Irvuz

Мотивация в менеджменте

Обзорная статья по мотивации в менеджменте (управлении)

Мотивация в менеджменте

Сегодня в речевом обороте большинства людей, связанных с управлением той или иной деятельностью часто используется такое понятие, как мотивация.

Это вовсе не удивительно, так как основными синонимами мотивации являются слова – стимул, мотив, побуждение.

Хорошему управленцу важно подобрать правильный мотивационный ключ к каждому сотруднику, чтобы в итоге получить желаемый результат в работе.

Понятие мотивации, ее суть и характеристика

Для начала разберемся, что причина внутреннего характера, которая побуждает человека к определенному действию и есть так называемый мотив или стимул. Что-то важное для самой личности должно подталкивать ее к выполнению определенных функциональных обязанностей.

Отсюда и понятие мотивации в широком смысле – процесс, побуждающий любого из нас к определенной деятельности посредством использования нужных мотивов поведения.

Если обобщить все имеющиеся характеристики и синонимы, то мотивация – это совокупность внутренних и внешних факторов и причин, побуждающих человека затрачивать конкретные усилия на деятельность, которая направлена на достижение поставленных целей и задач.

Мотивация в психологии

«Мотив» в переводе с лат. означает «двигаю», т. е. мотивация напрямую связана с активностью человека, эмоции, инстинкты, влечение, потребность и пр., все это заставляет нас действовать. Именно причины психологического характера объясняют направленность нашего поведения.

Человеку важно понимать (зачем? почему? ради чего?), необходимо выполнить что-либо, выявление причин изменений в поведении, их описание важны в аспекте психологии.

Вопрос изучения и анализа мотивов, побуждающих сегодняшнее общество к активности основная проблема психологии. Методов и подходов изучения масса, однако, выделяется основной о единстве энергетической и смысловой сторон мотивации.

Мотивация как функция менеджмента

Современная система управления просто не может обойтись без такой важной функции, как мотивация. Анализ и исследования в областях экономики и психологии помогают менеджерам лучше организовывать труд персонала таким образом, чтобы достигались все поставленные перед компанией цели.

Потребности работника могут быть самые разные, отсюда возникает классификация мотивации на внутреннюю и внешнюю:

  • материальный интерес, любой человек желает зарабатывать больше (применение прогрессивных систем оплаты труда с целью повышения эффективности деятельности сотрудников);
  • статус, собственная значимость (сотрудник, чья деятельность высоко ценится руководством, стремится к карьерному росту и проявлению лидерских качеств);
  • создание стимулов и благоприятных условий труда внутри коллектива.

Мотивация как функция управления

В процессе управления деятельностью любого коллектива возникают потребности, которые необходимо удовлетворить. Здесь руководство должно найти пути и подходы как сделать это лучше всего, посредством материальных или нематериальных форм, чтобы в итоге все остались довольны.

К нематериальной мотивации относят: корпоративную культуру, обучение и повышение квалификации за счет фирмы, социальный пакет, удобный график работы и пр. Такое стимулирование позволяет сократить текучесть кадров и сплотить коллектив.

Что входит в понятие мотивация персонала?

К основным методам мотивации работников в менеджменте относят:

  • создание подходящей профессиональной атмосферы способствующей хорошей работе;
  • отбор новых сотрудников и их адаптация в коллективе;
  • выявление и устранение конфликтных ситуаций, их профилактика;
  • налаживание производственных процессов;
  • внедрение новой системы оплаты труда.

Нужна ли бизнес-мотивация?

мотивация всех успешных бизнесменов – благосостояние и финансовая независимость, поэтому если вы решили заняться каким-либо делом и достичь желаемых результатов, следует придерживаться следующих правил:

  • ранний подъем с утра, залог успешных начинаний;
  • постоянное самообучение и развитие при помощи книг;
  • нужно проще относиться к возникающим проблемам;
  • не стоит бояться ошибок, нужно практиковаться, чтобы приобретать полезный опыт;
  • не стоит спешить в своей деятельности, бизнес не любит суеты;
  • не зацикливайтесь на делах, оставляйте время на отдых и уединение;
  • никогда не опускайте руки, если что-то пошло не так;
  • нужно быть благодарным судьбе за все что имеешь.

