Irvuz

Конфликты в коллективе и их регулирование

Содержание

Конфликты в трудовом коллективе между сотрудниками

Конфликты в коллективе и их регулирование

12.03.2018

Взаимоотношения в коллективе складываются далеко не всегда так, как хотелось бы и сотрудникам и их руководителю.

Все мы разные, со своими характерами и привычками, имеем свой взгляд на жизнь и работу, и, к сожалению, не всегда умеем договариваться друг с другом или разделять личные и рабочие отношения.

И потому разногласия, возникающие в трудовом коллективе, это данность, которую необходимо принять, и научиться  улаживать конфликтные ситуации так, чтобы не снижалась эффективность работы подразделения.

Виды конфликтов

Конфликт — это противостояние, столкновение интересов двух противодействующих сторон,  причем не всегда открытое. Именно поэтому, в психологии существует понятие латентного или скрытого конфликта, который уже есть, но еще не перешел в фазу открытого противоборства.

Классификация конфликтов обширна.

Например, по количеству участников, они могут подразделяться на:

  • внутриличностные, когда человек конфликтует сам с собой;
  • межличностные, в которых есть два участника, например, два сотрудника, или сотрудник и его руководитель;
  • конфликт между одним человеком и группой людей, например, начальник может столкнуться сразу со всем коллективом;
  • между одним сотрудником и организацией в целом, если возникают трудовые конфликты, в которых, сотрудники могут предъявлять претензии организации, в которой они работают;
  • между несколькими группами, например, сотрудники склада ссорятся с менеджерами отдела продаж.

По направленности, конфликты, возникающие в трудовом коллективе, бывают:

  • горизонтальные, в которых участвуют сотрудники одинакового должностного статуса, не подчиняющиеся друг другу: бухгалтер и менеджер или менеджеры одного подразделения;
  • вертикальные, участниками которых являются руководители и их подчиненные;
  • смешанные, когда в противоборство могут вступить руководители и работники, не находящиеся в их подчинении, например, логист компании может вступить в ссору с начальником отдела продаж.

По источнику возникновения подразделяются на:

  • объективные и субъективные;
  • деловые конфликты и личностные.

По продолжительности:

  • кратковременные;
  • затяжные, продолжительные.

И, наконец, по результатам конфликты в коллективе подразделяются на:

  • деструктивные, разрушающие, поскольку положительного решения сторонам достичь не удалось, и никто из участников в результате от столкновения ничего не выиграл;
  • позитивные и конструктивные, поскольку итогом конфликта становятся положительные изменения в работе подразделения или всей организации в целом.

Конфликтные ситуации: причины возникновения

Понимание причины разногласий – это первый шаг к его разрешению. Причины каждый формулирует по-своему, но на самом деле, если все варианты сгруппировать, получится, что их многообразие сведется к небольшому количеству вариантов.

Основные причины конфликтов в коллективе можно объединить в три основные группы.

  1. Организация рабочих процессов.
  2. Особенности складывающихся человеческих взаимоотношений между сотрудниками.
  3. Личностные особенности сотрудников

Организация как механизм управления процессами

Организация работы в компании – сложный процесс, который определяет четкость и организованность взаимодействия сотрудников и подразделений друг с другом.

Наличие правил работы,  конкретных  требований к ожидаемым результатам, критериев оценки этих результатов снижает вероятность возникновения спорных ситуаций.

Чем меньше на предприятии правил и формализованных требований, тем больше неразберихи и поводов для столкновений сотрудников друг с другом.

Например, отсутствие должностных инструкций приводит к тому, что руководители и подчиненные не могут договориться о том, кто и что должен делать, за что работники отвечают, какие права имеют и в каком объеме начальник вправе требовать от них выполнения обязанностей. Нечетко прописанные критерии оценки труда и связанные с этим невнятные правила начисления премий и бонусов приводят к стычкам по поводу справедливости оплаты.

Взаимоотношения сотрудников

На работе сотрудники не только выполняют свои рабочие задачи, они – живые люди, которым невозможно запретить общаться на нерабочие темы или запретить иметь свое личное мнение друг о друге.

Поэтому споры могут возникать на почве разногласий в оценке событий, происходящих вне рабочего пространства: отношение к детям, политические взгляды, увлечения во внерабочее время. В том числе отсутствие личной симпатии коллег друг к другу может стать причиной разлада на рабочем месте.

Например, кто-то считает своего коллегу безответственным человеком или недостаточно воспитанным, в результате чего конфликт может возникнуть при совместном выполнении рабочих задач.

Переходим на личности

Личностные особенности сотрудников — частая причина, по которой столкновение между работниками  может возникнуть в любой момент.

Особенно часто это происходит, если люди не умеют контролировать свои эмоции. При обсуждении рабочей ситуации формально они могут быть полностью правы в ее оценке, но форма обсуждения может быть слишком эмоциональной.

Руководитель  в своей гневной речи переходящий на крик или оскорбление, увы, не такая уж редко встречающаяся ситуация. Кто-то из сотрудников может быть: агрессивным, любопытным, беспардонным.

Но самыми сложными сотрудниками являются те, у кого конфликтность – это личностная черта, проявляемая постоянно, они сами своим поведением провоцируют столкновение со своими коллегами и находятся в постоянном противоборстве с ними.

