Irvuz

Содержание кадровой работы

Содержание

Кадровая политика и кадровая работа, кадровой работы, Основные направления кадровой работы – Социальная теория и кадровая политика – Щёкин ГВ Библиотека русских учебников

Содержание кадровой работы

Социология Социальная теория и кадровая политика Предыдущая СОДЕРЖАНИЕ Следующая

Решение задач кадровой политики в практической деятельности составляет суть кадровой работы [56].

Сюда относится деятельность по планированию, подбору, подготовке, расстановки, переподготовке, оценке воспитанию и рациональному использованию кадров.

Кадровая работа, таким образом, является средством реализации кадровой политики [58; 59; 81; 888].

кадровой работы

Понятие”работа с кадрами”охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное их разделение на три большие группы: первая включает в себя анализ категорий работников и д должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности; вторая – вопросы подбора, расстановки, подготовки и повы шения квалификации кадров; третья – вопросы организации и оценки труда, формирования стабильных коллективов, укрепления дисциплины и др [56 и др. [56].

Рассматривая проблемы координации кадровой работы, следует учитывать отраслевой, региональный и фирменный аспекты использования кадрового потенциала. Отраслевой принцип управления несмотря на создание корпораций и ассоциаций имеет ряд недостатков.

В области проблемы кадров.

Эти недостатки связаны прежде всего с несовершенство учета территориальных балансов трудовых ресурсов органическое сочетания от раслевого и территориального подходов требует решение задачи эффективно использования трудовых ресурсов региона, что может успешно осуществляться путем разработки и реализации фирменной кадровой пол. Ытык предприятия. При этом необходимо четко разграничивать права и обязанности территориальных и отраслевых органов власти и управления в деле использования кадрового потенциала [3, 5, 14, 27; 56; 58; 59; 88 88].

В организации работы с кадрами программной целью на современном этапе становится. Овладение механизмом управления профессиональной деятельностью человека в условиях материального и духовного производст тва. В.

Этой связи увеличивается значение этических, социально-психологических, общегуманистическим проблем, активизирующих профессиональную деятельность человека. Такой подход к организации работы с кад рамы ведет к изменению содержания управления персоналом, а следовательно, организационной структуры кадровой службы.

При этом указанная реорганизация направлена ??на решение комплекса проблем, связанных с эффективным использованием человеческого фактора в социально-экономическом развитии обществтва.

Основные направления кадровой работы

Принцип эффективно использования человеческого фактора в социально-экономическом развитии, лежащих в основе организации работы с кадрами на современном этапе, реализуется по трем основным направлени иям [56, 60]

первое – создание необходимых условий для всестороннего и гармонично развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности;

второе – обеспечение повышения производительности и качества труда за счет развития специальных способностей и совершенствования профессионального мастерства на базе высокой профессиональной подготовки ки и общей культуры работников

третье – регулярное и систематическое обновление и пополнение профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий работников, планирование и осуществление постоянного профессионально-квалификация онного роста кадров.

и направление кадровой политики и организации кадровой работы не остаются неизменными – они подчинены целям и задачам,. Которые встают перед обществом и государством в определенные историчес ские периоды. Вместе с тем в работе с кадрами сохраняются основные черты,. Основополагающие идеи,.

Которые носят устойчивый и долговременный характер и составляют основные принципы организации кадровой р аботы, лежащие в основе процессов планирования, подбора, подготовки, расстановки и использования кадров.

Эти принципы – отражение социально-экономических закономерностей развития общества, результат ис торических опыта работы с людьми, накопленного практикой управления в ходе государственно строительства.

Указанные принципы служат своеобразным ориентирами и критериями рациональной организации кадрового ров, предопределяют конкретные формы и методы управления людьми, приемы и способы кадровой работоты.

Предыдущая СОДЕРЖАНИЕ Следующая

Источник: http://uchebnikirus.com/soziologia/sotsialnaya_teoriya_i_kadrovaya_politika_-_schyokin_gv/kadrovaya_politika_kadrovaya_rabota.htm

Кадровая политика – Все о кадрах

Содержание кадровой работы

Как говорится, кадры решают все. Эта поговорка актуальна и в наши дни, так как квалифицированный персонал — важнейшая составляющая успеха практически любого бизнеса.

Чтобы обеспечить компанию такими сотрудниками, поддерживать их уровень, чтобы не получилось так, что профи ушли к конкурентам, необходима тщательно продуманная кадровая политика.

Что это такое, каковы ее функции, кто ее разрабатывает, на какие моменты стоит обратить внимание — расскажем в статье.

Понятие кадровой политики и ее виды

Одним из решающих факторов, обеспечивающих эффективность и конкурентоспособность, для любой компании является высокий кадровый потенциал.