Источник: http://z-motiv.ru/obzornaya-statya-po-motivatsii-v-menedzhmente-upravlenii/

Мотивация в менеджменте

Мотивация в менеджменте

Трудовые ресурсы лежат в основе функционирования любой организации. Ключевая задача менеджмента заключается в управлении ресурсами, находящимися в распоряжении организации с целью получения оптимального результата.

Одной из важнейших характеристик персонала выступает его мотивация к труду, а управление мотивацией играет ключевую роль в управлении трудовыми ресурсами, поскольку существует прямая зависимость между мотивацией и эффективностью труда.

Мотивация персонала в значительной степени определяет эффективность функционирования всей организации в целом.

В странах с развитой рыночной экономикой мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение. В Росси же мотивация труда как экономическая категория появилась относительно недавно.

На сегодняшний день в научной литературе не существует единого подхода к ее определению.

В самом общем смысле мотивация представляет собой силу, порождающую, направляющую и поддерживающую поведение и действия определенного человека (индивидуума).

Иначе говоря, это сила, движущая людьми, заставляющая работников и менеджеров работать лучше.

С точки зрения теории менеджмента мотивацию можно трактовать как ориентирование на использование побудителей человеческой активности для регламентации и эффективного управления поведением сотрудников ради достижения целей организации.

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Сам процесс мотивации предполагает необходимость прохождения ряда этапов. К числу таких этапов относятся:

  • возникновение потребности;
  • изыскание способов устранения потребностей;
  • определение целей (направления) действия;
  • реализация действий;
  • получение вознаграждения за осуществленные действия;
  • устранение потребности.

Трудовая мотивация означает процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, продуктивное выполнение принятых решений или намеченных работ.

Существующее в настоящее время множество подходов к определению сущности мотивации позволяет говорить о том, что одни ученые отождествляют её со стимулированием труда, другие рассматривают стимулирование как один из методов мотивации, а третьи и вовсе их противопоставляют.

Так или иначе, мотивация напрямую связана с результативностью труда и величиной прилагаемых со стороны работников усилий по выполнению ими свои должностных обязанностей.

Чем эффективнее система мотивации труда в организации, тем большую отдачу руководство получает от своих сотрудников.

Система мотивации

Определение 1

Система мотивации представляет собой целый комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но, прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

Как правило, система мотивации в менеджменте имеет весьма сложную структуру. В общем виде она представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Система мотивации в менеджменте. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Таким образом, мы видим, что система мотивации включает в себя различные стимулы к труду. В менеджменте она служит важнейшим инструментом управления, который позволяет оказывать влияние на эффективность сотрудников и компании в целом. Считается, что система мотивации должна соответствовать стратегическим и тактическим целям организации.

Основной целью построения системы мотивации выступает стимулирования персонала к деятельности ради роста производительности труда. Так или иначе, она предполагает необходимость использования различные инструментов стимулирования сотрудников к высокоэффективному труду. Рассмотрим их более подробно.

Методы и формы мотивации в менеджменте

На сегодняшний день в менеджменте существует множество различных методов (способов) мотивации сотрудников к высокоэффективному труду. Условно их можно разделить на 3 группы:

  • диагностические;
  • организационные;
  • индивидуальные.

Первые оценивают мотивацию конкретного работника, с их помощью определяются инструменты, при помощи которых можно мотивировать работников. Вторые создают систему стимулов в компании.

К их числу могут быть отнесены формирования и внедрение грейдинговой системы, проведение социальной политики по поддержанию наиболее уязвимых категорий работников и т.п.

