Irvuz

Мотивационная система

Содержание

Система мотивации и стимулирования персонала в организации

Мотивационная система

Хорошо продуманная система мотивации персонала в организации позволяет управлять поведением работников, создавать условия для процветания предприятия.

Высокая заработная плата и социальный пакет – недостаточные стимулы для мотивирования профессиональной деятельности. Об этом свидетельствует практика многих российских компаний.

Нематериальные стимулы имеют также большое значение, и ими нельзя пренебрегать.

Система мотивации персонала представляет собой комплекс задач по стимулированию деятельности персонала, улучшению показателей, умелое решение которых станет важным шагом по увеличению роста и прибыли фирмы.

Понятие и сущность

Система мотивации персонала – это инструмент управления, который дает возможность оказывать влияние на эффективность сотрудников и компании в целом.

Она должна соответствовать стратегическими и тактическими целям компании. В этом случае система мотивации даст возможность управленцам формировать требуемое поведение сотрудников, увеличивать их производительность, заинтересованность и лояльность.

Очень часто при разговорах на эту тему применяют два термина – «стимулирование, «мотивация». Данные понятия используют, как синонимы. Но они имеют разное значение.

Так, «стимул» и «мотив» — это не одно и то же.

Стимул – внешнее побуждение, когда один человек воздействует на другого, побуждая к какому-либо действию.

Мотив связан с внутренними переживаниями человека.

Мотивация – процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа потребности с образом внешнего объекта.

Поэтому говорить о мотивации персонала будет правильно. Скорее речь идет об организации или управлении мотивацией субъекта.

Законодательные основы

Современный ТК РФ дает лишь минимальный набор прав и гарантий работникам. Дополнить этот минимум могут сами участники трудовых отношений.

Это становится возможным за счет сочетания методов государственного, договорного и локального нормативного регулирования. Об этом говорится в ст.9 ТК РФ, в которой закреплено, что регулирование трудовых отношений осуществляется путем заключения трудовых соглашений и коллективных договоров. В ст. 8 ТК РФ законодатель предусмотрел право работодатель на создание локальных актов.

При формировании собственных документов необходим учитывать, что они должны соответствовать двум условиям:

  • не противоречить нормам российского законодательства;
  • не создавать работнику менее выгодные условия труда по сравнению с теми, которые предусмотрены ТК РФ.

Трудовой кодекс РФ

Цели и задачи

Основная цель системы мотивации персонала – стимулирование деятельности персонала с целью увеличения производительности.

Заинтересованный работник лучше выполняет свои профессиональные обязанности, а это благотворно влияет на прибыль компании в итоге.

Основные задачи системы мотивации:

  • стимулировать профессиональное развитие и рост квалификации работников;
  • оптимизировать расходы на персонал;
  • обеспечить лояльность сотрудников и стабильность штата;
  • ориентировать работников на решение стратегических задач фирмы;
  • стимулировать эффективную работу каждого сотрудника;
  • привлечь в компанию высококвалифицированных специалистов.

Виды

Существуют различные системы мотивации. Так, принято различать модели по месту их применения. Наиболее популярными являются японская, американская и западноевропейские модели систем мотивации.

Отечественная наука и практика пока не могут похвастаться уникальными знаниями о том, как разработать подобную систему стимулов. Во многом это связано с тем, что долгое время отсутствовали какие-либо стимулирующие меры, кроме дополнительной премии и социального пакета.

Особняком стоят отдельные виды систем по оценки эффективности персонала — например, бальная модель.

Балльная

При использовании балльной системы стимулирования работникам выставляются баллы за выполнение трудовых функций.

С их помощью можно оценить способности конкретного сотрудника, а также такие важные качества, как ответственность, трудолюбие, умение работать в команде.

По итогам расчетного периода работники получают премию сообразно набранным баллам.

Объясним данную схему на практике:

  • фонд выплат стимулирующего характера равен 60 тыс. рублей;
  • количество работников в штате – 3;
  • за невыполнение заданий сотрудник получает 0 баллов, за выполненное без замечаний – 1 (мы используем упрощенную систему оценки);
  • предельное число баллов – 14 (для всех работников), 42 балла (по всему отделу).

Итак, первый руководитель кадровой службы набрал 12 баллов, менеджер – 10 баллов, специалист по кадрам – 13 баллов.

Используем формулу:

(максимальная сумма стимулирующих выплат/суммарное количество баллов)* сумму баллов конкретного работника = размер вознаграждения

Для 1-го работника: (60 тыс./42) * 12 = 17143 руб.

Для 2-го работника: (60 тыс./42) * 10 = 14286 руб.