При этом следует помнить, что работа с персоналом не заканчивается приемом на работу — процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса, и в кадровой сфере тоже.

Этому способствует разработанная и четко сформулированная кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Именно через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом.

Кадровая политика формируется руководством компании и реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее сотрудниками своих функций.

Принципы, методы, правила и нормы в области работы с персоналом должны быть определенным образом сформулированы, кадровая политика должна быть зафиксирована в локальных и иных нормативно-правовых актах компании, например правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре.

Конечно, она не всегда четко обозначена в документах, однако независимо от степени выраженности «на бумаге» своя кадровая политика есть в каждой организации.

Объектом кадровой политики, как мы уже поняли, является персонал организации. А вот субъектом — система управления персоналом, состоящая из служб управления персоналом, самостоятельных структурных подразделений, объединенных по принципу функционального и методического подчинения.

Примечание. Кадровая политика определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Различают несколько видов кадровой политики.

Активная. При такой политике руководство компании может не только спрогнозировать развитие кризисных ситуаций, но и выделить средства для воздействия на них. Служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные программы, проводить анализ ситуации и вносить коррективы в соответствии с изменением внешних и внутренних факторов.

В таком типе кадровой политики выделяются два подвида:

— рациональная (когда кадровая служба располагает средствами как диагностики персонала, так и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной).

Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации);

— авантюристическая (когда руководство не имеет прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, при этом план работы с персоналом строится на достаточно эмоциональном, слабо аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях этой деятельности).

Пассивная. При таком типе политики у руководства организации нет программы действий в отношении сотрудников, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий внешних воздействий. Для подобных организаций характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала.

Кадровую политику проводят на всех уровнях управления: высшее руководство, линейные руководители, служба управления персоналом.

Превентивная. Осуществляется в случаях, когда руководство имеет основания предполагать возможность кризисных ситуаций, есть некие прогнозы, однако кадровая служба организации не располагает средствами для влияния на негативную ситуацию.

Реактивная.

Руководство организации, избравшее данный тип кадровой политики, стремится контролировать показатели, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами (конфликтов, отсутствия достаточно квалифицированной рабочей силы для решения поставленных задач, отсутствия мотивации к высокопродуктивному труду). Службы кадров в таких фирмах, как правило, обладают средствами для выявления подобных ситуаций и принятия экстренных мер.

В зависимости от ориентации на собственный или на внешний персонал, от степени открытости по отношению к внешней среде выделяют открытую кадровую политику (организация для удовлетворения потребности в работниках обращается к внешним источникам, то есть начать работать в организации можно как с низшей должности, так и на уровне высшего руководства; так чаще всего происходит в новых компаниях, стремящихся быстро завоевать рынок, выйти на передовые позиции в отрасли) и закрытую (осуществляется, когда компания ориентирована на включение нового персонала с низшего уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников, то есть фактически используется собственный кадровый потенциал).

Разработка кадровой политики

У некоторых давно существующих компаний, особенно если они тесно сотрудничают с иностранными партнерами, представление о кадровой политике, кадровых процессах и мероприятиях по их осуществлению документально закреплено.

У некоторых представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено в документах компании.

В любом случае формирование политики управления персоналом начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации стратегии фирмы.

На формирование кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы. Факторы внешней среды организация не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

— ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

— тенденции экономического развития;

— научно-технический прогресс (оказывает влияние на характер и содержание труда, потребность в тех или иных специалистах, возможность переподготовки персонала);

— нормативно-правовая среда (трудовое законодательство, законодательство в занятости и области охраны труда, социальные гарантии и т. д.).

Факторы внутренней среды поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

— цели организации, их временную перспективу и степень проработанности (например, компании, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем закрытие, требуются совсем иные профессионалы, чем фирме, ориентированной на постепенное развитие);

— стиль управления (жестко централизованный подход или принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты);

— кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является основой эффективной и стабильной работы);

— условия труда (степень вредности работы для здоровья, расположение рабочих мест, степень свободы при решении задач, взаимодействие с другими людьми в процессе работы и пр. Если есть хотя бы несколько непривлекательных по условиям рабочих мест, кадровой службе придется разрабатывать программы по привлечению и удержанию сотрудников на них);

— стиль руководства (он во многом повлияет на характер кадровой политики).

Формирование кадровой политики можно разбить на несколько этапов.

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики.

Необходимы согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями компании, разработка программ и путей достижения целей кадровой работы.

Отметим, что цели и задачи кадровой политики определяются в соответствии с положениями нормативно-правовых документов и увязываются с целями и задачами по обеспечению эффективного функционирования организации в целом.

