанию традиций.

Это формирует комплекс представленийо собственном превосходстве даже вкакой-то узкой области, придает емудополнительную силу, устойчивость,сплоченность, препятствует дезорганизации.

Коллектив играет огромную роль в жизникаждого человека. которую труднопереоценить.

Прежде всего, в его рамкахудовлетворяется естественная потребностьлюдей в общении и деловом взаимодействии,в принадлежности к группе себе подобных;у коллектива человек в необходимыхслучаях обретает поддержку и защиту; всвоем коллективе он в первую очередьнаходит признание успехов и достижений.В то же время, наряду с желанием быть вколлективе, люди хотят отличаться отдругих, оставаться какими они естьиндивидуальностями, достойными уважения.

Воздействуя на поведение людей, коллективво многом способствует его изменению.Здесь человек имеет возможность по-новомувзглянуть на себя со стороны, оценитьсебя и свою роль в обществе.

Коллективизменяет человека, так как ему приходитсяучиться жить и работать в окружениидругих людей, приспосабливать к нимсвои желания, стремления, интересы.

Коллектив в значительной мере стимулируеттворческую активность большинствалюдей, пробуждает в них стремление ксовершенствованию, к первенству всоревновании.

В зависимости от характера самогоколлектива его влияние на личностьможет быть как позитивным, так инегативным. Сплоченный, но не настроенныйна конструктивное поведение коллектив,может разлагающе влиять на нее, вынуждатьк антисоциальному поведению. В своюочередь, человек также пытаетсявоздействовать на коллектив, делатьего более “удобным” для себя.

Результативность такого воздействиязависит от силы обеих сторон. Сильнаяличность может подчинить себе коллектив,в том числе и в результате конфликта сним; слабая, наоборот, сама ему подчиняетсяи растворяется в нем, а коллектив взаменберет на себя заботу о ее благополучии.

Идеальная с управленческой точки зренияситуация располагается где-то посрединеи характеризуется доверительнымипартнерскими отношениями между трудовымколлективом и его участниками, неотказывающимися от собственных позиций,но уважительно относящимися к общимцелям и нуждам.

2. Виды коллективов

Рассмотрим отдельные виды коллективовс точки зрения практики управления.

По составу коллективы бывают гомогенные(однородные) и гетерогенные (разнородные).Эти различия могут касаться пола,возраста, профессии, статуса, уровняобразования и проч.

Гетерогенные коллективы более эффективныпри решении сложных проблем; ониэффективны также при интенсивнойтворческой работе (мозговая атака). Вто же время гомогенные лучше решаютпростые задачи.

Чем больше сходствомежду членами коллектива, тем значительнеевлияние, которое они оказывают друг надруга, быстрее вырабатывается чувствообщности.

Однако здесь острее внутренняяконкуренция и поэтому гомогенныеколлективы более конфликтны, особенночисто женские (поэтому желательно, чтобысоотношение представителей разногопола было примерно одинаковым). Но вцелом эффективный коллектив долженсостоять все же из непохожих личностей.

Каждый коллектив имеет определеннуюструктуру. Она может быть

функциональной (на основе разделениятруда и определения производственныхзадач каждого);

политической (в соответствии спринадлежностью к тем или инымгруппировкам);

социально-демографической (по полу,возрасту, образованию, квалификации ипроч.);

социально-психологической (в соответствиис симпатиями и антипатиями);

поведенческой, определяемой активностьюи проч.;

мотивационной (в зависимости от движущихфакторов поведения).

По статусу коллективы можно разделитьна официальные и неофициальные. Первые,например персонал организации илиподразделения, оформлены юридически идействуют в рамках правового пространства.Вторые базируются на нигде незафиксированном, а то и не объявленномжелании людей сотрудничать друг с другоми реальной практике такого сотрудничества.

По характеру внутренних связей различаютсяформальные и неформальные коллективы.Формальные связи предписываются заранее,в неформальных коллективах отношенияскладываются спонтанно, сами собой.

Границы формального и неформальногоколлективов чаще всего не совпадают,так как некоторые сотрудники в них могутне приниматься или по собственнойинициативе придерживаться нейтралитета.

Сила неформального коллектива состоитв том, что его невозможно юридически иорганизационно уловить и привязать кнормам и правилам. Знание его составапомогает руководителям, особенно новым,ориентироваться в истинном положениидел в коллективе.

