Irvuz

Ротация кадров

Содержание

Ротация кадров: способы перемещения сотрудников внутри организации | Читайте статьи журнала Директор по персоналу

Ротация кадров

Своевременная горизонтальная и вертикальная ротация кадров позволяет предупреждать текучесть кадров, мотивировать, побуждать работать лучше. Узнайте, как правильно перемещать сотрудников в организации!

Ротация кадров: общая информация

Ротация кадров — это перемещение или перевод сотрудников с одной должности на другую без изменения места работы в целом. В качестве ключевого фактора можно выделить именно смену занимаемой должности. Например, специалиста могут перемещать горизонтально или вертикально в рамках одной фирмы по производственной необходимости, личной инициативе, по желанию работодателя.

Скачайте документы по теме:

Ротация кадров: что это такое

повышение — сфера деятельности остается той же, а вот круг обязательств или ответственности меняется вместе с заработной платой;

круг обязанностей остается тем же, что и на предыдущей должности, при этом меняется только лишь название должности; 

должностные обязанности остаются теми же, но изменяется месторасположение филиала;

полная смена деятельности работника и должностных обязанностей. 

Кадровая ротация — это то, что позволяет работникам ощущать свою значимость, стремиться к увеличению знаний, развитию.

Наиболее часто именно сотрудники являются инициаторами перемещения, когда начинают считать, что на прошлой должности они уже успели показать себя.

Но иногда перемещение происходит по причине того, что работодатель не может найти подходящего кандидата на должность, но замечает старания определенного специалиста организации.

Можно выделить четыре вида ротации кадров, в том числе на государственной службе:

первый — кольцевая: за определенное время работник проходит ряд должностей, а потом вновь возвращается на прежнюю позицию.

второй — рокировка: два сотрудника одного уровня на время или постоянно меняются местами;

третий — временная ротация кадров: работники участвуют в определенном проекте, а закончив его, вновь возвращаются на прежние позиции;

четвертый — безвозвратная: специалист больше никогда не возвращается на «стартовую» должность.

Скачать документ >>>

Перед тем, как приступать к каким-либо перемещениям работников, донесите до них значение слова ротация кадров. Если они не поймут его суть, могут негативно воспринять новость о том, что теперь грядут изменения в расстановке работников. Этим должны заниматься менеджеры по персоналу. Важно отвечать на все возникшие вопросы, развивать обратную связь.

Как внедрить систему ротации кадров

Следует отметить, что ротация кадров на государственной гражданской службе или в обычных частных организациях мало чем отличается по принципу. Поэтому к ее реализации нужно подходить одинаково.

Осознать, что ротация должна стать ценностью организации

В противном случае сотрудники не воспримут идею ротации, начнут сопротивляться переводу.

Вскоре это приведет к негативным последствиям: работники не только не станут лучше трудиться, но и не захотят работать в фирме.

Этого не произойдет в том случае, если они своевременно поймут, зачем нужна ротация кадров, как она связана с бизнес-целями. Ротация и все плюсы, которые она дает, должны отразиться в имеющейся системе ценностей.

Создайте экспертную группу из руководителей, которые обдумают, как лучше популяризировать ротацию

Желательно включить в рабочую группу сотрудников разных уровней — линейных и топ-менеджеров. Тогда взгляд на данный вопрос будет объективным и всесторонним.

Обсудите, как сформулировать нужную ценность, которая отразит важность и нужность горизонтальной ротации.

Рабочая группа должна решить, стоит ли осуществлять ротацию регулярной, если да, то как часто ее проводить, делать ли обязательной для всех.

Самое важное — определить, как лучше вписать горизонтальную ротацию в имеющуюся корпоративную культуру, а также каким образом увязать процедуру с другими HR-направлениями — обучением, имеющейся системой поощрений или наказаний. Сотрудники должны понимать тот факт, что если они успешно участвуют в перемещениях внутри организации, то будут поощрены. Постарайтесь донести до них информацию.

Проведите семинары для работников, разъясните смысл ценности

Благодаря этому подготовите специалистов к горизонтальной ротации, исключите негатив, который может возникнуть. Сотрудникам станет понятен смысл нововведений, цели, которых получится достичь. Семинары или лекции могут проводить члены созданной рабочей группы. На них нужно делать упор на плюсах для сотрудников и преимуществах, которые они получат.