К сведению.

Основная цель кадровой политики — полное использование квалификационного потенциала работников. Она достигается путем предоставления каждому сотруднику работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

На втором этапе проводится мониторинг персонала. Для этого разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. В частности, на данном этапе необходимо определить:

— качественные требования к работникам исходя из требований по должности;

— количество работников по должностям, квалификационным характеристикам и пр.;

— основные направления кадровой политики по подбору и расстановке работников, формированию резерва, оценке развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т. д.

Ну а на завершающем этапе разрабатываются план кадровых мероприятий, способы и инструменты кадрового планирования, выбираются формы и методы управления персоналом, а также назначаются ответственные исполнители.

К сведению.

Инструментами реализации кадровой политики являются: кадровое планирование; текущая кадровая работа; руководство персоналом; мероприятия по профессиональному развитию, повышению квалификации сотрудников, решению социальных проблем; вознаграждение и мотивация. В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, оптимизируется структура коллектива.

Направления кадровой политики

Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, они соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в организации. Так, кадровая политика может осуществляться по следующим направлениям:

— прогнозирование потребности в создании новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

— разработка программы развития персонала с целью решения как текущих, так и будущих задач организации на основе совершенствования системы обучения и должностного перемещения работников;

— разработка мотивационных механизмов, обеспечивающих повышение заинтересованности и удовлетворенности работников трудом;

— создание современных систем найма и отбора персонала, маркетинговая деятельность в отношении персонала, формирование концепции оплаты труда и морального стимулирования работников;

— обеспечение равных возможностей эффективного труда, его безопасности и нормальных условий;

— определение основных требований к персоналу в пределах прогноза развития предприятия, формирование новых кадровых структур и разработка процедур и механизмов управления персоналом;

— улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к управлению.

Напомним, что значение имеет каждый работник, так как в итоге от труда отдельного лица зависят конечные результаты всей компании.

В связи с этим моральное и материальное стимулирование, социальные гарантии должны быть основным аспектом кадровой политики, проводимой в организациях.

Выплата надбавок и система участия работников в распределении прибыли обеспечат высокий уровень их заинтересованности в конечных результатах деятельности организации.

Оценка выбора кадровой политики

Разработанная и внедренная кадровая политика через определенное время подлежит оценке. Определяется, эффективна она или нет, не требуется ли что-то скорректировать. На практике оценка кадровой политики проводится по следующим показателям:

— результативность труда;

— соблюдение законодательства;

— степень удовлетворенности трудом;

— наличие/отсутствие прогулов и жалоб;

— текучесть кадров;

— наличие/отсутствие трудовых конфликтов;

— частота производственного травматизма.

Правильно сформированная политика в отношении персонала обеспечивает не только своевременное и качественное укомплектование кадрами, но и рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой, а также поддержку на высоком уровне качества жизни сотрудников, что делает работу в конкретной организации желанной.

В заключение

Итак, в статье мы очень кратко рассказали о кадровой политике организации. Какова главная цель службы управления персоналом? Обеспечение организации кадрами, способными эффективно решать актуальные задачи в рыночных условиях, эффективное использование этих кадров, профессиональное и социальное развитие. А требования к кадровой политике сводятся к следующему.

Во-первых, она должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия и быть достаточно стабильной, допуская и ее корректировку в соответствии с изменениями в стратегии компании, производственной и экономической ситуации.

Во-вторых, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из реальных финансовых возможностей организации, а также должна предусматривать индивидуальный подход к работникам.

Введение кадровой политики предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации.

Придется разработать концепцию управления персоналом, обновить положения о подразделениях кадровой службы, возможно, провести перестановки в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации; ввести новые методы подбора, отбора и оценки сотрудников, а также систему их профессионального продвижения. Кроме этого, понадобится разработать программы профориентации и адаптации персонала, новые системы стимулирования и трудовой мотивации и управления трудовой дисциплиной.

Источник: http://info-personal.ru/upravlenye-personalom/kadrovaya-politika-zachem-ona-nuzhna-i-kak-ee-razrabotat/

Кадровая работа: в чем состоит и кто ей занимается

Содержание кадровой работы

Работа с кадрами является основной составляющей деятельности любого предприятия. Узнайте, что входит в кадровую деятельность и как наладить работу с персоналом в своей компании.

Вы узнаете:

  • Что такое кадровая работа.
  • Кто должен заниматься работой с кадрами на предприятии.
  • Какие документы регламентируют работу с кадрами.

На протяжении многих лет кадровая работа в России зависела от таких факторов, как влияние государственных органов и национальная идеология. Поэтому целый ряд процессов проходил вне непосредственного участия руководителя кадровой службы предприятия.