Третьи направлены непосредственно на мотивацию конкретных, узких групп сотрудников, имеющих сходные мотивы и потребности, чаще всего, материальные вознаграждения.

Формы мотивации труда могут иметь денежную или материальную (прямую) и не денежную (косвенную) формы (рисунок 2).

Рисунок 2. Методы мотивации труда. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Материальная мотивация предполагает воздействие на сотрудника при помощи материальных стимулов. Он подразделяется на 2 группы – система штрафов и система поощрений.

Если работники демонстрируют хорошие результаты и трудятся активно, их поощряют посредством начисления и выплаты премий и надбавок.

В том же случае, если сотрудники трудятся плохо и не справляются с поставленными перед ними задачами, на них накладываются штрафные санкции с целью мотивировать их работать лучше.

В арсенале нематериальной мотивации присутствует гораздо больше методов. В частности, к ним могут быть отнесены: похвала со стороны руководства, продвижение по карьерной лестнице, обучение за счет организации, благоприятная атмосфера в коллективе, имидж компании, культурные и спортивные мероприятия и т.п.

К методам нематериальной мотивации также могут быть отнесены: предоставление гибкого рабочего графика, «плавающий» обеденный перерыв, приоритетное оснащение рабочего места новым оборудованием, конкурсы профессионального мастерства и другое.

Замечание 1

Единой системы мотивации, идеально подходящей для всех организаций не существует. В значительной степени построение системы мотивации в организации зависит от специфики ее деятельности.

Источник: https://spravochnick.ru/menedzhment/motivaciya_v_menedzhmente/

Мотивация в менеджменте — курсовая работа

Мотивация в менеджменте

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО «ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Международный институт финансов, управления и бизнеса

кафедра экономической социологии          

МОТИВАЦИЯ В МЕНЕДЖМЕНТЕ  

Курсовая работа по дисциплине «Основы общего и стратегического менеджмента»       

                ________________ А.В.Макарихин

                ________________ В.Г.Захаров

     

 

2

Введение3

Глава I. Содержательные теории мотивации5

    1.1. Классическая теория Ф. Тейлора и иерархии потребностей Маслоу 5

    1.2. Теория ЕКС Альдерфера.12

    1.3. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда15

    1.4. Теория двух факторов Герцберга21

Глава II. Процессуальные теории мотивации25

    2.2. Теория справедливости29

    2.3.Модель Портера-Лоулера31

Глава III. Мотивация в российском менеджменте35

    3.1. Специфика мотивации в России35

    3.3. Особенности мотивации персонала44

Заключение47

Список источников и литературы50

     Введение.

    

«Насколько авторитарной ни являлась бы

организация, она должна удовлетворять амбиции 

и потребности своих членов и делать это 

по отношению к ним как к индивидам».

П. Дракер 

     В настоящее время различают два основных вида теории мотивации: содержательные и процессуальные.

     Одной из важных проблем в менеджменте является создание на предприятии действенной системы мотивации труда. Мотивация – процесс формирования у работника необходимых стимулов, являющихся внешним побуждением к труду, которое развивается на основе, как своих личных потребностей, так и потребностей других людей.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности. Какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

     Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию.

Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенно индивидуальное проявление у каждого человека. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека  к деятельности.

В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

  • классическая теория Ф. Тейлора;
  • теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;
  • теория ЕКС, разработанная Альдерфером;
  • теория приобретенных потребностей МакКлелланда;
  • теория двух факторов Герцберга.

Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они тем не менее имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

    Процессуальные теории мотивации в свою очередь базируются на том, что изучают, как ведут себя люди с учетом их восприятия или познания, иными словами они объясняют действие механизма мотивации.

    Основные процессуальные теории:

  • теория ожидания;
  • теория справедливости;
  • модель мотивации Портера-Лоулера;

    В данной работе мы постараемся раскрыть сущность всех поднятых нами теорий на рассмотрение, а так же взглянем, как обстоят дела, в нашем российском менеджменте.