Объявите принцип добровольности

Сотрудник может прислать в службу заявку, при этом указав должность в отделе, на которой он хочет начать обучаться и в дальнейшем продвигаться. Вакантна эта должность или же нет — значения не имеет.

Так как никто не говорит, что уже сейчас нужно переводить работника. Кроме того, активно развивайте систему внутреннего подбора среди трудоустроенных специалистов.

Все вакансии вывешивайте на внутреннем сайте или на доске объявлений, а сотрудники смогут предложить свою кандидатуру, если посчитают нужным.

Определите оптимальную периодичность, с которой будет проводиться кадровая ротация персонала

Если часто предлагать работникам участвовать в горизонтальном перемещении и переводить специалиста с одной должности на иную, вряд ли от этого будет какой-то толк. Связано это с тем, что даже для того, чтобы привыкнуть к другому коллективу, требуется время.

Кроме того, работник должен освоить и отработать новые способы работы. А для этого требуется получить дополнительные знания. Именно поэтому чаще раза в год объявлять о ротации кадров нецелесообразно.

Но на рынке есть фирмы, которые в обязательном порядке проводят горизонтальную ротацию для всех работников.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Увяжите развитие работников с мотивацией: грейды (разряды)

Сотрудники, нежелающие быть руководителями или не обладающие нужными качествами, должны иметь стимулы. Пусть это развитие будет горизонтальным.

Чтобы измерять и фиксировать его, понимать, за что повышается оклад, нужно разработать систему разрядов, классов, а также категорий или грейдов.

Например, сотрудник посещал семинары, успешно сдал нужные экзамены или участвовал в ротации кадров, при этом показал достойные результаты — за это ему присваивается очередной класс, повышается зарплата или изменяется должность.

Если считаете целесообразным занятием, предложите менеджерам рокировку

Иначе говоря, пусть специалисты одного уровня поменяются местами на время. Такое в последнее время активно практикуют многие японские фирмы. Рокировка спасает руководителей от выгорания, ставит перед ними новые задачи, расширяет кругозор, а также опыт. Кроме того, она дает уникальную возможность взглянуть на имеющиеся проблемы под иным углом, а значит — найти оптимальные пути решения.

Объявите, что отныне карьера в организации зависит от непосредственного участия в ротации

Иначе говоря, определите, что горизонтальный или вертикальный карьерный рост невозможен, если работник не участвовал в ротации. Это связано с тем, что он в итоге не приобретал дополнительных знаний и навыков, а также не учился на практике.

Причем, чем выше его должность, тем больше должно быть подразделений компании, в которых поработал руководитель. Вообще ротация кадров может стать главной частью концепции самообучающейся организации, где все сотрудники учатся в процессе работы.

Популяризируйте тех специалистов, кто успешно участвует в ротации

Обо всем, что связано с персоналом предприятия, подробно информируйте сотрудников. Приказ о ротации кадров, образец которого можно заполнять в свободной форме, своевременно доводите до персонала, в том числе через корпоративные газеты или сайт.

Как минимум, раз в один месяц освещайте о перемещении работников, указывайте, как долго конкретный сотрудник работал в фирме и на каких позициях. Поощряйте специалистов, успешно работающих в разных службах организации, не только материально.

Рассказывайте о них в корпоративных СМИ, а также награждайте памятными подарками.

Когда ротация кадров в организации жизненно необходима

Желание перемен

Люди хотят перемен, и это нормально. В контексте управления персоналом это может стать козырем. Если сотрудников развивать внутри компании, то отток персонала заменит здоровый и безболезненный процесс — ротация кадров. Поэтому предоставляйте сотрудникам возможности для роста. Своевременно переводите ключевых работников на новую должность. Предлагайте повысить или сменить квалификацию.

В DHL Express вакансии закрывают в первую очередь за счет внутренних резервов.

Извне набираются только сотрудники на вакансии начального уровня или требующие специальных знаний и навыков, например, в области юриспруденции или маркетинга. Остальные вакансии, как правило, открыты для всех сотрудников.

В компании предусмотрели дополнительное обучение, наставничество со стороны опытных коллег. Это гарантирует сотрудникам рост в той сфере, которая им интересна.