Для 3-го работника: (60 тыс./42) * 13 = 18571 руб.

Японская

Японские управляющие стремятся создать систему, которая была бы направлена на организацию групповой работы, воспитание коллективизма.

В их модели значительная роль отводится качественному показателю. Ведь именно он способствует увеличению прибыли компании. Для достижения этой цели корпорации используют эффективные системы заработной платы, анализа организации рабочих мест, аттестации работников и др.

Особенность японской системы в том, что она на первый план выдвигает преданность своих служащих компаниям.

Работники отождествляются с той фирмой, на которую они трудятся. При этом каждый сотрудник уверен, что он значимое лицо для своей компании и от его действий зависит ее судьба.

Чтобы предотвратить уход работников в другую фирму, применяется система вознаграждения, основанная на стаже. Также сотрудники дважды в год получают бонусы, регулярно повышают свою квалификацию.

В целом, система оплаты строится не только на стаже, но и при учете иных показателей, в том числе квалификации работника и эффективности его деятельности.

Система мотивации персонала

Система мотивации персонала, как мы рассмотрели ранее, представляет собой комплекс задач. Их решение позволяет добиться высокой эффективности труда работников.

Система разрабатывается на конкретном предприятии с учетом специфики деятельности, организации штата и пр.

Структура и элементы

Корпоративная система мотивации и стимулирования персонала организации состоит из следующих элементов:

  • цели и задачи ( результаты, которые стремится получить компания);
  • стратегия и политика компании в данной сфере с учетом перспективных целей развития организации и времени их достижения;
  • принципы мотивации и стимулирования труда;
  • функции системы — нормирование, планирование, организация, координация и регулирование, мотивация и стимулирование, контроль, учет, анализ;
  • структура системы (материальное и нематериальное стимулирование);
  • технология формирования системы.

Примерная схема системы мотивации в организации

Инструменты

Инструменты – это те виды стимулирования, которые способны оказать влияние на мотивацию персонала. Они могут быть материальные и нематериальные. Среди них есть те, которые напрямую зависят от конкретных результатов труда, например, премии.

Также применяются косвенные инструменты мотивации – возмещение расходов на связь, питание, проезд и пр.

Они используются для повышения лояльности работника, уменьшения текучести кадров.

Косвенные инструменты не зависят от результатов работы и определяются статусом или рангом сотрудника.

Разработка и особенности построения (пошаговый алгоритм)

В процессе создания системы мотивации персонала можно выделить следующие этапы:

  • формирование целей и задач компании в данной области, утверждение тех показателей, которые могут наглядно продемонстрировать результат деятельности каждого сотрудника;
  • утверждение тарифной сетки;
  • определение инструментов, которые планируют применяться в системе мотивации персонала;
  • оценка эффективности каждого сотрудника;
  • установление взаимосвязи между результатами деятельности и вознаграждением.

Анализ и экономическая эффективность

Анализ современной системы мотивации необходим для того, чтобы оценить, испытывают ли работники на себе ее влияние, соответствует ли их реакция на воздействие системы мотивации ожиданиям руководства и т.д. Для этого применяются различные методики — например, дисперсионный анализ для связанных выборок.

Система мотивации предусматривает определённые расходы на инструменты стимулирования. Именно поэтому организации необходимо отслеживать экономическую эффективность.

Компания заинтересована в сотруднике до тех пор, пока он зарабатывает для фирмы больше, чем фирма тратит на него.

Этапы проведения оценки

Система мотивации персонала проходит оценку в несколько этапов:

  • Этап 1. На данной стадии оценивается сложившаяся система мотивации и стимулирования персонала в организации. В компании проводится анкетирование работников для того, чтобы можно было проанализировать действие материальных и нематериальных факторов.
  • Этап 2. Анкеты участников передаются работникам, которые будут проводить оценку.
  • Этап 3. Обработка анкет, подсчет среднего балла по каждому фактору.
  • Этап 4. Анализ каждого фактора, по которому осуществляется мотивация сотрудников фирмы. В первую очередь, надо обратить внимание на те из них, которые получили самый низкий оценочный результатом.

Почему может не работать?

Многих руководителей интересует вопрос: «Почему не работает система мотивации?». На то может очень много причин.

Обычно они сводятся к тому, что работодатель при ее построении совсем не интересует мнением своих работников.

Проведение опросов, анкетирования позволит выявить потребности сотрудников. Их удовлетворение послужит отличным стимулом для эффективной работы.

Еще одна типичная ошибка – работники не знают цели и стратегию компании. Из-за этого они не могут совместить их с собственными стремлениями.

