Irvuz

Структурный подход к исследованию лидерства

Структурный подход к исследованию лидерства

Структурный подход к исследованию лидерства

Если попытаться описать лидера по общим характеристикам, представленным в средствах массовой информации, несомненно, будут упомянуты интеллект, харизма, решительность, энтузиазм, мужество, сила, цельность характера, уверенность в себе и т. д. Разумеется, такой набор составят исключительно положительные личные качества и характеристики.

Пытаясь как можно полнее представить этот список, в конечном счете, можно прийти к неожиданному выводу, что их обладатель больше достоин быть премьер-министром, чем младшим менеджером в промышленности. И все же поиску оптимального набора черт личности успешного лидера посвящались и до сих пор посвящаются многочисленные исследования.

Если вспомнить историю человечества или взглянуть на сегодняшних лидеров в экономике, культуре, спорте и, конечно же, в политике, то картина окажется довольно пестрой. Тут и могучий Петр Великий, и «маленький» Наполеон, и больной Рузвельт, и «посредственный» Сталин, и «неуравновешенный» Гитлер, и суетливый Горбачев.

Всех этих людей, без сомнения, можно назвать лидерами, но как непохожи их роли в истории! Как они сами не похожи друг на друга! Какие же личностные, социальные, конституциональные или интеллектуальные характеристики отличают их от других людей, которых мы никогда не назовем лидерами? Важное значение для развития этого подхода имели результаты исследований С. Клубека и Б. Басса, продемонстрировавших, что лиц, от природы не склонных к лидерству, сделать лидерами практически невозможно. Можно лишь посредством психотерапии незначительно изменить некоторые особенности их характера (Klubeck,Ваss, 1954). В 1954 году Е. Боргатта и его коллеги выдвинули концепцию «великого человека» («great man» theory). Они исследовали группы из трех человек, выполнявшие сходные по содержанию задачи, и установили, что наиболее высокую оценку со стороны членов группы, как правило, получал индивид с наивысшими показателями интеллекта. При этом учитывались лидерские способности, степень участия в решении групповой задачи и социометрическая популярность человека. Завоевав положение лидера в первой из трех экспериментальных групп, индивид сохранял эту позицию и в последующих двух группах, то есть становился «великим человеком» уже на основе первого успешного опыта лидерства. Важным обстоятельством в этом эксперименте являлось то, что во всех случаях менялся лишь состав участников, групповые задачи и внешние условия во многом оставались прежними (Borgatta, 1954).Р. Кеттел и Г.

Слайс утверждали, что лидеры значительно отличаются от остальных членов группы по восьми следующим свойствам личности:

  • 1) нравственной зрелости, или силе «Я»;
  • 2) влиянию на окружающих, или доминированию;
  • 3) целостности характера, или силе «Сверх-Я»;
  • 4) социальной компетентности, предприимчивости;
  • 5) проницательности;
  • 6) независимости от сильных вредных влечений;
  • 7) силе воли, управлению своим поведением;
  • 8) отсутствием излишних переживаний и нервного напряжения.

При этом индивид с низким показателем социальной компетентности (робость, пассивность, неуверенность в себе) или с чрезмерной осторожностью и частым волнением (то есть с высоким показателем по шкале «отсутствие излишних переживаний и нервного напряжения») вряд ли вообще может стать лидером (Cattel,Slice, 1954).

Таким образом, подобные исследования еще раз подтвердили, что лидером может быть не каждый человек, а лишь тот, который обладает определенным набором личностных качеств, совокупностью специфических психологических черт.

Не случайно структурный подход иногда называют «харизматической» теорией, так как он утверждает врожденность лидерских качеств.

Впервые в 1940 году такую попытку предпринял С. Бирд в книге «Социальная психология» (Bird, 1940). Обобщение результатов привело к выводу, что составление научно обоснованного списка характеристик вряд ли возможно.

Список лидерских черт, упоминаемых различными исследователями, имел целых 79 позиций, среди них – такие черты, как инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие.

Однако если посмотреть на разброс данных черт у разных авторов, то ни одна из них не занимала устойчивой позиции даже в нескольких перечнях: бульшая часть была упомянута лишь однажды, пятая часть – дважды, 10 % – трижды и лишь 5 % черт были названы четыре раза.

Разнобой существовал даже относительно таких черт, как «сила воли» и «интеллект», что дало основание вообще усомниться в возможности составить более или менее надежный перечень.

Page 3

В 1948 году Р. Стогдилл сделал обзор 124 исследований и отметил, что изучение личностных качеств лидеров продолжает давать противоречивые результаты (Stogdill, 1948). Наряду с социальным статусом, он выделил ряд наиболее присущих лидерам характеристик: 1. Высокий интеллект;

  • 2. Cтремление к знаниям;
  • 3. Надежность;
  • 4. Oтветственность;
  • 5. Aктивность;
  • 6. Cоциальное участие.

При этом Стогдилл также отметил, что в разных ситуациях лидеры, действующие наиболее эффективно, обнаруживали разные личные качества, и сделал вывод о том, что человек не может стать руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личностных свойств (Stogdill, 1948).