Сегодня кадровая деятельность и управление персоналом являются основой эффективного использования трудовых ресурсов – главного источника процветания компании.

Что включает в себя кадровая работа

Кадровая работа – это совокупность способов воздействия на работников для повышения их эффективности и достижения задач, поставленных компанией.

Главной целью кадровой работы является развитие кадрового потенциала фирмы, создание эффективной и производительной команды, достижение наилучших результатов деятельности компании. Для обеспечения максимально эффективной деятельности организации персонал должен отвечать ряду требований в области компетентности, надежности и работоспособности.

Работа с персоналом включает в себя:

  1. Кадровое планирование.
  2. Подбор кадров в соответствии с потребностями фирмы.
  3. Распределение работников предприятия по отделам и должностям.
  4. Создание кадрового резерва компании.
  5. Обеспечение повседневной работы сотрудников компании.
  6. Оценка персонала, как каждого работника в отдельности, так и целого отдела или департамента в общем.
  7. Мотивационные и стимулирующие меры руководства.
  8. Мероприятия, направленные на обучение и профессиональное развитие работников.

Кто ответственный за кадровую работу

Управлением персоналом в большинстве организаций занимается отдел кадров. Это не только функциональная единица фирмы, но и ее лицо: именно с этого отдела будущий работник начинает знакомство с предприятием.

Функции отдела кадров

  1. Анализ существующей ситуации на предприятии, определение потребности в кадрах, подбор работников.
  2. Анализ текучести персонала. Если уровень текучести выше норматива, необходимо разработать методы борьбы с этой проблемой. Например, ввести накопительную систему льгот, использовать собственную пенсионную программу и т. д.

  3. Разработка и внедрение систем мотивации труда работников.
  4. Разработка штатного расписания.
  5. Оформление личных дел, при необходимости выдача сотрудникам справок.
  6. Работа с трудовыми книжками работников – прием, заполнение, хранение, выдача.
  7. Учет отпусков и рабочего времени в соответствии с трудовым законодательством.

  8. Проведение тестирования и аттестации сотрудников.
  9. Разработка планов обучения и повышения квалификации работников компании.
  10. Создание кадровых технологий.

Если стандартная мотивация уже не работает, а денег на дорогую геймификацию нет, не отчаивайтесь. Ваши коллеги нашли решение проблемы.

Предлагаем ознакомиться с идеями, которые подняли производительность сотрудников, в статье электронного журнала «Генеральный Директор».

Сохранить идеи для игр

Какие процессы входят в кадровую работу

Работу по управлению кадрами можно условно разделить на несколько пунктов.

  1. Кадровое делопроизводство. Сюда входит весь документооборот, касающийся перемещения работников:
    1. прием, увольнение, перевод на другую должность;
    2. оформление командировок;
    3. оформление отпусков;
    4. регистрация больничных;
    5. ведение учета сотрудников.
  2. Аналитика. Анализируются критерии эффективности сотрудников, на основе этих данных формируется отчетность и выносятся рекомендации по дальнейшей кадровой работе.
  3. Обучение персонала. Оно может быть:
    1. плановое, которое можно проводить без отрыва от производства;
    2. в формате тренингов;
    3. в виде курсов или повышения квалификации в профильных учебных учреждениях.
  4. Обеспечение компании кадрами с соответствующим опытом и квалификацией.
  5. Формирование кадровой политики – главный пункт работы с кадрами. Политика формируется специалистами отдела кадров, руководителем компании, линейными менеджерами.

В каждом компании эти пункты и направления могут расширяться в зависимости от специфики работы фирмы.

План по кадровой работе

Главным документом системы кадрового менеджмента является план по работе с персоналом. Чаще всего в компании есть два плана – оперативный и стратегический. Рассмотрим их подробнее.

Оперативный план

В оперативном плане содержатся идеи по текущей работа с кадрами. Документ составляется на отдельные периоды, от месяца до года, в зависимости от краткосрочных и среднесрочных целей компании. План составляется с упором на определенном процессе либо по конкретному направлению работы с кадрами.

К примеру, в оперативный план может входить планирование:

  • потребности компании в специалистах с определенной квалификацией;
  • обучения персонала;
  • сокращения сотрудников компании на заданный промежуток времени;
  • формирования кадрового резерва;
  • затрат на подбор и содержание персонала.

Стратегический план

Стратегический план составляется на пять лет и более и формирует кадровую политику. документа тесно связано с общим стратегическим планом развития компании.

Планы могут (и даже должны) меняться в контексте влияния внешних и внутренних факторов. Например, поводом для корректировки плана может стать смена владельца фирмы или обвал национальной экономики.