Пример

Одним из примеров удачного и оригинального построения мотивации является система «Олимпиада», внедренная в московской торговой сети Enter. Сотрудники зарабатывают баллы, которые отражаются в их собственной социальной сети. В зависимости от количества баллов работникам назначаются различные поощрения.

Для разных отделов утвердили неодинаковые показатели оценки:

  • «Золотая лихорадка» (для отдела продаж, службы доставки и складских бригад) баллы присваиваются в зависимости от ключевых целей организации, например, продажи определённого вида товара;
  • Признание. Каждый месяц работники, которые достигли лучших результатов получают медали и бонусные баллы;
  • «Имаго». Предусматривать сбор идей по улучшению деятельности фирмы. За каждое полезное предложение начисляются баллы;
  • Мастерские. Организация проведения мастер-классов по просьбам сотрудников.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/sistema-motivacii-personala/

Мотивационная система (2)

Мотивационная система

Сохрани ссылку в одной из сетей:

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 2

Глава 1.РАЗВИТИЕСИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ 4

1.1 Понятие мотива, мотивационнойструктуры, стимулов. Принципиальноеотличие мотивирования и стимулирования 4

1.2 Первоначальные теориимотивирования 5

Глава 2.СОВРЕМЕННЫЕТЕОРИИ МОТИВАЦИИ 8

2.1 Содержательные теории мотивации 8

2.2 Процессуальные теории мотивации 15 2.3. Особенности новой мотивации,основанной на идентификации целейработника с целями организации 18

Глава3.ЭКОНОМИЧЕСКАЯИСОЦИАЛЬНАЯЭФФЕКТИВНОСТЬМОТИВАЦИИ 22

Глава 4. ПРАКТИЧЕСКАЯЧАСТЬ 26

4.1. Общая характеристика предприятия 26

4.2. Анализ мотивациитрудовой деятельности работниковпредприятия 28

4.3. Разработка предложений посовершенствованию системы мотивациина предприятии 32

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 36

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 37

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 39

ВВЕДЕНИЕ

Всовременном менеджменте все большеезначение приобретают мотивационныеаспекты.

Мотивация персонала являетсяосновным средством обеспечения оптимального использования ресурсов,мобилизации имеющегося кадровогопотенциала.

Основная цель процессамотивации – это получение максимальнойотдачи от использования имеющихсятрудовых ресурсов, что позволяет повыситьобщую результативность и прибыльностьдеятельности предприятия.

ВРоссии существует множество проблем,связанных с мотивационной политикой:проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработнойплаты, условиями быта и труда в целомна предприятии.

Главным препятствиемна пути решения этих вопросов – нежеланиеуправленческого персонала задумыватьсяоб условиях жизни и труда людей,непосредственно создающих прибыль.

Врыночных условиях следует уделятьособое внимание нематериальномустимулированию, создавая гибкую системульгот для работника.

Актуальность проблеммотивации не оспаривается ни наукой,ни практикой, так как от четкой разработкиэффективной системы мотивации зависитне только повышение социальной итворческой активности конкретногоработника (менеджера, рабочего), но иконечные результаты деятельностипредприятий различных организационно-правовыхформ собственности, производственнойи непроизводственной сфер деятельности.

Эволюцияприменения различных методов мотивациипоказала как положительные, так иотрицательные аспекты их применения,и это естественный процесс, так как втеории и практике управления нетидеальной модели стимулирования, котораяотвечала бы разнообразным требованиям.Существующие модели мотивации весьмаразличные по своей направленности иэффективности.

Причины, которые заставляютчеловека отдавать работе максимумусилий, трудно определить, они оченьразнообразны и сложны. Различныевнутренние и внешние силы вызывают уразных людей далеко не одинаковуюреакцию.

Одни люди выполняют легкуюработу, и остаются недовольны, а другиеделают трудную работу и получаютудовлетворение.

Что нужно делать длятого, чтобы люди работали качественнееи производительнее? Каким образом можносделать работу привлекательнее? Чтовызывает у человека желание работать?Эти и подобные вопросы всегда актуальныв любой сфере бизнеса.

Толькозная то, что движет человеком, чтопобуждает его к деятельности, какиемотивы лежат в основе его действий,возможно разработать эффективнуюсистему форм и методов управления им.Для этого необходимо знать, какие мотивылежат в основе действий человека, каквозникают или вызываются те или иныемотивы, как мотивы могут быть приведеныв действие, как осуществляетсямотивирование людей.

Объектомданной курсовой работыявляется ООО «РИФАРМ Челябинск».

Предметомкурсовой работы является мотивационныесистемы, способствующие или препятствующиеповышению эффективности ООО «РИФАРМЧелябинск».