К аналогичному выводу, также сделанному на основе анализа многих исследований, пришел Р. Манн (Mann, 1959).

Вместе с тем к чертам личности, которые в значительной степени влияют на поведение человека как лидера и определяют отношение к нему окружающих, он отнес: интеллект; способность к адаптации; экстравертность; способность влиять на людей; отсутствие консерватизма; восприимчивость; эмпатию.

Манн обнаружил, что важность указанных черт и точность их оценки зависят от того, с каких позиций выполняется анализ лидерства: с точки зрения члена группы, с точки зрения наблюдателя (исследователя) или с точки зрения соответствия лидера определенным критериям.

Так, способность к адаптации гораздо точнее оценивается членами группы, а экстравертивность легче установить при помощи метода формальных критериев. В то же время, если ориентироваться на мнение членов группы, то экстраверты и интраверты имеют равные шансы стать неофициальным лидерами.

Таким образом, роль отдельных черт характера в лидерстве неоднозначна и во многом зависит от исследовательской позиции и контекста, в котором реализуется лидерство.

В более позднем обзоре 20 структурных исследований лидерства Дж.

Гейер выделил около 80 характеристик эффективного лидера, однако большинство этих характеристик также встречаются лишь в одном-двух исследованиях, и только пять из них упомянуты в четырех и более работах (Geier, 1967).

Уже после публикации Стогдилла стало формироваться достаточно устойчивое мнение о том, что теория черт малопродуктивна. Исследователи, увлекающиеся описанием лидерских черт, рискуют упустить из вида другие важные факторы лидерства, – к примеру, его социальный контекст.

По мнению С.

Коссена, чтобы стать хорошим лидером, индивид должен обладать следующими характеристиками: способностью творчески решать проблемы; умением доносить идеи до последователей; убедительностью; умением внимательно слушать других людей и прислушиваться к их советам; твердым желанием добиться цели; общительностью, широким кругом интересов; честностью, прямотой, конструктивностью в отношениях с последователями; чувством собственного достоинства, уверенностью в себе; энтузиазмом, высокой дисциплиной; умением «хорошо держаться» при любых обстоятельствах и сохранять внутреннее равновесие(Kossen, 1983).По результатам исследований, проведенных в ряде правительственных учреждений Великобритании, в качестве необходимых для лидера характеристик Р. Чапмэн выделяет проницательность, богатство идеями, здравый смысл, рассудительность, умение излагать свои мысли, выразительность устной речи, коммуникабельность, адекватный уровень самооценки, настойчивость, твердость, уравновешенность, зрелость (Chapman, 1984).

Page 4

< Предыдущая СОДЕРЖАНИЕ Следующая >

Перейти к загрузке файла

А. Лоутон и Э. Роуз приводят следующие десять качеств, необходимых лидеру:

  • 1) дальновидность – умение сформировать облик и задачи организации;
  • 2) умение определить приоритеты – способность различать, что необходимо, а что просто важно;
  • 3) стимулирование последователей выражением признания и вознаграждением за успехи;
  • 4) владение искусством межличностных отношений: способность выслушать, подсказать, умение быть уверенным в своих действиях;
  • 5) «политическое чутье», способность понимать запросы своего окружения и лиц, имеющих власть;
  • 6) стойкость – непоколебимость перед лицом оппонента;
  • 7) харизма, или обаяние, – нечто не поддающееся определению, но пленяющее людей;
  • 8) способность идти на риск в таких вопросах, как передача части работы, полномочий последователям;
  • 9) гибкость – способность отзываться на новые идеи и опыт;
  • 10) решительность, твердость, когда этого требуют обстоятельства (Лоутон, Роуз, 1993, с. 94).

М. Гантер выводит шесть основных характеристик, присущих харизматическому лидеру: «обмен энергией», или суггестивные способности, умение воздействовать на людей, «излучать» энергию и заряжать ею окружающих; «завораживающая внешность»; «независимость характера»; «хорошие риторические способности и некоторый артистизм» (Gunther, 1979).По мнению Дж. Коттера, люди чаще поддаются влиянию тех, кто обладает восхищающими их чертами характера, кто является их идеалом и кому они хотели бы подражать (Kotter, 1977).

  Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter

< Предыдущая СОДЕРЖАНИЕ Следующая >

Источник: https://studwood.ru/1290279/psihologiya/strukturnyy_podhod_issledovaniyu_liderstva

Подходы к изучению лидерства

Структурный подход к исследованию лидерства

Исследование действий руководителя с целью выявления эффективного управленческого стиля начались еще в древности, но только в период между 1930 – 1950 гг. впервые было предпринято изучение лидерства в крупном масштабе и на систематической основе. Изучения теории лидерства велись в нескольких разных направлениях, которые сформировались затем в четыре подхода:

Самые известные из представителей перечисленных подходов и ключевые положения их теорий приведены в таблице 1.

Таблица 1 – Подходы в изучении стилей руководства

Самые ранние теории лидерских черт восходят к Древней Греции и Риму и утверждают, что лидером рождаются, а не становятся. Например, теория «великой личности» утверждает, что индивид рождается или с качествами, для лидера необходимыми, или без них.