Документы, регламентирующие работу с кадрами

Регламентирующие документы создаются по мере роста и развития компании. В небольших компаниях, где работает около 20 сотрудников, такие документы не обязательны – достаточно периодически проводить общее собрание. В крупных компаниях регламенты обязательны, они позволяют систематизировать и оптимизировать кадровую работу.

В основе кадровой работы лежат следующие регламентирующие документы:

  1. Положение о работе с персоналом. Документ закрепляет за каждым подразделением определенный набор функций, определяет ответственность каждого участника и регулирует взаимоотношения между отделами.
  2. Правила трудового распорядка. Локальный документ, разрабатываемый для определенных целей:
    1. поддержание на высоком уровне трудовой дисциплины;
    2. организация трудового процесса;
    3. оптимальное распределение рабочего времени;
    4. гарантия качества труда.
  3. Должностная инструкция. Документ, регламентирующий трудовую деятельность сотрудника. В него включены следующие пункты:
    1. список должностных обязанностей;
    2. область ответственности;
    3. порядок взаимоотношений сотрудников с определенными подразделениями;
    4. правила замещения отсутствующего сотрудника.
  4. Штатное расписание. В документ включаются данные о численности персонала, прописываются оклады, премии, бонусы.
  5. Положение о формировании кадрового резерва. Документ используется в крупных организациях, где стратегические планы требуют развития кадрового резерва. В него могут быть включены кандидаты и из внутренних ресурсов, и из внешнего рынка.
  6. Положение об этапах адаптации. Документ определяет систему профессиональной, психологической и социальной адаптации персонала на предприятии. Эффективная адаптация позволяет уменьшить текучесть кадров и увеличить качество работы начинающих сотрудников.
  7. Положение по подбору и отбору персонала. Документ, закрепляющий алгоритм подбора и отбора работников компании. На выполнение каждой операции устанавливается конкретный срок, между участниками подбора кадров распределяется ответственность.

Кроме этого, в каждой компании могут существовать собственные локальные документы, определяющие алгоритм в заданном направлении кадровой работы.

Источник: https://www.gd.ru/articles/10270-kadrovaya-rabota

Задачи кадровой службы

Содержание кадровой работы

* организация кадровой работы
* структура, состав
задачи кадровой службы
* должностные инструкции сотрудников подразделения кадров
* нормативные документы для формирования документооборота отдела кадров
* перечень необходимых кадровых документов , виды и разновидности кадровой документации
* номенклатура дел
* группировка документов в дела
* требования к оформлению кадровой документации , придание документам юридической силы
* инструкция по кадровому делопроизводству
* подготовка дел службы кадров к передаче в архив организации, сроки хранения
* ответственность работодателя за нарушение требований к ведению кадровой документации

Задачи кадровой работы на предприятии

Основные задачи кадровой работы на предприятии можно распределить по направлениям. Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:- прием работников на предприятие;- учет работников;- увольнение работников;-работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т.

п.).Планово-регулятивное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:-подбор (поиск и отбор) работников для предприятия;-расстановка работников предприятия;-перемещение работников предприятия;-становление в должности и адаптация работников.

Отчетно-аналитическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:-изучение работников;-оценка работы работников;-аналитическая работа;-подготовка отчетов.

Координационно-информационное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:- профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) работников;- организация приема работников предприятия (по служебным и личным вопросам);- работа с письменными обращениями работников предприятия;- архивная и справочная работа.

Организационно-методическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:- документирование деятельности работников предприятия;- кадровая работа в подразделениях предприятия;- планирование кадровой работы;- руководство кадровой работой.

Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы организации, при этом учитываются:- размеры организации;- направление бизнеса (производство, торговля, сфера оказания услуг населению);- стратегические цели организации;- стадия развития организации;- численность персонала;- приоритетные задачи работы с персоналом.

Обязанности и структура отдела кадров может быть различной и в зависимости от вида деятельности организации.   Классический подход к управлению персоналом получил название «управление кадрами»». Все управление персоналом сосредоточивается в отделе кадров и направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и освобождение от ненужных. Руководство людьми представляет собой самостоятельную функцию, осуществляемую непосредственно линейными руководителями независимо от кадровых служб.

   К главным задачам системы управления персоналом относят:

обеспечение организации квалифицированными кадрами;
создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;
совершенствование системы оплаты труда и мотивации;
повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста; стимулирование творческой активности.
формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата;
совершенствование методов оценки персонала; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;
участие в разработке организационной стратегии .

Принципами построения современной системы управления персоналом считаются:

• эффективность подбора и расстановки сотрудников;• справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения;• продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации;

• быстрое и эффективное решение личных проблем.

Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое.

В рамках первого осуществляется текущая кадровая работа: анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных расписаний, осуществление набора, оценки и отбора персонала; тестирование; планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание персонала в их духе.   Главным направлением деятельности кадровых служб считается формирование трудовых ресурсов: планирование потребности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики.   Суть кадровой работы состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.

Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации — системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов

Кадровая политика

   Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.

Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.
   Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности.

Другими ее целями можно считать:

1) Обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;2) Рациональное использование кадрового потенциала;

3) Формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

   Основными разновидностями кадровой политики считаются политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется и подробно фиксируется в общих корпоративных документах: меморандумах, инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.   Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее доброй воле; улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат и прочее.   Кадровая политика должна опираться на такие принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации. Иногда, правда, она имеет дискриминационный характер по возрастному, национальному, половому и т.п. признаку, т.е. противоречит действующему трудовому законодательству. Ситуация в этом вопросе остается неблагоприятной.Однако работодателям, ориентирующимся на сиюминутные выгоды, следует помнить, что в перспективе такая политика ущербна, поскольку ухудшает имидж организации, существенно снижает возможности выбора кадров, стимулирует их отток, может привести к ненужным судебным и иным разбирательствам. Не случайно западные фирмы стараются избегать нарушений в этой области.   В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости. Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций, и хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, в два десятка раз перекрывает затраты.

   Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.

   К внешним относятся национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзом; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда.Внутренними факторами являются структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; господствующая культура; сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе.Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития.

   Главными направлениями кадровой политики могут быть:

определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;
формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом; формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;
выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;
развитие социальных отношений;
определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;
улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п.

Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.

Кадровое планирование и его принципы

Планирование можно рассматривать в двух аспектах. В широком смысле — это деятельность по выработке политики и стратегии организации и способов их реализации; в узком — по составлению официальных документов — планов.

В рамках кадрового планирования, являющегося элементом обшей системы планирования организации, решаются задачи обеспечения ее рабочей силой необходимой численности и качества, эффективного использования последней, совершенствования социальных отношений.

Специфика кадрового планирования состоит в наличии двух подходов:- самостоятельного для организаций, продуктом деятельности которых является персонал, – подчиненного производственным, финансовым, коммерческим и иным планам — для остальных.

Таким образом, планирование персонала является в большинстве случаев вторичным, производным по отношению к общей системе внутрифирменного планирования, и планы по персоналу дополняют и конкретизируют иные виды планов и программ.

С помощью кадрового планирования можно определить, например:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;• какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников (профессионально-квалификационные модели должностей);• каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал;• как использовать персонал в соответствии с его потенциалом;• как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию людей;• как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы;

• каких затрат потребуют проводимые мероприятия.

   Процесс планирования персонала, как и планирования вообще, базируется на ряде принципов, т.е. правил, которые необходимо учитывать в процессе его осуществления. Основным из них сегодня считается участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления. При составлении социальных планов этот принцип является безусловным, в остальных случаях его применение желательно.
   Другим принципом планирования персонала считается его непрерывность, обусловленная соответствующим характером хозяйственной деятельности организации и тем обстоятельством, что сам персонал находится в постоянном движении. В соответствии с этим принципом планирование рассматривается не как единичный акт, а как постоянно повторяющийся процесс. Принцип непрерывности требует, чтобы все планы разрабатывались с учетом перспектив, а также того, что они послужат основой составления планов в будущем, а очередные планы базировались на предшествующих, учитывали результаты их выполнения, т.е. соблюдалась определенная преемственность.
   Непрерывность планирования позволяет реализовать такой его принцип, как гибкость, подразумевающий возможность постоянного внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения или их пересмотра в любой момент в соответствии с изменяющимися обстоятельствами. Для обеспечения гибкости в планы закладываются так называемые подушки, дающие при необходимости свободу маневра в определенных пределах.
   Единство и взаимосвязь деятельности отдельных частей организации требует соблюдения в планировании такого принципа, как согласование планов по персоналу в форме координации и интеграции. Координация осуществляется «по горизонтали» — между подразделениями одного уровня, а интеграция — «по вертикали», между выше- и нижестоящими.
   Важным принципом планирования является экономичность, суть которой состоит в том, чтобы затраты на составление плана были меньше эффекта, приносимого его выполнением.
   Наконец, одним из принципов планирования является создание необходимых условий для выполнения плана.   Перечисленные выше принципы являются универсальными, пригодными для различных уровней управления, в то же время на каждом уровне могут применяться и свои специфические принципы.Например, при планировании в подразделении важную роль играет принцип узкого места, говорящий, что общую результативность будет определять работник, обладающий самой низкой производительностью. В то же время на уровне организации этот принцип обычно не применяется.