Цельюданной работы являетсяанализ и разработка основных мотивационныхсистем, раскрытие их достоинств инедостатков, области применения напрактике, а также возможностейсовершенствования механизма мотивациии применяемых на практике моделеймотивации работников.

1.1.Понятиемотива, мотивационной структуры,стимулов. Принципиальное отличиемотивирования и стимулирования

Эффективноеуправление невозможно без пониманиямотивов и потребностей человека кправильному использованию стимулов ктруду.

Мотивы(“motif” – фр. Побудительная причина,повод к тому или иному действию) – этосовокупность психических движущихпричин, обуславливающих поведение,действие и деятельность людей.

В основе мотивов лежат потребности, интересы,склонности и убеждения. Мотив не толькопобуждает человека к действию, но иопределяет, как это действие будетосуществлено.

Понимание мотивов даетвозможность менеджеру осознатьсубъективные движущие причины, которымируководствуется человек в своейдеятельности.

Поведениечеловека определяется не одним мотивом,а их совокупностью, в которой мотивымогут находиться в определенном отношениидруг к другу по степени их воздействияна поведение человека. Состояниеразличных мотивов, обуславливающихповедение людей, образует его мотивационнуюструктуру.

У каждого человека онаиндивидуальна и обуславливаетсямножеством факторов: уровнем благосостояния,социальным статусом, квалификацией,должностью, ценностными ориентациямии т.д. Мотивационная структура отдельногочеловека обладает определеннойстабильностью.

Однако она может меняться,в частности, сознательно в процессевоспитания человека, его образования.

Мотивациясоставляет сердцевину и основу управлениячеловеком.

Мотивирование– это процесс воздействияна человека с целью побуждения его копределенным действиям путем пробужденияв нем определенных мотивов.

Раздражениемотивов происходит под вниманиемстимулов(stimulus- лат. Заостренная палка, которой в Римепогоняли животных).

Стимулы выполняютроль рычагов воздействия или носителей”раздражения”, вызывающих действиеопределенных мотивов. В качестве стимуловвыступает то, что человек желал быполучить в результате определенныхдействий.

Различают 4 основные видастимулов: принуждение, материальное,моральное поощрение и самоутверждение.

Процесс использования различных стимулов длямотивирования людей называетсястимулированием.

Такимобразом, применение воспитания иобучения, как одного из методовмотивирования людей, приводит к тому,что сами члены проявляют заинтересованностьв делах организации, не получаясоответствующего стимулирующеговоздействия. При этом, чем выше уровеньразвития отношений в организации, темреже в качестве средств управлениялюдьми применяется стимулирование.

1.2. Первоначальныетеории мотивирования

Теориямотивации стала активно разрабатыватьсяв ХХ в., хотя многие мотивы, стимулы ипотребности были известны с древнихвремен. В настоящее время существуетнесколько теорий мотивации:

  • Первоначальные;
  • Содержательные;
  • Процессуальные.

Первоначальныетеории мотивации складываются исходяиз анализа исторического отчета людейи применения простых стимулов принуждения,материального и морального поощрения.

1.2.1.Наиболее известной и широко применяемойдо сих пор является политики “кнутаи пряника“. “Кнутом” раньше чаще всего былстрах смертной казни или изгнания изстраны за невыполнение указаний царя,короля или князя, а “пряником”выступало богатство(“полцарства”) илиродство с правителем (“принцесса”).

Применительнок управлению хозяйственной деятельностьювпервые проблема мотивов и стимуловбыла поставлена АдамомСмитом, который считал,что людьми управляют эгоистическиемотивы, постоянное и неистребимоестремление людей улучшатьсвое материальное положение.Но А.Смитподразумевалпрежде всего мотивацию предпринимателя,что же касается мотивации рабочих,участников производственного процесса,то она А.Смита не интересовала совсем.

Этотпробел был восполнен американскимтеоретиком Ф.У.Тейлором.Он утверждал: “Принудительная силаадминистратора – главный мотор производстваи главная мотивация к труду” . Каждыйстремиться работать поменьше, а получатьпобольше, на что предприниматель долженотвечать политикой “платить поменьше,а требовать больше”.

Хотяразвитие общественного сознания ипоказало несостоятельность данногометода, некоторые его положения нашлисвое отражение в мотивационной модели”X”,”Y”,”Z”.

1.2.2.Теория “X”была первоначально разработанаФ.Тейлором, а затем развита и дополненаД.МакГрегором, который добавил к нейтеорию “Y”.

Теория”Z”была предложена значительно позднее,в 80-х гг. В. Оучи (модель поведения имотивации человека).

Каждаяиз теорий описывает определенные группыработников на предприятии.