Выгорание

Но среди работников могут попадаться и люди, которые работают на износ, при этом часто это делают в ущерб себе. С зависимостями борются, уничтожая условия для возникновения болезненных пристрастий. Примерно такая же схема используется при борьбе с трудоголизмом в компании.

На системном уровне необходимо создать такие условия, которые предотвращают возникновение болезненной страсти. Например, это может быть ротация кадров.

Когда люди переключаются с одного вида деятельности на другой, это само по себе — отдых. А трудоголика обязательно нужно заставлять делать паузу.

Поэтому таким сотрудникам иногда необходимо менять специализацию. Лучше, если она происходит в плановом порядке.

Справка

Выводы

Система ротации кадров должна активно, но аккуратно внедряться, чтобы она не вызвала мощнейший резонанс. Работники, несогласные с положением вещей, могут покинуть организацию. Подумайте, готовы ли вы терпеть такие потери, искать новых кандидатов и останавливать текучесть кадров своевременными изменениями. Все «за» и «против» нужно тщательно взвешивать!

Возможно, вам будет интересно узнать:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66892-rotatsiya-kadrov-sposoby-peremeshcheniya-17-m10

Ротация кадров – что это такое

Ротация кадров

Ротация кадров – представляет собой перевод специалистов в другую должность, структурное подразделение. Это эффективный способ создания высокопрофессионального коллектива организации, оперативного маневрирования имеющимися кадровыми ресурсами.

При ротации происходит горизонтальное или вертикальное перемещение специалистов в организации на постоянную или временную работу.

Основные цели

Ротация производится для того, чтобы правильно подобрать персонал в организации соответственно необходимым задачам. Благодаря ознакомлению с разными должностными обязанностями, работой разных отделов, сотрудники повышают свою квалификацию, лучше ориентируются в этапах и особенностях деятельности организации.

Таким образом специалисты обучаются, развиваются. Ротация кадров улучшает психологический климат в организации, содействует формированию и укреплению организационной или корпоративной культуры.

Посвящённые во все тонкости работы предприятия сотрудники чувствуют доверие и уважение к себе, что содействует повышению профессиональной мотивации, добросовестной работе.  

Благодаря ротации формируется устойчивость коллектива к разным изменениям. Развиваются умения быстро находить решения в сложных неординарных ситуациях. Отделы и звенья коллектива сплачиваются вокруг «лидеров мнений» – наиболее авторитетных его членов. Обычно, это опытные, знающие профессионалы, советы которых воспринимаются как личные, более значимые, взвешенные.

Виды ротации

В источниках из области управления организацией, менеджмента выделяют разные виды ротации. Можно перечислить основные:

  • Периодичная ротация производится по годам, кварталам, месяцам. Она может зависеть от видов работы, сезонности и других объективных и субъективных факторов.
  • Ротация по масштабам перемещения. Работник может перемещаться на другую должность, в другой отдел, подразделение, и даже в другой регион, где работают обособленные структурные подразделения предприятия – филиалы, представительства.
  • Ротация относительно определённых объектов перемещения. К примеру, могут перемещаться руководители определённого уровня или специалисты между производственными отделами.
  • Ротация может производиться в зависимости от уровня специализации. Наиболее часто в таких случаях возникает вертикальная ротации: сотрудник повышает уровень своего образования, его профессионализм возрастает и он перемещается на более оплачиваемую должность, требующую новых, полученных в процессе опыта и обучения, умений и навыков.

Ротация по уровню специализации может происходить с изменением профессии. Иногда в организации это необходимо. Привыкшим к одному коллективу людям легче подучиться и продолжить работу в этой же организации по другой профессии. В таких случаях руководство организации обязательно спрашивает сотрудника, согласен ли он на перемещение и работу по другой специальности.

Причины и значение ротации по инициативе работодателя

Инициаторами ротационного процесса может быть как руководитель, так и работник. Руководитель таким образом имеет возможность быстро решить возникшую производственную проблему, вызванную нехваткой специалиста. Также не привлекаются новые случайные люди в организацию, что гораздо лучше для качества выполнения работы, продуктивности организации.

По инициативе работника ротация производится при окончании обучения, прохождении курсов повышения квалификации. Многим сотрудникам хочется сделать свой труд более разнообразным, интересным, поэтому они сами предлагают руководству использовать их дополнительные профессиональные качества.