   Планирование персонала должно обеспечивать максимальное раскрытие способностей работников и их мотивацию, учет экономических и социальных последствий принимаемых в фирме решений. Поскольку сегодня персонал является решающим фактором деятельности любой организации, об эффективности его планирования свидетельствует степень достижения организационных целей.

Источник: https://www.bizneshaus.ru/zadachi.html

Кадровая работа – оформление договоров, составление отчетности и бланков

Содержание кадровой работы

Организационные мероприятия по ведению кадрового делопроизводства являются прямыми обязанностями сотрудников службы персонала. В случае создания новой организации или реорганизации старой руководству и отделу кадров необходимо учитывать следующие основные моменты: поиск сотрудников, прием на работу и увольнение персонала и так далее.

Отдел кадров является обязательным структурным элементом в любой крупной компании с постоянным штатом сотрудников. В обязанности рассматриваемого подразделения входит множество функций, которые должны реализовываться в обязательном порядке в зависимости от конкретной ситуации.

Для понимания особенностей кадровой работы необходимо ознакомиться с понятием, установленными функциями и задачами, с регламентирующей документацией, со структурными моментами деятельности, с порядком оформления трудовых отношений, а также с документацией по персоналу.

Что это такое

Кадровая работа представляет собой комплекс мероприятий и мер, которые направляются на эффективное использование навыков каждого конкретного сотрудника предприятия для реализации его конечных целей. В случае, если компания обладает заинтересованными в стабильной трудовой деятельности кадрами, то организация способна вести постоянную конкурентную борьбу на рынке.

Ключевые особенности кадровой работы на предприятии заключаются в следующем:

  • содержание работы со штатом сотрудников существенно ограничивается возможностями организации – например, кадровая деятельность маленькой компании должна быть незамысловата (происходит выполнение только необходимых функций);
  • в подавляющем большинстве случаев организации не располагают специализированной кадровой службой – взаимодействие с персоналом осуществляется одним или двумя уполномоченными лицами или самим руководителем;
  • кадровые мероприятия носят неформальный характер и в большей степени определяется особенностями уполномоченного сотрудника;
  • функции подразделения предприятия, занимающегося кадровым обеспечением, реализуются в прерывистом режиме – например, найм персонала осуществляется далеко не на постоянной основе.

Функции и задачи

Основные задачи кадрового подразделения организации могут быть разделены по направлениям.

Для учетной работы предусматривается реализация следующих задач:

  • прием сотрудников на работу;
  • учет штата работников;
  • увольнение персонала;
  • взаимодействие с работниками, которые на временной основе находятся в отпусках или проходят лечение по больничному листу.

Что касается планового направления деятельности, то в данном случае решаются следующие задачи:

  • подбор и градация потенциальных работников для компании;
  • распределение сотрудников по структурным подразделениям;
  • перемещение работников внутри одного отделения;
  • оказании помощи новым лицам по вопросу адаптации в коллективе.

Для отчетного направления деятельности предусматриваются следующие основные задачи:

  • изучение сотрудников, находящихся в составе постоянного штата;
  • оценка профессиональной деятельности лиц;
  • аналитические мероприятия;
  • подготовка отчетной документации.

Для методической направленности кадровой деятельности устанавливается решение следующих проблем:

  • документирование трудовых мероприятий сотрудников;
  • планирование кадровых операций;
  • руководство.

Стоит отметить, что все задачи структурного подразделения, занимающегося кадровым обеспечением, напрямую зависят от специфических особенностей трудовой деятельности.

В данных рамках учету подлежат следующие факторы:

  • размер предприятия;
  • направление деятельности, например, торговля или оказание услуг;
  • стратегия развития компании;
  • общее время работы предприятия на рынке;
  • общее число сотрудников и так далее.

Управление кадрами представляет собой классический подход к взаимодействию персонала в рамках компании. Все характерные функции сосредоточены в специализированном подразделении и направлены на обеспечение сотрудников.

К ключевым задачам управления персоналом можно отнести:

  • обеспечение предприятия высококвалифицированными кадрами;
  • разработка трудового поля с приемлемыми условиями для эффективного использования навыков и опыта лиц;
  • модернизация применяемой в организации системы оплаты трудовой деятельности;
  • повышение удовлетворенности работником от исполняемых функций;
  • предоставление лицам возможности для повышения навыков и карьерного роста;
  • непосредственное участие в формировании стратегии компании.

