Irvuz

Психология менеджмента

Психология управления

Психология менеджмента

Персонал – именно та опора, на которой основана успешность компании. Управление персоналом подразумевает умелое руководство деятельностью работников, обеспечивающее развитие и прибыльность предприятия.

Управление можно считать умелым и грамотным в том случае, когда каждый сотрудник компании прикладывает свои способности и умения для наилучшего выполнения своих обязанностей, заинтересован в высоких результатах своей работы и сохраняет желание трудиться именно в этой компании.

К сожалению, нет оснований ожидать, что сотрудники будут продуктивно работать, без какого бы то ни было руководства. Обеспечить эффективное управление удается тому руководителю, который прекрасно знает психологию человека и методы управления коллективом.

Управлять людьми – не простое дело, поэтому сегодня так востребована управленческая психология.

Для того чтобы пробудить и удержать стремление каждого отдельного работника к продуктивной деятельности, необходимо быть в курсе его индивидуальных потребностей и устремлений, нужно обеспечить достойную оплату его труда и благоприятные условия рабочего места.

Только так можно создать базу, способствующую реализации потенциала сотрудников. А еще нужно направлять коллектив, ставить перед ним цели и задачи, контролировать и оценивать деятельность работников – решать все те вопросы, которые рассматривает психология менеджмента.

Потребности современного бизнеса в психологических знаниях подтолкнули профессиональные образовательные учреждения к расширению учебных программ, предназначенных для подготовки специалистов.

Психология управления стала обязательной дисциплиной многих факультетов, связанных с организационным и финансовым менеджментом. Управленческую психологию изучают студенты, которые выбрали профессии, ориентированные на работу с людьми.

Кроме того, выделилась отдельная специальность «Психология управления персоналом», обеспечивающая подготовку специалистов для комплексного решения задач, связанных с кадровыми ресурсами предприятия.

Новая специальность «Психология управления персоналом» привлекает не только выпускников школ, но и людей, уже имеющих профессиональное образование.

Работа с людьми отличается творчеством и разнообразием, чем притягивает к себе многих.

Управленческая психология вызывает интерес еще и тем, что подсказывает, как к отдельной личности подобрать свой ключик, который смог бы запустить развитие ее потенциальных возможностей.

Качества личности руководителя

Психология менеджмента подчеркивает значимость личности самого руководителя в процессе управления персоналом. Тому, кто берется управлять коллективом, даже если это небольшая группа, необходимо обладать целым набором качеств.

То, что сотрудники желают видеть своим руководителем человека интеллектуального и мудрого, способного не только осознавать выгоды предприятия, но и открывать новые перспективы работникам, уже никому не кажется новым.

Руководитель обязан уметь заинтересовать сотрудников новыми идеями, должен знать, кому можно делегировать полномочия, а где установить жесткий контроль, когда можно доверить подчиненному принятие решений, а в каком случае принять непосредственное участие самому.

Управленческая психология выделяет группу индивидуальных особенностей руководителя, играющих особо важную роль в совершенствовании его управленческих навыков и эффективном взаимодействии с персоналом. Наиболее значимыми являются:

  • Внимательное отношение к каждому сотруднику;
  • Умение слушать и слышать сотрудника;
  • Доступность для любого работника компании;
  • Способность принять помощь подчиненных там, где их компетентность выше;
  • Умение справедливо оценивать деятельность подчиненных в соответствии с их вкладом в общее дело.

Роль психологии в процессах управления

Психология управления рассматривает такие важные вопросы, как мотивация и стимулирование деятельности сотрудников.

Если у работника значимым мотивом является профессиональный рост, а на предприятии ему предоставляют узкий спектр обязанностей на протяжении нескольких лет работы, то такой сотрудник уволится. Подобные причины увольнения происходят из-за управленческих ошибок.

Чтобы их предотвратить, следует изучать мотивы деятельности каждого работника и управлять сотрудниками так, чтобы каждый из них был на своем месте.

Значительное внимание управленческая психология уделяет расстановке кадров.

Бизнес проходит несколько этапов развития, включает различные проекты, поэтому крайне важно, чтобы на каждой стадии к реализации задач подключались те сотрудники, стиль деятельности которых соответствует масштабам задач.

Так, при запуске проектов нужны активные сотрудники, готовые к освоению нового. В то время как для поддержания стабильной работы предприятие будет нуждаться в сотрудниках-аналитиках, которые способны эффективно справляться с рутинными обязанностями.