Часто встречаются профессионалы, владеющие разными умениями, получившими образование по разным специальностям. Они могут оказать выгодную помощь организации в разных ситуациях. Их возможности руководитель должен знать и достойно оценивать, делать всё, чтобы в коллективе работали высококлассные профессионалы, не было текучести кадров. Которой тоже можно избежать благодаря ротации.

Всё это повышает авторитет организации, а, следовательно, её эффективность, доверие к ней. На современном рынке это имеет огромное значение.

Можно перечислить наиболее типичные случаи, при которых инициатором ротации является работодатель:

  • иногда сотрудник организации плохо выполняет свои обязанности в связи со сложностями здоровья, семейными проблемами, другими объективными причинами. Его нельзя уволить, поскольку это подорвёт доверие к руководителю других, вызовет в коллективе сожаление, сочувствие, увольнение усугубит ситуацию работника. В таком случае лучше его перевести на другую работу в организации, более простую. Возможно, на период разрешения проблем;
  • благодаря ротации могут быть созданы способы мотивации для перспективных сотрудников, если в организации невозможен значимый карьерный рост;
  • сами работники иногда высказывают желание перейти в одной организации на другую работу;
  • ротация может быть вызвана переменой вида деятельности, специфики производства, организационными решениями при разных видах реорганизации предприятия;
  • однообразный труд или постоянное напряжение при осуществлении определённых функций вызывают утомление, неудовлетворённость работой. Наблюдаются симптомы «профессионального выгорания» сотрудника. Избежать этого явления позволяет перемещение его на другую должность;
  • может возникнуть необходимость выполнения временной или одноразовой работы, для которой принимать нового сотрудника нецелесообразно. Её могут выполнить специалисты организации при временной ротации;
  • требуется заменить отсутствующего работника;
  • ротацией, зачастую, разрешаются конфликтные ситуации на стадии их начала. Перемещение человека в другой отдел иногда необходимо при ситуациях неудачного межличностного общения. Конфликты причиняют значительный вред организации. Их необходимо всячески избегать, разрешать на максимально возможной ранней стадии.

Ротация – очень нужный механизм улучшения эффективности организации, самих работников; повышения мотивации, производительности; создания комфортного психологического климата; укрепления корпоративной культуры. Ротационные процессы принесут значимую пользу, если они будут производиться в строгом соответствии с нормами трудового законодательства и внимательным отношением к сотрудникам организации, их желаниям и мнениям.

Источник: https://srochnyj-zaym.ru/rotatsiya-kadrov-chto-eto-takoe/

Ротация кадров на предприятии или в организации – виды и этапы перестановки персонала, эффективность

Ротация кадров

Непрерывный анализ деятельности компании – залог успешного бизнеса. Руководители организации в процессе изучения данных не только разрабатывают планы улучшения поставляемых на рынок продуктов, но и методы повышения трудовой мотивации. Одним из них является ротация кадров. Эта процедура помогает поддерживать на высоком уровне интерес сотрудников к выполняемой работе.

Что такое ротация кадров

Полноценная работа компании невозможна без регулярного обновления состава работников. Процедура может проводиться посредством найма нового персонала или переобучения старого.

Ротация сотрудников представляет собой один из способов вертикального роста карьеры, подразумевающий их перемещение на другие должности внутри одного юридического лица.

Специалисты в области управления персоналом считают, что эта процедура является одним из главных механизмов подбора кадров.

цель процедуры – обучить персонал смежным профессиям, сделав из них универсальных специалистов. Это позволит увеличить эффективность производства за счет повышения профессионализма работников. С помощью ротации происходит проверка личных качеств сотрудников и их умения адаптироваться к новой среде. Перемещение персонала помогает достичь следующих целей:

  • снять психическое напряжение работников и предотвратить конфликты;
  • создать кадровый резерв;
  • познакомить трудящихся с максимальным количеством выполняемых задач на предприятии;
  • предотвратить эпидемии заболеваний среди персонала, если работа связана с вредной отраслью промышленности;
  • упростить внедрение изменений в организацию.

Значение перемещения персонала для компании

Одной из главных задач, решаемых с помощью перестановки персонала, является обмен опытом между разными отделениями предприятия.

Сотрудники переходят из одного филиала в другой с целью получения новых профессиональных знаний или обучения новичков. Часто наблюдается ситуация, когда подразделения организации действуют несогласованно. Это мешает развитию бизнеса.