Втеории “Х” описываются отсталые,плохие работники, имеющие нелюбовь кработе. Поэтому естественным являетсяприменение в качестве главного стимулапринуждение, а вспомогательного -материального поощрения.

Модельпо теории “У” отражает передовую,творчески активную часть общества.Стимулы побуждения к труду отражаютсяв следующем порядке: признание, моральное,материальное поощрение, принуждение.Очевидно, что удельный вес этих работниковневелик.

Теория”Z” описывает хорошего работника,предпочитающего работать в группе, иимеющего цели деятельности на долгуюперспективу. Стимулы побуждения к трудутаких работников эффективны в такойпоследовательности: материальноепоощрение, моральное поощрение, признание,принуждение.

Такимобразом, работники, описываемые теориями”X”,”Y”,”Z”,образуют различные группы людей, которыеруководствуются различными мотивамиповедения. На предприятии представленывсе типы людей, и применение той илииной концепции мотивации определяетсяудельным весом работников конкретноготипа в группе.

Первоначальныетеории мотивации определили направлениедальнейшего развития теорий мотивации.

Глава 2. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИМОТИВАЦИИ

Теориимотивации сегодня представлены вобширной гамме. Экономисты разделяютих на 2 типа:

  • Процессуальные теории мотивации.

Названиетеории, хотя и расходятся по рядувопросов, не являются взаимоисключающими.Для мотивации человека нет какого-тоодного лучшего способа. Применение тойили иной концепции носит ситуационныйхарактер. То что оказывается лучшим длямотивации одних людей, оказываетсясовершенно непригодным для других.

Источник: https://works.doklad.ru/view/BtFuNtd1_3c.html

Система и виды мотивации персонала

Мотивационная система

Юрист в бюджетной организации. Свободного времени много, трачу его в основном на решение юридических проблем своих друзей и знакомых. Ситуации многие повторяются, поэтому на особо частые случаи стараюсь подобрать подробный ликбез написанный простым языком.

Успех влечет за собой успех. Подбирая индивидуальные стимулы для различных категорий сотрудников, можно управлять продуктивностью и результатами команды в целом.

В прошлом были очень популярны доски почета, корпоративы, сегодня же они уже практически не действуют и необходимы другие способы. Определение мотивации подразумевает внутреннюю потребность индивида к действию.

Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении.

В данной статье Вы получите информацию по мотивации сотрудников, виды и системы мотивации, подходы к процессу; повышение производительности и трудовая мотивация персонала в компании; нематериальное мотивирование персонала, развитие сотрудников, повышение вовлеченности, организация рабочего пространства и многие другие.

Методы мотивации персонала: основные способы мотивировать и стимулировать сотрудников организации

Чтобы команда отдавала себя компании на все 100 %, руководителю необходимо создать максимально благоприятные условия, в которых каждый сотрудник будет стремиться работать эффективно. Для этого существуют различные методы мотивации персонала. Именно о них мы поговорим далее.

Мотивационная система внутри организации выполняет конкретные задачи:

  • стимулирование сотрудников качественно выполнять поставленные задачи;
  • повышение производительности труда;
  • создание позитивного настроения внутри команды;
  • снижение кадровой текучки;
  • привлечение и удержание ценных, компетентных, высококвалифицированных специалистов;
  • повышение лояльности сотрудников к организации, в которой они работают;
  • создание корпоративной культуры.

Выполнение этих задач зависит от того, какие виды мотивации персонала в организации вы используете.

Удачно разработанная и внедренная система мотивации — это не только эффективный инструмент управления персоналом, но и средство достижения главных целей компании.

Виды мотивации персонала

Виды мотивации сотрудников можно разделить на две основные группы — материальные (экономические) и нематериальные.

Давайте разберемся на примере фундаментальной теории мотивации, основанной на иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

  • Физиологические потребности — факторы выживания (еда, вода, крыша над головой, тепло и т.д.).
  • Необходимость в безопасности — уверенность в завтрашнем дне, стабильный доход, сохранение удовлетворительного уровня жизни.
  • Социальные потребности — взаимоотношения в коллективе, причастность к жизни организации.
  • Признание, уважение — желание позитивной оценки заслуг, авторитетность.
  • Самореализация, творческое выражение — стремление реализовать потенциал, стать лучшим, достичь успеха.

Материальные способы мотивации сотрудников (то есть деньги) удовлетворяют только 2 низших уровня потребностей человека.

Поэтому, если мотивировать сотрудников только высокой зарплатой, можно повысить эффективность труда, но ненадолго… Практика показывает, что система материальной мотивации действует всего 3-4 месяца.