Последствия конфликтов на работе

То, что конфликты оказывают отрицательное влияние на работу компании, – доказанный факт.

Сотрудники, не умеющие договариваться, не могут выполнить задачу качественно, и напоминают своим поведением персонажей басни Крылова про лебедя, рака и щуку. Говорить в этом случае о качественном результате не приходится.

 В итоге компания может не выполнить свои цели, не добиться необходимых показателей, работники  могут увольняться из компании, и даже может быть испорчен имидж компании как работодателя.

Но часть споров действительно могут изменить рабочую ситуацию в лучшую сторону и даже ускорить развитие организации. Если в компании коллеги постоянно ссорятся по поводу своих обязанностей, то разработка бизнес-процессов организации с определением полномочий, прав и ответственности сотрудников, конкретизация их функционала, существенно изменят качество работы компании.

Психология человека такова, что эмоциональное напряжение, накапливающееся по мере развития спорной ситуации в коллективе,  должно получить свой выход. Если сотрудники проявляют свои негативные эмоции, то происходит эмоциональная разрядка, что можно отнести к положительным сторонам конфликта.

Конфликты в трудовом коллективе между сотрудниками Ссылка на основную публикацию

Источник: https://etiketo.ru/delovoi-etiket/konflikty-v-kollektive

Почему возникают конфликты в трудовом коллективе?

Конфликты в коллективе и их регулирование

В каждом современном обществе или группе людей с определенной периодичностью возникают конфликты в трудовом коллективе. Это нормальное положение вещей, беспокоиться о котором не следует.

Каждому, кто имеет опыт работы, приходилось принимать более или менее активное участие в процессе разрешения конфликтов.

Те, кто профессионально занимаются теорией управления, уже признали тот факт, что абсолютное отсутствие конфликтов внутри некой структуры или организации является делом не только невозможным, но даже нежелательным.

Люди, связанные какой-то общей деловой активностью, периодически будут сталкиваться в собственных интересах. И вот тогда и происходят конфликты в трудовых коллективах, которые в некоторой степени дезорганизуют коллектив, переводят его в состояние, где первостепенную роль играют эмоции.

За основу любого, даже очень сильного, конфликта берется именно момент столкновения людей во мнениях, позициях и взглядах. Если некоторая часть позиций разделяется не всеми членами коллектива, такие разногласия еще не обязательно станут конфликтом.

В том случае, если все же возник конфликт, то все несоответствия в жизненной позиции и во взглядах будут осложняться эмоциональной стороной (переживаниями).

В результате этого поведение у участников конфликтной ситуации будет изменяться, постепенно ситуация станет превращаться в острейшее противоборство.

При этом в большинстве случаев люди вступают в конфликт, если ситуация или объект спора является для них значимым, а другой возможности, чтобы изменить обстоятельства, нет. Иными словами, ссориться люди будут лишь в крайнем случае, если только они по своей сути несклочные.

Сегодня выделяют 4 ключевых вида конфликтов:

  • внутриличностный;
  • межличностный;
  • конфликт между личностью и группой;
  • межгрупповой конфликт.

Внутри организации вероятно появление конфликтов как «по горизонтали», так и «по вертикали» в плане системы управления.

Конфликтовать в трудах между собой могут различные категории сотрудников, например, работники разных отделов или цехов. Могут также не ладить должностные лица разного рода подразделений одной организации.

Бывает, что появляются конфликты и между совершенно разными организациями, например, между каким-то предприятием и государственными органами власти.

Современная западная психология управления условно выделяет 2 ключевые категории конфликтных ситуаций:

  • структурные;
  • межличностные.

Каждая, соответственно, имеет свои способы решения. Важно понимать одно: нельзя игнорировать подобную ситуацию или, наоборот, нагнетать. Единственно верным путем было и остается разрешение конфликтов.

Причины конфликтов в трудовом коллективе

Межличностные конфликты в трудовых коллективах в основном возникают в результате предъявляемых претензий, например, к размеру получаемой заработной платы или условиями труда, к премированию или не очень четкой организации трудового процесса. Иногда отрицание вызывает введение новшеств, например, норм с расценками, а также невнимание местной администрации к проблемам среди сотрудников. Конфликт может вызвать даже банальная грубость со стороны руководителя.

В производственной отрасли конфликтные ситуации появляются, как правило, в результате ограниченности в ресурсах, их приходится постоянно делить между разными подразделениями. Иногда ссоры и выяснение правоты вызывает взаимозависимость в заданиях или различия в глобальных целях.

Неудовлетворительные процессы коммуникации, как, например, передача ложной либо просто сильно искаженной информации, не менее часто становится подоплекой или даже следствием конфликтных ситуаций во всех их проявлениях.

Способы разрешения конфликтов?

Психологи выделяют ряд фаз по разрешения конфликтной ситуации:

  1. Фиксирование факта конфликта.
  2. Сбор всей относящейся к нему информации.
  3. Правильное ее оценивание и выявление возможности для разрешения.
  4. Поиск и последующий выбор мер для разрешения.
  5. Использование разработанной последовательности, но с возможностью ее корректирования. Это и будет, собственно решением сложившейся проблемы и разногласия.
  6. Контроль хода разрешения.
  7. Оценивание результатов и выводы.