Психология управления персоналом – активно развивающаяся практико-ориентированная наука. Она вооружает эффективными управленческими методами, которые позволяют создавать благоприятные условия для максимального развития человеческого потенциала, что, в свою очередь, является основой развития предприятия.

Источник: https://www.miepl.ru/psihologija-upravlenija.html

Психология менеджмента (стр. 1 из 6)

Психология менеджмента

Введение

1. Функции кадрового менеджмента

2Методики подбора кадров. Прием на работу

3. Организация процесса обучения, переобучение

4. Повышение квалификации кадрового состава

5. Понятие карьеры

6. Увольнение

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Психология и бизнес связаны друг с другом гораздо теснее, чем – то может показаться человеку, не вникавшему в специфику бизнес – психологии. Фактически предпринимательство подразумевает владение искусством эффективного управления производительными силами и целенаправленного совершенствования производственных отношений.

Ведь все новое, лучшее и добротное все-таки производят не машины, а именно конкретные люди, находящиеся друг с другом в определенных отношениях.

Получается, что именно слаженная команда профессионалов оказывается важнейшим инструментом любого производства, а самым важным товаром, с которым приходится иметь дело предпринимателю, оказывается рабочая сила, имеющая различную цену в зависимости от ее качества и производительного потенциала.

Одной из важнейших забот любого предпринимателя является всестороннее и непрестанное развитие качества привлекаемых им к производственному процессу рабочих команд.

Даже изобретя новый товар или услугу и грамотно составив технологическую схему их реализации, руководитель любого производства должен осуществлять контроль за соблюдением технологических предписаний, что обязывает к активным взаимодействиям с людьми.

Кроме высокой квалификации и трудовой дисциплины, необходимо еще и само активное усердие работника и гармоничные взаимодействия друг с другом всех членов команды, чего без высокой мотивированности на достижение лучших результатов в труде не достичь. Искусство же мотивирования вовсе не сводится к Элементарным вербальным манипуляциям или закулисному политиканству менеджера.

Сегодняшний менеджмент осваивает стратегии контекстного мотивирования, эффективность которых обеспечивают профессионалы в области человеческих отношений. И одним из таких профессионалов является психолог кадровой службы.

Становится все более ясным, что производительность, мотивация и творческий потенциал персонала являются важнейшими конкурентными преимуществами, во многом определяющим успех стратегии, направленной на повышение стоимости предприятия.

Широкое использование таких понятий, как управление персоналом, кадровый менеджмент, управление человеческими ресурсами, показывает, что проблемы персонала входят в общую систему организационного управления, прочно увязываются с другими управленческими элементами.

1. Функции кадрового менеджмента

Ныне особое значение приобретает вопрос, каким образом функции кадрового управления смогут повысить адаптационные способности предприятия, расширить его научную базу. Управление персоналом должно содействовать повышению адаптационных способностей предприятия в условиях меняющейся внешней среды.

Процессуальные функции включают: определение кадровых потребностей, набор, развитие, использование, сохранение и сокращение персонала. Профильные функции – контроллинг, маркетинг, информационное обслуживание и организация управления персоналом – предназначены для поддержки процессуальных функций.

Ключевые функции по управлению персоналом могут рассматриваться как непрерывный процесс, начинающийся с определения кадровых потребностей и заканчивающийся сокращением избыточных кадров.

При планировании кадровых ресурсов будут учитываться количественные (сколько необходимо персонала), качественные (его способности), локальные (место использования) и временные (когда и как долго использовать) аспекты. В ходе планирования должен решаться ряд трудных задач.

Основная неопределенность в плановом процессе вызвана тем, что стратегический горизонт для многих предприятий резко сузился, осложнилась планируемость общефирменного развития. Наряду с этим обострились и другие проблемы, затрудняющие калькуляцию потребностей предприятий в кадрах.

В частности, по отдельным группам персонала стало труднее рассчитывать параметры важных изменений – времени увольнения или ухода на пенсию, рационального использования рабочего времени и др. сложно оценивать также лояльность работников по отношению к работодателю (и наоборот).

Это объясняется усилением тенденции к тому, чтобы не связывать профессиональную карьеру с одним предприятием и чаще использовать другие шансы занятости.

Набор кадров в будущем предприятия должны более интенсивно заниматься исследованиями на рынке труда, чтобы заранее оценить возможности своего кадрового обеспечения. Прежде всего, потребуется тщательнее анализировать демографическое развитие общества с целью более эффективного использования кадров старшего возраста и выявления узких мест в отношении молодого поколения.