После этого сотрудник ощущает неудовлетворенность в потребностях высшего уровня.

Материальные способы мотивации персонала

К формам материального стимулирования можно отнести любое проявление финансового поощрения сотрудника, а также штрафы за невыполнение поставленных задач.

Материальные методы мотивации команды подразделяются на 3 типа:

  1. денежное вознаграждение,
  2. неденежное вознаграждение,
  3. система штрафов.

К денежным вознаграждениям относятся:

  • повышение заработной платы;
  • процент от продаж;
  • премии и надбавки;
  • денежные бонусы за перевыполнение KPI;
  • соцпакет, страховка, льготы;
  • крупные скидки на услуги/продукты компании.

Кроме того, к финансовым стимулам можно отнести и денежное вознаграждение за победу в каком-либо конкурсе. Например, сотрудник достойно представил компанию в конкурсе отраслей региона (страны, мира) и занял призовое место. В знак благодарности руководство предприятия поощрило своего работника внушительной премией.

Другой пример — ежеквартальный конкурс на лучший результат отдела продаж. Каждый сотрудник изначально знает, что в конце квартала предстоит подведение итогов конкурса и вручение премии, поэтому на протяжении этого периода стремится заключать максимально выгодные сделки для компании, чтобы стать первым.

Неденежное вознаграждение — это реализация корпоративных социальных проектов:

  • возможность пользоваться учреждениями организации бесплатно или по специальным скидкам (клиники, детские сады);
  • путевки на отдых в санаториях, оздоровительных лагерях (для детей персонала);
  • билеты на различные культурные мероприятия;
  • внеочередные оплачиваемые отгулы, выходные;
  • обучение, повышение квалификации за счет фирмы;
  • заграничные командировки;
  • улучшение технического оснащения рабочего места сотрудника.

Другая, менее приятная сторона материальной мотивации — это система штрафов на предприятии. К ней относятся:

  • материальное наказание отдельного сотрудника за опоздание, невыполнение плана, другие административные нарушения;
  • снятие премий со всех сотрудников отдела за неудовлетворительные результаты по итогам определенного периода;
  • введение «штрафных» рабочих часов.

Используя наказание, как средство мотивации, важно помнить, что главная цель такого мероприятия — это недопущение определенных действий, которые могут каким-либо образом навредить компании.

Система штрафов эффективна только в том случае, если она используется не как месть за проступок сотрудника, а как оказание психологического воздействия на него: «Играй по правилам, чтобы чувствовать себя комфортно». При этом уровень материального наказания должен соответствовать уровню проступка.

Достаточно ли просто запугать команду штрафами, чтобы она работала с полной отдачей? Навряд ли. Такая система допустима только в тесной связке с поощрениями, бонусами, премиями. Руководителю необходимо найти золотую середину и действовать по справедливости: за успехи — награждать, а за серьезные промахи — штрафовать.

Нематериальные методы мотивации сотрудников

Сотрудников компании можно и даже нужно стимулировать нематериальными методами! Хорошая зарплата, премии и бонусы — это, безусловно, отличный стимул. Но как показывает практика, этого недостаточно, чтобы ваши подчиненные приходили на работу с неподдельным желанием рвать конкурентов в клочья.

Эффективные виды и формы нематериальной мотивации:

  • возможность карьерного роста;
  • публичное признание, похвала за успехи;
  • приятная атмосфера внутри коллектива и организации в целом;
  • комфортные условия труда (зоны отдыха, массаж, корпоративные обеды, спортзалы);
  • культурные мероприятия внутри организации, корпоративы;
  • поздравление со значимыми для сотрудника датами (день рождения, свадьба, юбилей);
  • мотивирующие совещания;
  • участие в принятии стратегических решений;
  • профессиональные конкурсы, розыгрыши призов;
  • обратная связь от руководства (ответ на пожелания, претензии работников).

Современные методы мотивации персонала включают в себя элементы геймификации, например:

  • корпоративные квесты,
  • рейтинговые таблицы,
  • соревнования и т.д.

Использование игры, как мотивации труда, развивает у сотрудников здоровый азарт стать лучшим, победить, получить заслуженное вознаграждение. Стоит отметить, что геймификация имеет особый эффект в том случае, если перед компанией стоит конкретная цель — повысить продажи на Х % за Y времени или нарастить клиентскую базу, опять же за определенный промежуток времени.

Например, в одном производственном рекламном агентстве в период межсезонья руководство внедрило геймифицированную систему мотивации, чтобы обеспечить прибыль даже в убыточный период. Менеджерам по привлечению клиентов предлагалось пройти интересный квест, который длился всего 28 дней и состоял из 3-х этапов:

  • 1 этап — привлечение новых клиентов;
  • 2 этап — реанимация заказчиков из «мертвой» клиентской базы;
  • 3 этап — заключение сделок.