Ротация кадров нормализует отношения между сотрудниками разных отделов. С помощью этого мероприятия можно решить следующие задачи:

  • Формирование корпоративной культуры. Регулярная сменяемость руководителей и рядовых сотрудников помогает осознать работникам, что организация постоянно изменяется и они должны меняться вместе с ней. Перемещение персонала помогает предотвратить появление клановости, идущей в разрез с корпоративной культурой, на предприятии.
  • Обновление состава кадров без увеличения штата. При смене специальности работники проявляют инициативу, предлагаю новые идеи.
  • Рост взаимозаменяемости кадров. При болезни специалиста или повышении объема работ в пределах участка можно направить сотрудников из резерва на помощь.
  • Появление здоровой конкуренции среди работников.
  • Снижение затрат на обучение коллектива. Работники повышают квалификацию не на устных тренингах, а на рабочем месте, обмениваясь информацией с коллегами.
  • Уменьшение текучести кадров. Сотрудники видят перспективы карьерного роста, поэтому лояльность к компании повышается.

Плюсы кадровых перестановок

Ротация кадров позволяет работникам освоить смежные профессии в рамках одного предприятия. Трудящийся сможет взять на себя больше должностных обязанностей. В ходе перемещения происходит развитие персонала. Члены коллектива получают практический опыт и знания, способствующие выстраиванию успешной карьеры. Во время ротации сотрудники предприятия смогут:

  • Попробовать свои силы в разных областях. Работники получают возможность сравнить условия труда в другом подразделении с тем, откуда они пришли, и выбрать самую подходящую для себя специальность.
  • Получить должность, которая предполагает вертикальный рост.
  • Повысить уровень удовлетворенности результатами собственного труда.

Виды­

Перемещение сотрудников по разным должностям осуществляется в соответствии с разработанным руководителем и кадровой службой планом. На частоту проведения процедуры влияют темпы развития организации. Руководитель учитывает квалификацию кадров, личностные качества конкретного сотрудника и запросы начальников разных подразделений. Ротацию классифицируют по следующим признакам:

  1. По траектории движения:
    1. кольцевая;
    2. безвозвратная;
    3. рокировка;
    4. временная.
  2. По частоте перемещения персонала:
    1. годовая;
    2. ежемесячная;
    3. ежеквартальная;
    4. ежедневная.
  3. По уровню специализации:
    1. смежная;
    2. абсолютно новая работа;
    3. специальность та же, но характер работы другой.
  4. По объемам перемещения:
    1. перестановка работников низшего звена;
    2. замена специалистов;
    3. перемещение топ-менеджмента;
    4. ротация руководителей.
  5. По имитатору процесса:
    1. по инициативе руководителей;
    2. по запросу кадровой службы;
    3. по желанию работника.
  6. По степени мобильности:
    1. внутриорганизационная;
    2. между разными филиалами организации.

Кольцевая ротация кадров подразумевает, что работник за определенное время меняется несколько специальностей, а затем возвращается на прежнюю должность.

При рокировке сотрудников одинаковой специализации меняют местами временно или на постоянной основе. При безвозвратном перемещении трудящийся больше не возвращается на «стартовую» должность.

При временной ротации сотрудника переводят в другой отдел для работы над проектом, а после завершения всех задач возвращают обратно.

По частоте перемещения персонала

При годовой ротации смена работников на должностях происходит 1 раз в 12 месяцев. Ежеквартальное перемещение сотрудников проводится единожды в 4 месяца. Ежедневно работников переводят с должность на должность редко.

Данную методику применяют в крупных магазинах техники или продуктов, чтобы новички набрались опыта. Ежемесячное перемещение сотрудников с одной должности на другую осуществляется в среднем и младшем звене.

Руководителей отделений или филиалов заменяют раз в 5-6 лет.

По уровню специализации

Служащих смежных профессий отдел кадров часто переводит на другие должности, подразумевающие выполнение схожего круга обязанностей. При нехватке специалистов определенного направления часть персонала могут перевести на абсолютно новую работу.

При этом виде ротации кадров применяется обучение работников на курсах внутри предприятия или за его пределами. Сотрудника могут оставить на той же должности, но перевести в другой отдел или прикрепить к какому-либо проекту, т.е.

изменить характер работы.