Согласно данной теории лучшие руководители обладают определенным, общих для всех набором личных качеств, среди которых: уровень интеллекта, запоминающаяся внешность, инициативность, здравый смысл, экономическое и социальное образование, уверенность в себе.

Со временем данные взгляды уступают место более реалистическим подходам.

Разочарование в положениях подхода к лидерству с позиции личных качеств усилилось в период, когда в теории управления стала развиваться школа бихевиористов.

Под влиянием чего в психологии ученые согласились с положением о том, что лидерские качества можно и развить, начались поиски универсальных качеств, присущих лидерам.

Следовательно, основа теории личностных качеств руководителя – это попытки выделить обязательный набор характеристик личности менеджера, при наличии которых этот человек, несомненно, станет эффективным руководителем.

Итак, можно сделать заключение, что индивидуальные характеристики личности критериями при отборе руководителей ни в коей мере не должны становиться, однако в силу их определенного влияния на успех оргнаизации в целом игнорировать их также нецелесообразно.

Учитывая это, многие европейские корпорации применяется личностный тест Майера — Бригса, согласно положениям которого менеджеров классифицируют на четыре типа по тому, как человек:

  • пополняет и восстанавливает свою энергию;
  • собирает необходимую информацию (чувствующий или думающий);
  • принимает решение (анализ или интуиция);
  • какой образ жизни предпочтителен (спонтанный или упорядоченный).

Результаты многих современных исследований позволяют выявить некоторые навыки эффективного менеджера:

  • вербальные коммуникации;
  • мотивация и влияние на остальных;
  • умение управлять стрессом и эффективно использовать время;
  • принятие индивидуальных решений;
  • постановка целей и четкость в представлениях перспектив;
  • построение команды и делегирование;
  • самосознание и управление конфликтом;
  • признание, формулировка и решение проблемы.

Кроме того, в ведущих корпорациях мира при отборе руководителей в зависимости от специфики национальной культуры к кандидатам все еще продолжают предъявлять требования по обязательному перечню личностных характеристик.

К наиболее значительным способностям и чертам современных руководителей относят: целеустремленность, честность, организаторские способности, уверенность к себе, стремление к профессиональному росту, способность к обучению, харизма.

Отметим, что наличие перечисленных характеристик эффективность руководства не гарантирует, а только является ресурсом, который следует использовать и развивать.

Недостатки теорий личностных качеств стали причиной дальнейших поисков эффективного стиля руководства.

Обзор поведенческих концепций

Анализ поведенческих концепций свидетельствует о том, что в отличие от теорий личностных качеств, руководителя можно обучать по специальным программам с целью развития конкретных умений и навыков.

Но все же поведенческие концепции лидерского стиля не смогли выявить стиль, который давал бы устойчивость соотношений между его использованием и приростом эффективности.

Итак, поведенческий подход сформировал основу для классификации стилей руководства и стилей поведения, что стало существенным вкладом и полезнейшим инструментом понимания сложности лидерства.

Последующие исследования в теориях поведенческого подхода были основаны на том, что стиль руководства и личные качества являются важнейшими компонентами успеха, существуют и прочие факторы, которые определяются конкретной ситуацией и влияют на характер действий руководителей.

Ситуационные подходы к лидерству

Современные теории лидерства обратились к ситуационному подходу, так как в зависимости от конкретной ситуации целесообразно изменять и способы руководства, а именно организационные структуры управления.

Ситуационный подход к руководству определил ряд основных способов повышения эффективности руководства, к примеру: переформирование группы с целью подбора совместимых психологически подчиненных, перепроектирование задач или трансформация должностных полномочий.

Проводя анализ ситуационных моделей, можно сделать вывод, что описание разных стилей руководства основано на обнаружении внешних факторов и анализе ситуационных переменных, оказывающих влияние на его эффективность. Успешность руководства при этом определяется по различным основаниям, среди которых: степень выполнения работ, удовлетворенность работника, эффективность решений.

Итак, все перечисленные подходы акцентируют свое внимание или на личностных качествах руководителя, или на поведении его, или на ситуации, для которой нужно выбрать эффективный стиль.

Разработанные теории при этом далеко не всегда имеют полное развитие и практическое подтверждение. Следовательно, всегда достаточно высока потребность в разработке новых подходов и апробация их.

Последние исследования в части поиска эффективного стиля руководства представляют из себя исследование возможности комплексного сочетания теоретических разработок всех предшествующих направлений: теории лидерских качеств, поведенческих и ситуационных концепций.

К такому комплексному подходу относят концепцию атрибутивного лидерства, сущность которой заключена в том, что действия руководителей-лидеров должны сочетаться с поведением его подчиненных, оцениваемых по ряду критериев:

  • личностные особенности работника,
  • специфика работы,
  • характеристика обстоятельств.

Комплексная концепция нацелена на возможность выявления лидером причин поведения подчиненных и специфики формирования ответных воздействий руководителя.

Источник: https://spravochnick.ru/menedzhment/vlast_i_liderstvo/podhody_k_izucheniyu_liderstva/

ovdmitjb

Add comment