Во время разрешения конфликтной ситуации и связанной с ней проблемы должны устанавливаться субъекты конфликта и определяться их действия, то есть нужно понять роль всех конфликтующих.

Это, в свою очередь, поможет разобраться в причинах конфликта, чтобы лучше понять цели, преследуемые его сторонами. Тогда и обозначаются сферы сближения.

Но едва руководитель понимает, что назрел конфликт, как он тут же должен заставить своих подчиненных соответствовать определенным правилам. Только это позволит ситуации не превратиться в банальную ссору.

Нужно всего лишь проявлять уважение и стараться уяснить, как видится конфликт другой стороной. А еще следует четко формулировать тему обсуждения, чтобы определить, что на самом деле разъединяет людей. Не менее важен будет поиск точек соприкосновения, которые помогут прийти к общему разрешению ситуации.

Достаточно эффективной является тактика поддержки статуса и проявление жесткости в позиции вместе с пассивным взаимодействием. Этот метод используется в ситуациях, когда нужно просто «выиграть время».

Если у человека нет полномочий по управлению другими, но он хочет закрепить свой авторитет, то нужно использовать метод пренебрежения противоречиями, совмещаемый с жесткостью доказательств и средней активностью во взаимодействии.

Доминирование вместе с жесткостью в доказательствах вызовут высокую активность во взаимодействии. Здесь будут в ходу методы по убеждению и внушению. Хорошо также помнить о поощрении с наказанием. Это хорошо для положения, когда руководитель абсолютно уверен в своей правоте, но на убеждение и доказывание нет времени.

Если конфликт постепенно перерастает в хаос и ссору, то нужно незамедлительно апеллировать к ранее установленным правилам поведения. Это уменьшит степень взаимодействия конфликтующих сторон.

Компромисс указывает на среднюю степень гибкости и на проявляемую активность во взаимодействии. Если сближение невозможно, то нужно двигаться к разрешению путем взаимных уступок. Тем более, если выгода от подобного поведения очевидна. Мудрый руководитель в данном случае будет всячески демонстрировать выгоду, получаемую обеими сторонами от такого поведения.

Уступать своему оппоненту в доказательствах будет лишь тот, кто полностью внял его доводам и при этом пересмотрел свою точку зрения. К сожалению, подобное встречается нечасто. Тем не менее, данная поведенческая линия ни в коем случае не должна расцениваться как слабость или проявление малодушия. Иначе она может за собой повлечь потерю уважения в коллективе.

Какими бы не были причины конфликтов рабочих коллективов, надо понимать, что нет единого шаблона или свода правил по их решению.

Разработаны лишь алгоритмы, более или менее подходящие под различные ситуации.

Источник: https://1popersonalu.ru/info/konflikty-v-trudovom-kollektive.html

Конфликты в коллективе и их разрешение

Конфликты в коллективе и их регулирование

В любой компании, коллектив сотрудников которой состоит более чем из одного человека, рано или поздно возникают конфликты, которые являются одним из главных врагов эффективной работы. Задачей грамотного руководителя является сведение количества конфликтов к минимуму и максимально быстрое разрешение всех споров.

Руководитель должен рассматривать конфликты между сотрудниками объективно, не спешить принимать одну из сторон, и не проявлять собственных эмоций.
Большой ошибкой будет «закрывать глаза» на возникший спор и откладывать его разрешение на потом.

К возникновению разногласий в коллективе приводит целый ряд факторов, которые могут иметь внутреннее или внешнее происхождение. Например, споры между сотрудниками могут возникать как из-за способов решения производственных задач, так и, скажем, при разных политических взглядах, что особо актуально в нынешнее время.

Существует целая теория, которая изучает конфликты, согласно ей выделяют следующие виды:

— Разногласия по поводу достижения общих целей компании;— Препятствия в достижении личных целей отдельных сотрудников. Это карьерный рост, неправильное, с точки зрения сторон конфликта, распределение задач и тому подобное;

— Конфликты на почве личностной неприязни и неприятия норм поведения одних членов коллектива другими.

Методы решения споров в коллективе также хорошо известны. Это уход от конфликта, сглаживание, компромисс и принуждение.Большинство руководителей разрешают споры именно принуждением, жестко заставляя одну из сторон принять мнение другой в форме приказа и без какой-либо аргументации. Это, с одной стороны, действительно убирает внешние проявления конфликта.

Но, с другой, переводит отношение между участниками в разряд «мины замедленного действия».

Действия руководителя при конфликте в коллективе, должны основываться на объективности и выслушивании позиции каждой и сторон.

В том случае, если возникший спор носит конструктивный характер, необходимо искать такое решение, которое бы, в большей или меньшей мере устроило каждую из сторон.

Любой конфликт проще предотвратить заранее. Этому, способствует стиль руководства и введение корпоративной этики, которая наилучшим образом препятствует возникновению любых личностных конфликтов, не связанных с непосредственной трудовой деятельностью.

Поговорите начистоту тет-а-тет с каждой из сторон

Дипломатично побеседуйте с каждой из сторон и обязательно индивидуально. Выслушайте претензии, обиды, историю возникновения конфликта, воздержитесь от озвучивания своей оценки произошедшего.
Попытайтесь сгладить острые углы, вывести из стрессовой ситуации, нормализовать психоэмоциональное состояние сотрудника, переключить на другие темы.