Стимул — денежное поощрение всех участников квеста (градация по рейтингу).

Второй этап проходил точно так же. Задача — вернуть клиентов, которые по непонятным причинам прекратили сотрудничество с компанией. А на третьем этапе оценивались суммы заключенных сделок.

По итогам квеста руководители определили и наградили лучших. Цель компании была достигнута — повышение ежемесячной прибыли на 25 %.

Выбирая методы мотивации персонала в организации, нужно исходить из реальных финансовых возможностей. Если материальные трудности не позволяют использовать систему денежного поощрения, важно применить нематериальные методики повышения мотивации. Ведь эмоциональный подъем подчиненных — это основная составляющая их продуктивности, а также залог лояльности к организации.

Источник: http://denegnik.com/sistema-i-vidy-motivatsii-personala/

Система мотивации персонала

Мотивационная система
Статьи Система мотивации персонала

Достойная оплата труда — важное условие, которое стимулирует руководителей и простых служащих делать работу качественно. Специалисты видят прямую зависимость между своим заработком и той пользой, которую они приносят компании.

В большинстве организаций система мотивации труда персонала строится на сочетании материальных и нематериальных видов поощрений. При этом на эффективность выполнения задач лучше влияют финансовые стимулы.

К примеру, специалистам, реализующим продукцию компании, принято выплачивать стабильный оклад, проценты от выручки фирмы и доплату за перевыполнение плана. Грамотно составленная система мотивации персонала позволяет существенно увеличить прибыль.

Внизу оставлю анкеты самодиагностики, Вы сами можете посмотреть насколько эффективна система.

Основные этапы внедрения системы мотивации в организации

  1. Работа над созданием и внедрением собственной системы мотивации персонала.
  2. Разработка стандартов фиксированного вознаграждения (тарифная сетка, система грейдов и т. п.).
  3. Внедрение стандартов по премированию.

  4. Использование некомпенсационных методов мотивации.
  5. Апробирование теории и внедрение ее в тестовом режиме, а затем — во всей организации.

Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж!

Мотивация сотрудников отдела продаж

Чтобы приобрести сотрудника отдела, продажи которого приносили бы организации стабильную прибыль, не стоит назначать высокий оклад. Базовая ставка коммерсанта равняется 25–50 % от его доходов в целом.

К примеру, для менеджеров по продажам в Москве, общая заработная плата устанавливается в пределах 80 000 рублей. Тогда в отдел продаж специалиста можно пригласить на оклад в 20 000–40 000.

До обозначенной выше суммы она поднимается за счет различных бонусов и премиальных выплат.

Слишком низкая ставка (по сравнению с окладами, которые устанавливают другие компании) привлечет к вам некомпетентных сотрудников, отдел продаж при этом будет испытывать дефицит квалифицированных кадров при избытке новичков, которым еще предстоит учиться продавать. Если конкурентные организации устанавливают оклады в пределах 25 000–35 000 рублей, следует идти по их стопам. Тогда реальные выплаты для сотрудников отдела продаж будут формироваться таким образом:

  • оклад — 30 000 + бонусы — 50 000;
  • оклад — 35 000 + премия — 45 000;
  • оклад — 40 000 + дополнительные выплаты — 60 000.

Создание таких стимулов необходимо для того, чтобы заставить специалиста работать на благо фирмы, стараясь при любой возможности перевыполнить план.

Как пример, двойная норма выработки принесет работнику, занятому в отделе продаж, вместо предполагаемых 80 все 125 000. 35 000 из оклада + 90 000(45 000*2) — удвоенная сумма премиальных.

Естественно, что свой рабочий подвиг специалист попробует повторить.

Мотивация руководителя отдела продаж

Директору компании следует учитывать, что материальные и моральные стимулы нужны не только для рядовых коммерсантов, но и для руководителя отдела продаж. Размер премии начальника напрямую зависит от выполнения личного плана и общих успехов отдела по числу и качеству совершенных сделок.

Компенсации для начальника бывают материальные и нематериальные. Размер доходов определяется неизменным окладом и премиальными. Последние начисляются с процентов личных сделок специалистов или по итогам подготовленного руководителем отдела продаж отчета о результатах работы всего подразделения за определенный срок.

К некомпенсационным способам поощрения относят:

  • удовлетворение профессиональных амбиций и получение удовольствия от выполнения обязанностей;
  • существование четких критериев оценки результата работы;
  • возможность интеллектуального и карьерного роста от руководителя отдела продаж до уровня топ-менеджера;
  • предоставление ресурсов, необходимых для выполнения работы.