Глава I. Содержательные теории мотивации

1.1. Классическая теория Ф. Тейлора и иерархии потребностей Маслоу 

    Первую теорию мотивации в рамках содержательного подхода сформировал Ф. Тейлор, выступив, как сейчас говорят с её классическим вариантом.

    Он выдвинул гипотезу, о том, что людьми движет желание удовлетворять возрастающие потребности, и им необходима только дать возможность зарабатывать деньги.

    В основу его теории легла система норм расходования времени на каждый вид работ или выполнение отдельных операций. Перевыполнение рабочего плана, должно предусматривать дополнительные выплаты в соответствии с установленным тарифом, а так же нельзя обходится без премий, которые позитивно влияют на эффективность труда.

    Такие дотации работникам дают возможность наиболее полно удовлетворять свои потребности.

    Но в тоже время, невыполнение задания или частичное его выполнение, должно предусматривать свою систему штрафов и санкций. [11, стр.143]

    Наибольшую популярность из всех теорий мотивации получила теория потребностей Абрахама Маслоу (1908-1970), известнейшего из представителей бихевиористского направления в ряду учений об управлении.

В своей теории он исходил из признания наличия у человека множества различных потребностей.

Широко известная и широко признаваемая концепция иерархии потребностей, разработанная Маслоу, включает в себя следующие основные идеи и предпосылки. [2, стр. 226] 

  • Люди постоянно ощущают какие-то потребности.
  • Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы.
  • Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.
  • Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.
  • Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность.
  • Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.
  • Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения.
  • Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня. 
  • Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

     В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей.  Физиологические потребности, удовлетворение которых необходимо для выживания человека. К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., т.е.

те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Данные потребности в значительной мере, связаны с поддержанием физиологических процессов и порождены физиологией человека.

Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п.

Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум зарплаты обеспечивал выживание, и рабочие условия не слишком отягощали существование. [1, стр. 136]

    Потребности в безопасности и стабильности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку.

Люди, испытывающие потре6ности этого рода, стремятся избегать волнующих ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу в первую очередь с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем.

Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания.

Люди, испытывающие данные потребности, стремятся застраховаться в прямом и переносном смысле от, возможности неблагоприятных событий и изменений, создавая страховой потенциал, в частности, за счет обучения и образования.

Люди с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями. [2, стр. 228]

    Потребности принадлежности и причастности (социальные потребности). Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п.

Все эти стремления, составляют группу потребностей принадлежности и причастности.

Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами.

По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе. Хороший результат, дают групповая форма организации труда, групповые мероприятия выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе. [2, стр. 230]

    Потребности признания и самоутверждения.

Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными,  сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это.

Люди  с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач. [2, стр. 230]

    При правлении данными людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т.п. [1, стр. 140]

    Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова.

Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении людьми данного рода надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности. [2, стр.

232]

    Первая и вторая категории – это первичные потребности (потребности низшего порядка), остальные категории – вторичные потребности (высшего порядка). [3, стр. 64]

     Иерархия потребностей  А. Маслоу представлена ни рис. 1.1

    Эта иерархия потребностей основана на том, что людей стимулирует стремление к удовлетворению все более труднодостижимых потребностей. Эти потребности могут быть упорядочены по мере возрастания их важности и доступности человеку.

Потребности первого и второго уровней являются базовыми (доминирующими, первичными), связанными с обеспечением выживания в окружающей среде; потребности третьего, четвертого, пятого уровней – высшими (вторичными). После того как потребности низшего уровня удовлетворены, доминирующее значение приобретают потребности  следующего уровня.

Другими словами, потребности более низкого уровня должны быть удовлетворены прежде, чем для данного лица станет возможным осуществление потребностей более высокого уровня. [3, стр. 67]

Источник: http://student.zoomru.ru/men/motivaciya-v-menedzhmente/24558.187154.s1.html

ovdmitjb

Add comment