Ищите мотивы обеих сторон

Попытайтесь понять мотивы каждой из сторон. Поставьте себя на место коллег и поразмышляйте, что же могло стать истинной причиной обиды.

Проявляйте доброту и сочувствие

Один из простых и действенных способов снять напряжение — проявить к коллегам доброту и взаимопонимание. Поэтому старайтесь быть доброжелательным к каждой стороне конфликта, особенно, если конфликт происходит на глазах у всего коллектива.

Будьте открыты для общения с коллегами

Вашим сотрудники должны быть уверенны в вас, что они всегда могут поговорить с вами на волнующие их темы и проблемы, а не держать их в себе. Каждый сотрудник должен быть уверен, что вы сохраните конфиденциальность личной информации.

Не подливайте масла в огонь конфликта

Избегайте поведения, которое будет ещё больше разжигать в сотрудниках чувство обиды и неприязни. Никаких высказываний об участниках конфликта при коллективе. Не обсуждайте с другими коллегами личности сторон конфликта.

Пресекайте распространение сплетен и слухов

Чаще всего конфликты возникают на эмоциональной почве, когда эмоции берут верх над логикой. Поэтому открытым конфликтам чаще подвержены женщины, как более эмоциональные.

Если конфликт по каким-то причинам не был разрешен до конца, то он может плавно перейти в распространение сплетен и интриги. Поэтому разрешайте конфликтные ситуации как можно раньше и быстрее.

Выявляйте источники распространения компрометирующей информации и беседуйте с ними.

Анализируй себя и обстоятельства

Вы должны принять на себя ответственность за возникновение конфликта в вашем коллективе. Анализируйте конфликтные ситуации, адаптируйте свой стиль управления, ищите индивидуальный подход к вашим подчиненным и коллегам.

Источник: http://hr-elearning.ru/konflikty-v-kollektive-i-ikh-razresheni/

Конфликты в коллективе: как действовать руководителю

Конфликты в коллективе и их регулирование

Руководитель компании должен понимать, что далеко не все конфликты в коллективе необходимо решать самостоятельно. Следует вмешиваться лишь в те конфликты в трудовом коллективе, которые препятствуют нормальному режиму функционирования компании или затрагивают его лично.

В этой статье вы прочитаете:

  • Почему возникают конфликты в коллективе
  • Как руководители, сами того не понимая, могут провоцировать конфликты в коллективе
  • Из-за чего разгораются конфликты в женском коллективе
  • Какие есть пути решения конфликтов в коллективе
  • Как обратить конфликты в коллективе во благо компании
  • Можно ли предотвратить конфликты в коллективе
  • Какие существуют варианты профилактики конфликтов в коллективе

Какие различают виды конфликтов

Внутриличностный конфликт. Самым распространенным видом конфликта в коллективе является, так называемый, ролевой конфликт.

Обычно он связан с несоответствием внутренних ожиданий и жизненных приоритетов сотрудника с его рабочими обязанностями или неоднозначными требованиями, предъявляемыми к качеству и результату, выполняемой им работы.

Причинами ролевого конфликта может стать также неудовлетворенность своей работой, неуверенность в себе, в компании и стрессовые рабочие ситуации.

Межличностный конфликт. Наиболее часто встречающийся случай. Межличностный конфликт в коллективе может проявляться по-разному, но чаще всего возникает между руководителями.

Они могут бороться за сотрудников, денежные вливания, использование технических средств, согласование проекта, любые распределяемые ресурсы. Именно желание получить их в свое распоряжение и стремление доказать руководству свое превосходство над коллегами приводят к столкновениям.

Не могут нормально взаимодействовать и люди с противоположными жизненными позициями, принципами и установками.

Конфликт между личностью и группой. Порой в коллективе появляется человек, выражающий позицию, кардинально отличающуюся от общепринятой в коллективе. Даже если этим сотрудником руководит забота о благе компании, противопоставление своего мнения общественному породит споры и недопонимания, а это и есть основные причины конфликтов в коллективе.

Межгрупповой конфликт. Нередки случаи, когда  между собой конфликтуют целые отделы, структурные подразделения и неформальные группы, возникающие в любом коллективе. Например, конфликт между профсоюзом и представителями администрации.

Почему в коллективе происходят конфликты: 4 причины

Первая причина – избыток свободного времени у работников компании. Незанятое работой время они тратят на выяснение отношений, распространение сплетен. Способы решения вопроса напрашиваются сами собой.

Вторая причина – неправильное разделение обязанностей и полномочий. Зачастую, достаточно сократить случаи пересечения интересов сотрудников, чтобы устранить многие причины конфликтов в коллективе.

Третья причина – межличностные взаимоотношения между сотрудниками. Безусловно, грамотный руководитель должен обладать талантом к урегулированию подобных конфликтов.

Четвертая причина – внутренний конфликт сотрудника, связанный с несоответствием его запросов и ожиданий, чрезмерными амбициями. Продвижение по службе одного из специалистов может вызвать чувство зависти и несправедливости у других сослуживцев.

Сотрудники, считающие, что их заслуги недооценены, могут ставить под сомнение компетенцию руководителя и низвергать его авторитет в глазах остальных коллег.