Не забывайте, что компенсационные поощрения в целом стимулируют работников лучше, чем различные нематериальные бонусы. Эта черта особенно развита у талантливых амбициозных коммерсантов.

Мотивация менеджеров по продажам

Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж!

Чаще всего компании применяют такую схему начисления бонусов менеджерам продаж, при которой выплаты равняются определенному проценту от общей прибыли, принесенной компании специалистом. Такой принцип не работает, если бизнес предполагает скидки для покупателей. В стремлении получить большее вознаграждение, коммерсант будет снижать цену, а это невыгодно для фирмы, так как уменьшает маржу.

Константин Бакшт о мотивации менеджеров (Как хвалить и ругать менеджера, чтобы мотивировать его к работе?)

Для компаний, которые делают скидки, можно предложить другую систему мотивации. В этом случае коммерческий процент — часть валовой прибыли предприятия или маржи. Эти вычисления проще производить по упрощенному принципу, учитывая только прибыль, полученную от клиентов, приведенных в компанию конкретным менеджером продаж.

В приказ по оплате труда следует включить нормы по выполнению плана для каждого специалиста и подразделения в целом. Размер коммерческой ставки находится в прямой зависимости от соблюдения плана. Это позволяет создать удобную систему стимулирования коммерсантов, которым важно получить высокий результат, так как он приносит большую прибыль.

  • Недовыполнение плана приводит к уменьшению премиальной части зарплаты.
  • Выполнение (или превышение) плана специалистом увеличивает сумму вознаграждения.
  • Выполнение плана подразделением гарантирует максимальные бонусы для каждого работника.

Система дополнительных вознаграждений менеджерам при появлении клиентского отдела

Если в отделе продаж или независимо от него существует подразделение по сопровождению клиентов, схема оплаты труда коммерсантов меняется за счет прибавления к премиальной части процента от платежей, которые приходят от прежних заказчиков, ранее привлеченных в фирму менеджером продаж.

Средства от таких заказчиков собирают специалисты по работе с клиентами, а на долю коммерсантов приходятся дополнительные бонусы — при этом им не нужно тратить силы на удержание покупателей. Такая система вознаграждения работает хорошо.

Чем больше клиентов привлекают продажники, тем большую прибыль получают в будущем сами и приносят компании. Процент от выплат постоянных клиентов рассчитывают с учетом того, что через год размер бонусов должен составить 20–50 % от оклада.

Обратимся к примеру. В январе в компанию пришел новый специалист. Сумма его оклада равняется 35 000 рублей. В этом и следующем месяце коммерсант не справляется с планом и премиальные не получает. Первых клиентов менеджеру продаж удается привести в марте.

Передав их в клиентскую службу, он получает надбавку в 1 000 рублей. За следующие месяцы к нему приходят новые заказчики, увеличивая его пассивный доход.

Уже к концу первого года он будет получать ежемесячно от 4 000 до 1 000 рублей, а еще через год доберется до отметки в 15 000.

Такая система вознаграждений выгодна для коммерсантов. К двум источникам дохода (премии за выполнение плана и окладу) прибавляется третий, рост которого не ограничен по времени. Это заставляет специалиста думать не только о сегодняшнем дне, но и о перспективах.

Разница в схеме оплаты труда менеджеров по продажам и специалистов клиентского отдела

Такая схема функционирования компании удобна для всех. Сотрудники в отделе продаж получают доплату с прибыли, принесенной компании «их» клиентами. Фирма — новых заказчиков, а специалисты клиентской службы — вознаграждения за сбор средств.

  • Величина оклада. Доход сотрудников клиентского отдела продажами не определяется, поэтому их базовый оклад выше, чем у их коллег, продающих товары и услуги. Для сравнения: оклад менеджера продаж составляет 20–50 % от суммы дохода. А у специалистов по работе с клиентами — 60–80 % (если подразделение справилось с планом или превысило его).
  • Совокупный доход. Какому подразделению удастся заработать больше, зависит от выполнения плана. Если число сделок меньше, чем было запланировано, в выигрыше останутся клерки. Если же план будет перевыполнен, увеличатся зарплаты менеджеров продаж.

© Константин Бакшт, генеральный директор “Baksht Consulting Group”.

Лучший способ быстро освоить и внедрить технологию построения отдела продаж – посетить тренинг К. Бакшта по управлению продажами “Система продаж”.

Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж.

Отправить

Источник: https://www.fif.ru/stati/sistema-motivacii-personala/

ovdmitjb

Add comment