По объектам перемещения

Работников низшего звена чаще подвергают ротации, т.к. их работа не требует наличия специфичных навыков. Раз в 5-6 лет производится перемещение топ-менеджмента, заместителей начальников и руководителей подразделений.

Ротация специалистов – более сложный процесс. Отдел кадров должен изучить сферу работы выбранного сотрудника. Людей с узкоспециализированными профессиями (программистов, бухгалтеров, инженеров-проектировщиков и т.д.

) перемещать нельзя.

По инициатору процесса

Работник может направить прошение о том, чтобы его перевели на другую открывшуюся вакансию при условии, что его квалификация совпадает с выдвигаемыми руководством требованиями.

Прибегнуть к ротации кадров может начальник отдела или предприятия, когда замечает снижение темпов производства или ухудшение качества выпускаемой продукции.

Инициировать перемещение сотрудников может кадровая служба, являющаяся частью предприятия или взаимодействующая с ним по договору аутсорсинга.

Условия успешного проведения ротации сотрудников

На успех процедуры влияет много факторов. Руководители должны сделать перестановку кадров ценностью организации. Все плюсы от этой процедуры отражают в корпоративной культуре предприятия, иначе работники будут сопротивляться ее внедрению. Руководитель должен четко определить цели перестановки кадров. Ротация кадров будет успешной при соблюдении следующих условий:

  • наличие письменного согласия работника на временный или постоянный перевод в другой отдел;
  • разработанная отделом кадров и службой персонала официальная программа перемещения сотрудников, оформленная в виде отдельного документа;
  • наличие большого штата работников (не менее 500 человек).

Как правильно провести перестановку кадров

Внутреннее перемещение персонала начинает после издания соответствующего указа руководством. Предварительно отдел, занимающийся персоналом, составит план кадровой ротации. Служащих, которые должны быть переведены в другие отделы или на иные должности, знакомят с приказом о перераспределении. Специалисты должны написать письменное согласие, чтобы документ вступил в силу.

Подготовка

Сразу внедрить систему не получится, т.к. у предприятия будут отсутствовать документы, необходимые для перестановки кадров.

Начинается все с введения в штатное расписание подразделений компании специальных ротационных должностей. Об этом надо проинформировать всех членов коллектива.

В каждое подразделение назначают лицо, ответственное за отбор кандидатов. Дальнейшая подготовка осуществляется по следующим правилам:

  • На основе заявок и рекомендаций от уполномоченных лиц кадровая служба оформляет документы о переводе трудящихся на другие должности.
  • За специалистом сохраняют его среднюю зарплату и занимаемое до перемещения место.
  • Разрабатывается график осуществления перемещения служащего с одной должности на другую, а затем утверждается начальником организации.
  • Специалиста уведомляют о предстоящем переводе за неделю.

Правовое обеспечение

Механизм перемещения сотрудников внутри одного юридического лица урегулирован Трудовым кодексом РФ (ТК).

Согласно 72 статье изменение функций или условий трудового договора допустимо при получении письменного согласия работника.

Некоторые сотрудники отдела кадров считают, что вместо него можно использовать подпись трудящегося об ознакомлении с приказом о переводе. Такой подход неверен. Ротация кадров реализуется следующим образом:

  1. За 2 месяца работника информируют о перемещении на иную должность или в другое трудовое звено.
  2. Специалист подписывает согласие на перевод.
  3. В соответствии со статьей №57 ТК вносят изменения в трудовой договор работника.
  4. Отдел кадров издает приказ по стандартной унифицированной форме №Т-5.
  5. Отдел кадров или руководитель подразделения вносит изменения в учетные документы работника (табель учета рабочего времени, лицевой счет, трудовую книгу и т.д.).

Оценка персонала

Суть этой процедуры заключается в том, чтобы выявить сильные стороны выбранного специалиста и определить уровень его потенциальных возможностей. Методы оценки персонала при ротации кадров различны.

В некоторых компаниях большее внимание обращают на результаты труда сотрудника, а в других концентрируются на его деловых качествах. Принимать участие в процедуре могут руководители, коллеги и сам оцениваемый.

Проводить оценку персонала могут следующими способами:

  • анкетированием;
  • описательной оценкой от руководителей и коллег;
  • сравнением по парам с другими специалистами;
  • анализом поведенческих установок в ходе практического теста.

Этапы процедуры

После утверждения всех документов и согласования действий с членами трудового коллектива можно приступать к перераспределению специалистов.