Предприятия должны следить внимательнее за своим имиджем на внешнем и внутрифирменном рынках рабочей силы. Именно имидж становится решающим фактором привлекательности компании, определяющим ее шансы приобретения новых кадровых ресурсов. Они повышаются у предприятий с хорошо налаженной системой стимулирования.

Инструментарий набора в еще большей степени должен учитывать различие между целевыми группами рекрутируемых кадров (управленцы и специалисты, молодые и зрелые работники). В последние пять лет среди молодежи популярными стали электронные биржи труда. Соответственно растут капиталовложения компаний в «электронный набор» рабочей силы.

В будущем цель этой функции по- прежнему будет заключаться в достижении максимального соответствия возможностей работника требованиям к нему. Для этого наемной рабочей силе должны быть созданы условия.

В информационном отношении возрастет значение оценки потенциала кадров в плане их дальнейшего развития для горизонтального (в других функциональных областях), вертикального (продвижение вверх с повышением ответственности) и межкультурного (работа в другом культурном пространстве) использования.

Оценка требований к персоналу станет более сложной из-за частых организационных перестроек. Рынок труда для глобально действующих компаний по объему расширится, но его прозрачность не повысится. Аналогичное положение складывается и на рынке обучения, который даже самые крупные компании уже не могут полностью обследовать.

Большой потенциал развития персонала имеется на рабочих местах. Намечаются изменения в планировании карьеры. Карьерные устремления сотрудников не должны ограничиваться возможностями продвижения вверх по иерархической лестнице.

Им должны предоставляться эквивалентные варианты, например, форме участия в специальных проектах. Развитие персонала должно быть тесно связано с общеорганизационным развитием.

Определенные шансы в этом плане дает широко обсуждаемый в настоящее время и уже внедряемый в практику менеджмент знаний.

В рамках этой функции речь идет о конкретном закреплении сотрудников за определенными задачами.

И далее в отношении организации рабочего места, видимо, сохранится тенденция, характерная для эпохи индустриализации, а именно усиление специализации, приведшей к мощному росту производительности труда, но отрицательно сказавшейся на мотивации и профессиональном использовании рабочей силы. Последнее потребовало принятия мер по разнообразию, а затем и «обогащению» труда (представление большей свободы в вопросах планирования, организации, контроля и т.п.)

Следующий этап, выразившийся в «усилении» труда, означал оснащение сотрудников эффективными информационно-технологическими средствами. Дополнительные мероприятия по повышению квалификации привели к тому, что работники освоили новые ниши и обрели способность подняться на уровень новых требований к труду в результате расширения своих компетенций.

Важным аспектом использования персонала может стать внедрение частично автономных рабочих групп, на которые возлагается ответственность за выполнение взаимосвязанных задач при соблюдении определенных рамочных условий и установок.

Повышение гибкости трудового процесса- еще одна тенденция в использовании кадров.

Наряду с традиционными формами (скользящие графики) будут развиваться более сложные концепции гибкой организации труда (автономные группы со свободным графиком, установление годовых объемов труда, более продолжительные отпуска и др.). Новые формы труда позволят полнее раскрыть человеческий потенциал.

Эта процессуальная функция нацелена на стимулирование с помощью соответствующего инструментария отдачи персонала и повышение его производительности.

Наряду с широко практикуемыми материальными стимулами на первый план выходят более взвешенные концепции поощрения труда- организация рабочего времени, увеличение возможности личного развития, расширение участия в коммуникационном процессе, содействие включению в различные рабочие группы и др.

Критике подвергается система дополнительных поощрений индивидов и подразделений независимо от успеха предприятия в целом и вклада поощряемых в этот успех. И наоборот, заслуживают большего внимания стратегически ориентированные элементы стимулирования, которые способствуют повышению стоимости предприятия.

Динамика внешнего окружения и частая реструктуризация заставляют предприятия тщательно дифференцировать инструментами сокращения штатов. Массовые увольнения сегодня рассматриваются в качестве крайней меры, которую стараются по возможности избегать.

Более популярны мероприятия по косвенному устранению избытка персонала- отказ от продления временных трудовых соглашений, сокращение практики лизинга, внутрифирменное перемещение кадров.

Средством регулирования уровня занятости служат также гибкие формы организации труда.

Характерная их особенность состоит в оказании непосредственного влияния на все рассмотренные выше процессуальные функции.