Регламентирующие документы

Деятельность подразделения, занимающегося персоналом предприятия и общая система кадрового производства напрямую зависит от положений действующего федерального законодательства и внутренней документации компании. Соответствующая особенность может быть связана с нюансами трудовой деятельности в рамках массивного персонального и конфиденциального документооборота.

Документооборот в кадровом департаменте осуществляется на основании следующей нормативной документации:

  • Конституция РФ;
  • Гражданский и Трудовой кодексы;
  • Законодательные акты, регламентирующие профильную деятельность компании;
  • Местные законодательные акты;
  • Внутренняя документация, включая приказы руководящего состава.

Важно помнить о факте того, что сотрудники органа кадрового обеспечения должны в обязательном порядке соблюдать положения нормативных актов и, в большей степени, действующего трудового законодательства Российской Федерации.

Структура кадровой работы предприятия

Структура кадрового подразделения напрямую зависит от численности работников, осуществляющих свою профессиональную деятельность в компании и вектор развития деятельности самой организации.

Определением фактической численности сотрудников рассматриваемого отдела занимается непосредственный руководитель предприятия.

В случаях, если кадровый отдел сам имеет несколько структурных подразделений, то каждое из них должно возглавляться уполномоченным руководителем.

Стоит отметить, что в непосредственные обязанности кадрового инспектора входят следующие:

  • формирование базы данных, содержащей в себе актуальную информацию о каждом сотруднике;
  • учет трудовой документации;
  • оформление больничных листов;
  • осуществления дисциплинарного контроля и так далее.

Отдел кадров в своей структуре может иметь отделения, занимающиеся следующими мероприятиями независимо друг от друга:

  • организацией трудовой деятельности;
  • подбор штатного и внештатного персонала;
  • улучшение квалификации сотрудников;
  • планирование структурных мероприятий, влияющих на организационную деятельность;
  • осуществление аттестации персонала;
  • охрана трудовой деятельности.

Процедура оформления трудовых отношений

Начало осуществления кадрового производства инициируется с момента поиска информации о потенциальном сотруднике. В первую очередь важно определиться с вариантом нахождения новых работников.

Среди таких вариантов необходимо рассмотреть следующие:

  • специализированные агентства, занимающиеся трудоустройством физических лиц;
  • ярмарки, в рамках которых работодатели размещают актуальные вакансии;
  • учебные заведения через специальный департамент;
  • доски объявлений о должностях на различных Интернет-ресурсах и прочее.

Стоит отметить, что каждый вариант поиска сотрудников имеет собственные достоинства и недостатки.

В любом случае уполномоченный представитель кадровой службы должен использовать все методы для закрытия актуальной вакансии.

Желательно, чтобы ход каждого конкретного собеседования фиксировался в документальном порядке. Это необходимо для принятия взвешенного и компетентного решения по каждому кандидату.

В случае отказа от приема на работу каждый соискатель извещается о причине соответствующего решения в течение пяти рабочих дней. В случае приема на работу кадровый отдел должен обязательно позаботится об оформлении документов на конкретного работника.

Этапы оформления нового сотрудника на место постоянного трудоустройства следующие:

  • заключение трудового соглашения;
  • издание специального приказа о приеме;
  • внесение особой пометки в трудовую книжку;
  • оформление личного дела;
  • ознакомление работника с внутренним распорядком и нормативной документацией.

Документация по персоналу

Осуществление деятельности кадровой направленности предусматривает оформление специализированной учетной документации по каждому конкретному сотруднику. В частности, происходит разработка расписания для штата и личных карт для каждого работника. Данные документы формируются в обязательном порядке организациями всех без исключения форм собственности.

Стоит отметить, что штатное расписание должно быть в каждом конкретном случае актуальным и отвечать нуждам компании. В такую документацию входит действующее название всех должностей, количество тарифных ставок для оплаты трудовой деятельности и так далее.

Что касается личных карточек, то они представляют собой унифицированную документацию, которые включают в себя краткую информацию о деятельности конкретного сотрудника. Они хранятся в специальных условиях и местах с повышенной защитой от возможного хищения.

Общий документооборот в кадровых службах выражается в разработке приказов и прочих распорядительных бумаг. Соответствующая документация может затрагивать как отдельных работников, так и весь штат сотрудников в целом. Рассматриваемые приказы могут отличаться по формату оформления, а также по особенностям придания им юридической силы.

Подавляющее большинство приказов, относящихся к деятельности физических лиц на предприятии носят унифицированный характер. Такие документы должны быть обязательно согласованы со всеми заинтересованными сторонами и предоставлены к ознакомлению конкретному работнику под подпись. Копии данных распоряжений находятся на постоянном хранении в личном деле работника даже после его увольнения.

Источник: http://buhuchetpro.ru/kadrovaja-rabota/

ovdmitjb

Add comment