Зачастую участием в конфликте в коллективе человек удовлетворяет недостаток общения или внимания к своей личности.

Как руководители, сами того не понимая, могут спровоцировать конфликт

Нестыковка целей. Сотрудникам с противоположными ценностями и взглядами сложно эффективно взаимодействовать друг с другом.  Руководитель, привлекающий к решению общей задачи несовместимые личности, рискует разжечь в коллективе новый конфликт.

Нестыковка роли и обстоятельств. Сотрудник, обладающей высокой квалификацией и уровнем компетенции в подчинении у непрофессионала будет чувствовать себя некомфортно. 

  • Коллективные споры: как искоренить конфликты между сотрудниками

Нестыковка задачи и ресурса. Завышенные планки и требования, выдвигаемые руководителем, или нехватка рабочего инструмента, отсутствие нормальных рабочих условий. 

Реакция на риск. Сотрудник, который убежден в будущем крахе своих усилий, заранее будет сопротивляться исполнению поставленной перед ним задачи.

Нестыковка характеров. Порой в коллективах встречаются сотрудники, характеры которых по определению несовместимы. Методом предупреждения конфликта в коллективе в данном случае будет максимальное удаление их друг от друга.

Из-за чего разгораются конфликты в женском коллективе

Конфликты в женском коллективе носят специфический характер. Причинами их чаще всего становятся:

– Конкуренция. Ревностное отношение к чужим успехам, красоте, счастливой семейной жизни, финансовому благополучию – конкуренция проявляется в различных сферах жизнедеятельности. Существует категория женщин, которым сложно спокойно принимать чужое превосходство.

– Интриги. Доброжелательное отношение к вам коллег-женщин никогда не стоит принимать за чистую монету. Не спешите раскрывать душу перед теми, кто мило общается с вами, приглашает пообедать и интересуется вашей жизнью. Все ваши тайны могут быть использованы в последующем против вас в ходе интриг и даже травли со стороны коллектива.

  • Командообразование как способ идеального управления персоналом

– Сплетни. Без этого феномена не обходится ни один женский коллектив. Каждая новость передается по цепочке от одной дамы к другой, обрастая дополнительными подробностями.

Полученная в результате информация искажена настолько, что доверять ей не стоит.

Но обязательно найдется сотрудница, которая эту сильно измененную историю подхватит, разовьет и разнесет по всей компании, дискредитируя всех ее участников.

– Зависть. Ужасное личностное качество, приносящее вред не только предмету зависти, но и самому завистнику. Длинные ноги, богатый муж, благосклонное отношение руководства – причин для зависти может быть сколько угодно. Самыми невинными проявлениями этого отвратительного чувства могут стать обсуждения, шушукания и смешки за спиной.

– Эмоциональность – одна из основных причин конфликтов в женском коллективе. Сдержанность, как правило, не свойственна дамам. Мужское самообладание и выдержка им неподвластны. Держать чувства и эмоции в себе для женщины порой невыносимо. Следовательно, чем больше представительниц слабого пола в коллективе, тем выше накал страстей. 

Что будет, если не обращать внимание на конфликты в коллективе

Функциональные последствия. Таких последствий может быть несколько. Во-первых,  разрешение конфликтов в коллективе можно организовать таким образом, что все участники будут довольны результатом и почувствуют собственную причастность к их урегулированию.

Соответственно, исчезает противоборство и вражда. Во-вторых, в будущем стороны конфликта будут избегать подобных ситуаций и стремиться к нормальному сотрудничеству.

Кроме того, конфликты повышают уровень критического мышления сотрудников и учат их избегать покорности мнению большинства.

Дисфункциональные последствия. Последствия неэффективного управления, которые неблаготворно влияют на работу компании:

  • недовольство;
  • текучка кадров;
  • понижение производительности;
  • низкий уровень сотрудничества;
  • высокая конкуренция внутри компании;
  • враждебное отношение к оппонентам;
  • одобрение своих целей и осуждение чужих;
  • замещение истинной цели: достижение успеха в противоборстве ставится выше успеха общего дела.

Как происходит управление конфликтами в коллективе

1) Уход от разрешения ситуации. Одна из сторон конфликта постоянно уходит от обвинения, выдвинутого ей, переводя разговор на другую тему, и объясняет это нехваткой времени, неподходящими условиями для обсуждения и избегает спора.

2) Сглаживание. Участник конфликта старается себя оправдать или создает видимость согласия с предъявляемыми обвинениями. На самом деле, внутренний конфликт еще больше усугубляется.

3) Компромисс. Преодоление конфликта в коллективе посредством конструктивного диалога с активным участием обеих сторон.

Когда все участники заинтересованы в скорейшем разрешении ситуации, обсуждение ведется аргументированно, без акцентирования на своей точке зрения, и решение принимается добровольно.

Такой путь разрешения конфликтов в коллективе не ущемляет ничьих интересов и позволяет сторонам открыто высказывать свою позицию. Компромисс помогает разрядить обстановку и найти выход, устраивающий все стороны.

4) Никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Ни одна из сторон не готова принять выдвинутые против нее обвинения. Участники конфликта получают возможность понять суть претензий и требований друг друга, пожалуй, это единственное, что можно назвать положительной стороной подобной ситуации. 