Специалисты по управлению персоналом перед процедурой рекомендуют руководителям предприятия повторно проверить документы с согласием трудящихся на перевод на другую должность или отдел.

Это поможет избежать претензий от коллектива. План ротации кадров выглядит следующим образом:

  1. Сотрудник, занимающий вакантную должность, составляет список рекомендаций и требований, которые будут предъявлены новичку.
  2. Служащий, который займет новую должность, изучает графики, планы и поставленные перед ним задачи.
  3. Трудящийся направляется на собеседование с руководителем подразделения, где он будет работать.
  4. Служащий, занимавший должность, проводит теоретическое и практическое обучение новичка в установленные документами сроки.
  5. Специалист изучает новые обязанности, проходит инструктаж и знакомиться с рекомендациями.
  6. Служащий направляется на собеседование с руководителем подразделения, специалистом, занимающим должность, и начальником кадрового отдела.
  7. По итогам последнего собеседования руководители делают вывод о том, подходит ли выбранное физическое лица для занятия вакантной должности.

Срок­

Временные рамки проведения процедуры определяются должностью, занимаемой конкретным человеком. На этапе продвижения, который начинается с 30 лет, у работников начинается активный карьерный рост.

Перемещения по специальностям происходят раз в 4-5 месяцев. Должности гражданских служб замещаются каждые 3-5 лет в соответствии с федеральным законом №79-ФЗ «О государственной гражданской службе».

Руководителей подразделений, их заместителей и директоров предприятий подвергают ротации кадров раз в 5 лет. В теории менеджмента закрепилась позиция, согласно которой оптимальный период для занятия одной конкретной должности специалистом составляет 3 года. Но общий однородный срок для всех специальностей установить сложно, т.к. факторы, влияющие на работу сотрудников, будут разными.

Недостатки кадровых перемещений сотрудников

Одним из минусов процедуры является падение производительности на фоне длительной адаптации работника к новым условиям труда.

Некоторые служащие не хотят оставлять занимаемые ими должности и переходить на менее престижные, поэтому могут возникнуть конфликты с руководством.

Для ротации кадров и обучения сотрудников руководители организации должны выделить крупную денежную сумму. К недостаткам процедуры относят:

  • Исчезновение узкоспециализированных работников. Профессионализм в конкретной области важен для производства некоторых товаров и услуг. При постоянном перемещении кадров достичь его будет сложно.
  • Клановость при решении важных вопросов. На предприятиях часто создается экспертная группа из работников одного уровня. В итоге интересы сотрудников младшего и среднего звена не учитываются, что приводит к спаду трудового интереса.
  • Отрицательное отношение к процедуре. Многие работники воспринимают регулярные перемещения с одной должности на другую как пустую трату времени.
  • Результат процедуры до проведения неизвестен.

Источник: https://onlineadvice.ru/4605-rotatsiya-kadrov.html

Ротация кадров: как провести и оформить

Ротация кадров

Наряду с тренингами и курсами повышения квалификации в арсенале руководителей, которые хотят поднять эффективность своего персонала, есть еще ротация кадров. В статье разберем: что это такое, какие виды бывают, как и когда проводить, каких целей можно достичь.

Ротация кадров: что это такое

Ротация кадров в организации — это управленческий процесс, при котором сотрудники постоянно или временно перемещаются на новые должности, оставаясь в штате одной компании. Перемещение может происходить как внутри отдела, так и между подразделениями.

Как правило, передвижение происходит горизонтально, то есть новые должности сотрудников находятся на том же структурном уровне, что и прежние. Но иногда специалистов ротируют вертикально. Это один из способов «выращивать» собственные кадры руководящего звена.

Цели

Ротация в организации идет на пользу не только бизнесу и руководству, но и самим сотрудникам. В списке основных целей этих перестановок:

  • Обучение сотрудников смежным профессиям. Это дает информацию для анализа личных и профессиональных качеств, а также улучшает взаимозаменяемость на производстве.
  • Уменьшение психологического напряжения в коллективе, снижение недовольства рутиной и, как следствие, повышение моральной мотивации персонала.
  • Создание кадрового резерва.
  • Подготовка к предстоящей реорганизации компании.
  • Повышение информированности персонала о задачах и процессах на предприятии.
  • Оптимизация рабочих процессов в компании.