Источник: https://mirznanii.com/a/162426/psikhologiya-menedzhmenta

Юфу психолгия менеджмента | практическая психология управления |ростов

Психология менеджмента

   \    Программы   \   Психология менеджмента

Психология менеджмента

При достижении поставленной цели, 

главное ориентироваться не только на цель, 

но и на людей с помощью которых Вы ее достигаете

           Работа руководителя — это в большой степени работа с людьми. Руководителю для достижения поставленных результатов необходимо знать, как вести себя с исполнителями, корректировать своё поведение в зависимости от их состояния.

 Уметь выявить сильные стороны исполнителей и заметить их недостатки, уметь создать сильный сплоченный коллектив, в котором каждый его член занимает своё место и сведены к минимуму возможности конфликта.

Выполнять функции руководителя проще обладая знаниями в области психологии менеджмента и навыками их применения в практической деятельности.

         Хотите усилить свои позиции как руководителя и лидера? Расширить свое влияние на окружающих? Чтобы подчиненные делали именно то, что хотите от них Вы, а не то, что сами считают нужным. Хотите формировать и контролировать среду для Ваших сотрудников, в которой невозможно не работать?

      Основная цель программы “Психология организационно-управленческой деятельности”: повысить психологическую компетентность студентов путем передачи проверенных практикой знаний и формирования актуальных в работе с персоналом навыков. 

 ПРОГРАММА

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО

БИЗНЕС-ОБРАЗОВАНИЯ

Психотехнологии

для бизнеса и карьеры

1 год обучения 

Диплом ЮФУ

   Начало занятий  

 5 НОЯБРЯ 2019г

О чём думает руководитель?

              ВЫ НАУЧИТЕСЬ:

  • повышать управляемость сотрудниками и результативность их деятельности; 

  • предотвращать типичные ошибки; 

              ПРИОБРЕТЕТЕ НАВЫКИ:

  • стимулирования активности подчиненных; 

  • грамотного формирования команды с учетом психологических особенностей сотрудников; 

  • управления конфликтом.                              

 МЫ ХОТИМ, ЧТОБЫ ВЫ:

  • осознали свою роль руководителя коллектива;

  • научились управлять собой;

  • ставили четкие личные цели;

  • имели практические навыки решения проблем;

  • развили практичекие навыки творческого подхода к бизнесу и жизни;

  • научились влиять на людей; 

  • имели четкое представление о сферах ответственности и приоритетах деятельности руководителя;

  • овладели алгоритмом эффективно давать распоряжения;

  • овладели навыками планирования и контроля деятельности подчиненных;

  • приобрели умения грамотного использования механизмов мотивации в управленческой деятельности;

  • овладели навыками системного мышления. 

      Программа “Психология организационно-управленческой деятельности” интересна как руководителям, так и всем желающим продвинутся по карьерной лестнице, т.к.

 на занятиях будут решаться актуальные практические задачи и проблемы конкретных людей.

В ходе обучения Вы будете получать знания о том, как заинтересовать себя и сотрудников в дальнейшем развитии, как принимать важные управленческие решения, какой стиль лидерства эффективнее и т.д.                          

     Это поможет Вам лучше понимать своих подчиненных, их мотивы, стремления, эффективно выстраивать работу в команде, распределять обязанности между сотрудниками, повышать личные достижения сотрудников и фирмы в целом и, тем самым, повышать прибыль компании.

Важным моментом обучения у нас является и то, что во время обучения и после окончания можно получить кураторское сопровождение, предлагаемое специалистами нашей команды. Это поможет адаптироваться в новой должности, получить поддержку в решающий момент Вашей карьеры, и решить некоторые незатронутые во время обучения моменты, возникшие уже в ходе деятельности.

В результате чего лучше корректируются Ваши действия направленные на достижение нужного результата.             

15. СТАЖИРОВКА

16. ГАК. АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЭКЗАМЕН.

70000 р.(возможна скидка или рассрочка)

       Программы профессиональной  переподготовки на спецфакультете “Практическая психология управления” 

Академии психологии и педагогики ЮФУ, состоят из модулей. Каждый из которых является самостоятельной частью, дающей конкретные знания, умения и навыки. Грамотная и профессиональная комбинация модулей позволяет достичь студентам максимального результата в повышении компетентности специалиста.

Источник: https://www.ppu-app.ru/psihologiya-menedzhmenta

ovdmitjb

Add comment