5) Принуждение. Авторитарный стиль разрешения спорного вопроса, принуждающий участников, принять вариант исхода, выгодный только инициатору.

Татьяна Ендовицкая, бизнес-тренер, руководитель отдела продаж корпорации «Бизнес-Мастер», Москва

Чаще всего настоящие причины конфликтов в коллективе организации скрыты или не до конца понятны.

Так, за защитой интересов компаниии бескомпромиссностью часто маскируются личные цели, затаенные обиды, ущемленные чувства и стремление сменить другого сотрудника на его должности. Такое прикрытие необходимо, чтобы сохранить покой коллектива.

Сначала инициатор конфликта таким образом оправдывает себя в глазах остальных сотрудников, а затем и сам начинает в это верить. Оправдание своих не слишком благородных действий – вариант психологической защиты.

Руководитель должен, прежде всего, выяснить причину противоборства. Вмешательство начальства в конфликт сотрудников в коллективе необходим, если его причиной стала некорректная организация взаимодействия. При общении с участниками спорной ситуации, придерживайтесь основных правил:

  1. Будьте тактичны и сдержаны, не позволяйте втянуть себя в конфликт;
  2. Дайте обеим сторонам возможность высказать все, что наболело, пожаловаться;
  3. Выясните все мнения, проверьте все изложенное, прежде чем делать свои выводы;
  4. Нельзя быть категорически уверенным в своей осведомленности, обычно от коллектива до руководства доходит лишь 10 процентов информации.

Краткий план решения конфликта в коллективе

1.   Выявление проблемы с точки зрения цели, а не решения.

2.  Выбор путей и способов решения конфликта, удовлетворяющих  обе стороны.

3.  Главный акцент делается на самой проблеме, а не на личностях участников противоборства.

4.  Повышайте уровень доверия, взаимодействия, информационного обмена.

5.  Старайтесь проявить уважение ко всем точкам зрения, тем самым установив доброжелательный настрой в процессе общения.

1. «Соломонов суд»

Разрешение конфликта сотрудников в коллективе полностью передается в руки начальства. Взяв на себя роль судьи, руководитель оценивает ситуацию, выслушивает все точки зрения и выносит вердикт.

Виновники, назначенные руководством, должны понести справедливое наказание. Во избежание возникновения подобных ситуаций впредь четкие инструкции для сотрудников прописываются во внутреннем приказе.

Плюсы метода: скорость и четкость принятия решения.

Минусы метода:

– руководство не застраховано от ошибки в силу недостаточной осведомленности о причине конфликта;

– приказ не может учесть все разнообразие возникающих спорных моментов;

– даже незначительные вопросы будут решаться только с участием руководителя;

– «виновник» может посчитать свое наказание незаслуженным, и конфликт обострится еще сильнее. Возможно даже, что это вызовет негативное отношение к самому руководителю и за этим последует отказ от выполнения его поручений.

Источник: https://www.kom-dir.ru/article/1173-konflikty-v-kollektive

Конфликты в коллективе и как их избежать

Конфликты в коллективе и их регулирование

При работе в любом коллективе периодическое возникновение конфликтных ситуаций, к сожалению, неизбежно.

Крайне важно уметь грамотно лавировать меж этих подводных камней тесного социума, а в случае неизбежности столкновения с ними уметь с минимальными потерями выходить из подобных малоприятных ситуаций.Давайте разберем все тонкости конфликтов в коллективе и научимся правильно их понимать

Тонкости подбора коллектива

Идеальным вариантом для руководителя станет подбор коллектива в тандеме с опытным психологом.

Этот специалист поможет не только определиться с кандидатурами, психотипы которых будут гармонировать друг с другом, но и сможет подобрать коллектив, соответствующий темпераменту руководителя.

Это весьма трудоемкий процесс, который займет немало времени и сил, но конечный результат будет стоить приложенных усилий.

Конфликт по своей сути является не чем иным, как столкновением интересов двух и более лиц, поэтому первоочередной задачей руководителя, желающего минимизировать подобные малоприятные ситуации, будет создание таких условий работы, при которых интересы всех членов коллектива будут направлены в одно русло и практически не будут пересекаться. Для этого необходимо создать атмосферу максимально здоровой и прозрачной конкуренции, чтобы у людей не возникало ни повода, ни желания конфликтовать.

Характеры людей весьма разнообразны, это является основной причиной, препятствующей подбору идеального коллектива.

Зачастую при наборе персонала на первый план ставятся опыт и умения работника, а его человеческим качествам отводится второстепенная роль. Это является очень грубой ошибкой.

Собрав разношерстный коллектив руководитель рискует заработать регулярную головную боль в виде постоянных конфликтов и как следствие текучки кадров.

Возьмем к рассмотрению простой среднестатистический коллектив. Зачастую в нем существует несколько доминирующих ролей. Основной из них является лидер – человек, негласно ведущий за собой всех, имеющий незыблемый авторитет и влияние.

Вторым можно назвать сплетника, который собирает на всех и вся любую информацию, разбавляет ее вымышленными фактами и вкладывает в таком виде в уши руководителю и определенной части коллектива.