Если говорить простыми словами, передвижение помогает освежить коллектив, сделать работу более продуктивной, улучшить психологический климат.

Не следует путать ротацию с навешиванием на одного сотрудника двойных должностных обязанностей. Некоторые работодатели думают, что это поможет оптимизировать фонд оплаты труда. Но на деле такая мера приводит к стремительному выгоранию работников. В результате падает их производительность и повышается текучка персонала.

Виды ротации кадров в организации

Ротацию кадров в организации проводят по заранее разработанному плану, причем ее механизм во многом зависит от структуры компании, стоящих перед руководством целей, личностных качеств работников. Рассмотрим подробнее, как можно классифицировать кадровые перемещения.

По траектории движения

  • Кольцевая, когда работник словно двигается по цепочке, меняя за определенный отрезок времени несколько специальностей и в конце возвращаясь к своей начальной работе.
  • Безвозвратная — частный случай кольцевой, но без возврата к отправной должности.

  • Временная, которая заключается в «перебрасывании» сотрудников на отдельные проекты с последующим приходом обратно.
  • Рокировка — обмен между подразделениями сотрудниками одинаковых специальностей. На время или навсегда.

Ротацию руководящих кадров проводят, как правило, один раз в 5–6 лет.

Как по медзаключению перевести сотрудника на другую работу

Причины ротации кадров по инициативе работодателя

В числе основных причин, которые могут побудить работодателя сделать кадровые перемещения:

  • Удержание ценных работников в компании. Иногда должность становится сотруднику «мала» и он выходит на рынок труда в поисках вакансии получше. Или его начинает утомлять рутина и он становится менее эффективным чем раньше. Часто своевременное перемещение помогает сохранить кадры.
  • Взращивание собственных кадров. Если у работника есть потенциал, грамотный работодатель применяет вертикальную ротацию.
  • Оптимизация кадрового состава. Не всех работников, которые не справляются с обязанностями, надо увольнять. Иногда их достаточно понизить до того уровня, на котором они эффективны.
  • Реструктуризация компании. Появление или закрытие некоторых подразделений неизменно влечет за собой ротацию персонала.

Когда работнику предлагать перевод на вакантную должность: шпаргалка

Как правильно провести и оформить ротацию кадров

В основе любой успешной ротации — анализ и тщательное планирование. Только действуя по заранее разработанному плану, руководитель может получить экономический эффект от кадровых перестановок. Это с точки зрения управления.

Но не менее важно все правильно оформить. Необходимо учесть положения статей 72–74 Трудового Кодекса, которые посвящены переводам сотрудников. Самое главное требование — получение согласия работника на перевод. Без согласия можно переводить только по острой производственной необходимости и не более, чем на месяц. Но эти случаи не имеют ничего общего с ротацией.

Скачать образец >>>

Как же действовать при плановом кадровом перемещении? Вот какие шаги надо сделать:

  • За 2 месяца предупредить работника о предстоящей смене должности или места работы.
  • Получить его письменное согласие.
  • Внести изменения в трудовой договор, соблюдая нормы статьи 57 ТК.
  • Издать приказ о смене должности.
  • Изменить учетные документы работника (сделать записи в трудовой и личной карточке, поменять табель).

Скачать образец >>>

Практический опыт показывает, что ротирование персонала наиболее эффективно в организациях с большим штатом — более 500 человек.

Понять, было ли перемещение эффективным, поможет оценка персонала. Она выявляет сильные и слабые стороны работника, определяет его потенциал. При этом оценивать можно не только результативность человека, но и его деловые качества. В числе наиболее распространенных способов оценки:

  • анкетирование;
  • сбор мнений руководителей и сослуживцев;
  • сравнительный анализ с другими работниками;
  • тестирование.

Сроки

Единого срока проведения ротации кадров нет — он зависит от множества факторов: занимаемой должности, типа работы и личных качеств работника.

Практический опыт показал, что оптимальный период работы специалиста на одной должности — 3 года. Руководителям подразделений, чтобы «развернуться» надо больше времени — 5–6 лет. А вот для госслужащих есть законодательные установки: согласно закону №79-ФЗ, в гражданских службах должности замещаются каждые 3–5 лет.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1098677-19-m6-chto-takoe-rotatsiya-kadrov

ovdmitjb

Add comment