Исходя из сроков существования коллективыподразделяются на временные, предназначенныедля решения разовой задачи, и постоянные.

Важным признаком, в соответствии скоторым могут классифицироватьсяколлективы, является степень свободы,предоставляемая их участникам.

При этомона рассматривается в двух аспектах:во-первых, как свобода вхождения вколлектив, которая варьируется в довольнозначительном диапазоне – от безусловнойобязательности для призывников служитьв армии до полной добровольности привступлении в клуб собаководов.

Можно говорить также о свободе активногоучастия в деятельности коллектива; водном случае оно требуется постоянно,в другом – может быть эпизодическим илидаже формальным. Это позволяет людямодновременно быть членами несколькихколлективов и проявлять активностьпрежде всего там, где это нужнее всегов данный момент.

В соответствии с их функциями выделяютколлективы, ориентированные на достижениеопределенной цели как официальной, таки неофициальной; на реализацию совместныхинтересов и общение. В свою очередь,функциональная классификация можетдополняться и детализироватьсяклассификацией по видам деятельности.

Реализация тех или иных функцийпредполагает определенную степеньвнутриколлективного разделения труда,которое на деле может быть самымразнообразным. В одних коллективах оносуществует только как количественное,создающее возможность полнойвзаимозаменяемости работников.

В других- имеет место специфика отдельных видовтруда, что делает взаимозаменяемостьограниченной.

В третьих – имеется глубокоекачественное разделение труда, делающеекакую бы то ни было взаимозаменяемостьработников в принципе невозможной, такчто нормальное функционированиеколлектива в случаях болезни или уходаодного из его членов может быть затруднено,и это нужно учитывать руководителю.

  • Курсовая работа >>Маркетинг … I Теоретические аспекты формирования имиджа предприятия 1.1 Имидж предприятия. Понятие, виды и составляющие элементы 1.2 Формирование имиджа 1.3 Реализация …

    Как Вы оцениваете микроклимат в коллективе? Дружеская обстановка Нейтральное отношение друг …

  • Дипломная работа >>Менеджмент … создание механизмов гарантий малым развитие лизинга, формирование и развитие инфраструктуры малого … возможны варианты. . Критерии подбора персонала.

    Формированиеколлективапредприятия малого бизнеса имеет практически ключевое …

  • Курсовая работа >>Менеджмент … стремление к построению взвешенных и стабильных отношений в коллективепредприятия в конечном итоге ведет к увеличению эффективности …

    PR, как правило, заключаются в формировании лояльности и корпоративности сотрудников, построении внутрикорпоративных …

  • Дипломная работа >>Педагогика … трудиться в бригадах и быстро адаптироваться на предприятиях в процессе производства. В решении этих … производственного обучения.

    Разработанные и апробированные технологии формированияколлектива обучающихся подтверждают эффективность выбранного направления …

  • Дипломная работа >>Менеджмент … труда как основа эффективной деятельности коллективапредприятия» потому, что вопрос о повышении эффективности …

    рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента …

  • Реферат >>Экономика … отражается в балансе предприятия. Источниками его формирования являются: * …

    предприятия, основанные на общегосударственной собственности; – коллективные предприятия, основанные на собственности трудового коллективапредприятия; – совместные предприятия

  • Реферат >>Остальные работы

    к фирме вообще, к ее коллективу и руководству, на целенаправленное создание … со стороны, моральный настрой коллектива неизбежно падает. Работники чувствуют, … первых мест принадлежит имиджу предприятия. Формирование имиджа предприятия, его репутации в глазах …

  • Реферат >>Финансы … работа По дисциплине финансы предприятий «Источники формирования финансов предприятия и проблемы их выбора» Подготовил …

    от реализации акций приватизированных предприятий, принадлежащих трудовым коллективам, управленческой номенклатуре, сторонним держателям …

  • Курсовая работа >>Маркетинг … (имидж компании, фирмы, предприятия, учреждения, политической партии, …

    Разработка стратегии формирования имиджа организации Основными направлениями в формировании имиджа в … качество выполнения организациями, целевыми группами своих …

  • Дипломная работа >>Менеджмент … -психологического климата в коллективе этого предприятия. 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ 1.1 Социально-экономические …

Источник: https://topref.ru/referat/112901.html

ovdmitjb

Add comment