И, наконец, провокатор – эдакий энергетический вампир, получающий моральное удовлетворение от созданных им и не только им скандалов и конфликтов. Все они являются первоочередными инициаторами ситуаций пересечения интересов.

Для работника, который является составляющим звеном такого коллектива, важно знать как правильно себя вести при возникновении конфликтных ситуаций.Психологи поделили конфликты, возникающие на рабочем месте на немотивированные и мотивированные.

Разновидности немотивированных конфликтов. Причины их появления и способы избежания

Причиной немотивированных конфликтов зачастую являются такие чисто человеческие черты характера как разность взглядов на некоторые жизненные аспекты, несовместимость психотипов. Так как весомых причин для появления подобных ситуаций, как правило, нет, то и избежать их не составляет труда, здравый смысл является лучшим отрезвляющим аргументом в такие моменты.

Можно рассмотреть основные причины появления конфликтов подобного рода, чтобы понимать алгоритм их появления и способы локализации.

В первую очередь следует обратить внимание на провокаторов. Их действия с трудом поддаются рассмотрению с точки зрения психологии обычного человека. Их цель – любой ценой подтолкнуть оппонента к конфликту.

Поэтому главным методом борьбы с такими индивидами является тотальное игнорирование всех их нападок, ведь провокатору нужны негативные эмоции, а если он их не получает, то начинает искать новую жертву.

Если такой человек остается в тени и предпочитает вести свою игру ловко манипулируя несколькими людьми для достижения своей цели, следует как можно быстрее определиться с причиной возникновения конфликта, пообщаться с членами коллектива, невольно задействованных в этой ситуации и вместе решить как себя вести с провокатором в дальнейшем.

Коллектив — это своего рода макет семьи и каждый его член выбирает для себя определенную манеру поведения и отношения к своим коллегам. Кто-то любит поучать и объяснять, а кому-то, наоборот,нравится подчиняться, быть ведомым.

И когда происходит наложение таких вот психологических ролей создается отличная почва для конфликта.

Поэтому не стоит сразу же огрызаться и скандалить если кто-то берется поучать, необходимо всего лишь спокойно объяснить человеку свою позицию, поблагодарить за оказанное внимание к своей персоне и убедить оппонента что его советы и забота оценены по достоинству.

Всем еще с детства известно — ввязываться в чужие споры и конфликты чревато тем, что сам окажешься виноватым.

Но повзрослев, многие забывают это золотое правило и зачастую из благих побуждений участвуют в чужом конфликте принимая сторону одного из оппонентов.

В любом случае кто-то останется недоволен таким разрешением ситуации и вмешавшийся человек практически всегда попадает под опалу. Поэтому в таких случаях наиболее оптимальным решением станет соблюдение нейтралитета.

Как успешно разрешить мотивированный конфликт

Для разрешения мотивированных конфликтов существует несколько моделей поведения, которые с легкостью помогут справиться с подобной негативной ситуацией.

Наиболее простым решение конфликта является согласие с мнением оппонента. В случае если предмет конфликта маловажен подобная уступка пойдет только на пользу. К такой мере наиболее часто прибегают новички не желающие с самого начала своей карьеры прослыть скандалистами.

Если же в процессе спора все-таки назревает конфликт, то стоит задуматься и трезво оценить все за и против собственной позиции и позиции оппонента. Может так случиться, что его доводы будут более правильны и вместо того, чтобы культивировать конфликт дальше правильным решением будет совместное нахождение наиболее оптимального выхода из сложившейся ситуации.

Существует такое понятие, как компромисс. Это не в коей мере не способ решения конфликта, а всего лишь временная отсрочка взрыва до появления более весомых аргументов у оппонента.

Поэтому при решении конфликта подобным образом не стоит расслабляться, необходимо позаботиться о том чтобы причина стычки ликвидировалась иным способом иначе есть угроза того, что эта ситуация перейдет на более высокий уровень и разрешить ее мирным путем станет намного сложнее.

Грамотное поведение внутри коллектива станет залогом хороших отношений с коллегами, положительной репутации и дальнейшего карьерного роста.

Источник: https://psychology-s.ru/konflikty-v-kollektive/

Советы руководителю: конфликт в коллективе, что делать?

Конфликты в коллективе и их регулирование

Сегодня часто возникают ситуации в коллективах, когда сотрудники есть, а команды нет. Как правило, отсутствие команды связано с наличием конфликтов между людьми. Тема межличностных отношений – одна из самых основных, на мой взгляд. Ей стоит уделить больше времени и вопросы, связанные с конфликтом, не решаются очень быстро.

Это долгий труд руководителя и подчиненных. Учитывая, что руководители почти всегда заняты чем-то более глобальным, им бывает недосуг заняться разрешением конфликтов. В этом случае не помешает психолог или конфликтолог нанятый со стороны.

Но все же, поговорим о том, что может сделать руководитель для того, чтобы предотвратить конфликт или разрешить с пользой для всех возникшие разногласия.

Особенно остро конфликты ощущаются в период перемен, ограничений, изменений привычных условий. А мы живем в такое время, когда эффективные взаимоотношения в коллективе очень ценны, так как они напрямую отражаются на результатах работы компании.

Что такое конфликт?

Первое, что важно понимать — конфликты очень полезны, их не стоит бояться. Если в коллективе есть конфликт, значит он “живой”, людям не безразлична их деятельность, и они, скорее всего, заинтересованы в сохранении своего места, в этом случае есть шанс создать эффективную команду.

К тому же конфликт является отличным каналом для выхода накопившегося негатива внутри каждого из сотрудников. Как известно каждому психологу, негативные эмоции в себе держать нельзя.

Конечно, лучше их не выливать все скопом на жертву, а “проговорить” их, например, сначала психологу, но если сотрудник не удержался, то что делать?
Первое: минимизация возможности конфликтов.

Вообще, первым этапом на пути к минимизации конфликтов является осознанный набор персонала. Руководителю стоит задуматься о том, каких сотрудников он хочет видеть рядом с собой. Обычно характер человека и его склонности в поведении можно выявить на собеседовании с помощью всяких тестов и кейсов.

Так же, важно на собеседовании понять поддерживает ли сотрудник цели, ценности, миссию и привычный процесс работы компании, так сказать на одной ли он волне с ней.

Узнайте, каковы планы сотрудника насчет его службы, что он может предложить компании для развития? Как он видит в ней свою работу? Чем может быть полезен? Смотрите, сходятся ли ваши взгляды на деятельность компании и ее будущее развитие.

Так же важно с самого начала детально ознакомить сотрудника с должностными обязанностями. Любая абстракция на предприятии может привести к конфликту. Чем больше ясности в работе, тем меньше его вероятность.

Второе: преодоление барьеров

Их, на мой взгляд, два вида: коммуникативные и восприятия.
В коммуникативные барьеры попадает: непонимание целей смежных отделов или целей сотрудников из этих отделов, в связи с этим домысливание несуществующих фактов об их деятельности.

Люди не имеют привычки уточнять и выяснять, чем заняты их коллеги, какие проблемы и задачи решают, какие есть сложности, чем они могут быть полезны. Как следствие, происходит искажение информации при ее передаче. Так же, часто срабатывают внутренние установки на соперничество.

Люди забывают о том, что они работают на общую цель и результат. Вместо того, чтобы сесть за стол переговоров, они соперничают, доказывают, конфликтуют.

Под барьерами восприятия подразумевается не умение слушать и слышать. В основной своей части на это влияют психологические особенности коллег, например, темперамент и мышление.

Есть люди, ориентированные на дело, им важно «быстро и по делу», а есть люди, ориентированные на отношения, им важно поговорить и создать теплую атмосферу, две этих категории разговаривают на «разных языках». Если эти особенности не учитывать, получается, что основные потребности каждого останутся проигнорированными.

Так же учитываются социальные различия, образование сотрудников, различия в словарном запасе и лексиконе, разный уровень знаний о предмете обсуждения.Коммуникативные барьеры, в основном, решаются благодаря руководителю. Его задача разъяснить каждому кто и чем занимается, четко обозначить обязанности, зоны ответственности и т.п.

, внедрить возможности коллективного общения (планерки, собрания, обратная связь, индивидуальные встречи, корпоративные мероприятия), воодушевить коллектив на выполнение общей цели и достижение единого результата, под конец — материальная мотивация сотрудников для достижения цели.

Для преодоления барьеров восприятия важна роль подчиненных – их желание слышать и слушать друг друга. Оно появляется после преодоления коммуникативных барьеров, там, где этому поспособствовал руководитель.

Третье: нейтрализация конфликтов

Если первый этап был пропущен, коллектив уже есть, барьеры хоть и проработаны, но возник конфликт, то для начала нужно понять, есть ли желание и мотивация со стороны сотрудников разрешить конфликт, есть ли цель, ради чего эти отношения нужны — эта прерогатива остается за руководителем, он показывает своей команде важность и эффективность позитивного взаимодействия.

Его задача объединить и воодушевить их общей целью и результатом.

Так же во внимание стоит принять индивидуальные особенности личностей, понимание и принятие этих особенностей каждым членом коллектива и знание «эффективных подходов» к своему коллеге, подчиненному, к руководителю является качественной основой для того, чтобы конфликт сдвинулся с мертвой точки в сторону разрешения.

Есть вещи, которые важны и для руководителей и для подчиненных. Это умение выхода из конфликта, так называемые «пути примирения»:

– Принятие ответственности: извинения, выражение сожаления по поводу поведения в прошлом, принятие личной ответственности за часть проблемы.

– Поиск решения: уступки по спорному вопросу, предложение компромисса, поиск взаимовыгодных решений.

– Принятие позиции собеседника: выражение понимания проблем другого, признание законности точки зрения другого, выражение добрых чувств, просьба о честной обратной связи.

– Объяснение собственных мотивов: раскрытие собственных потребностей, мыслей, чувств, мотивов.

Обязанность руководителя при конфликте:

– Вызвать подчиненных на личную беседу и постараться объективно оценить причину конфликта, услышать и принять ко вниманию точку зрения каждой из конфликтующих сторон.- Можно попробовать организовать диалог между конфликтующими сторонами при участии руководителя, где в цивилизованной форме  высказать все претензии.

– Если конфликт нейтрализуется с трудом, можно разграничить зоны ответственности, цели, ресурсы, обязанности и т.п. конфликтующих.- Обязательно дать возможность выплеска эмоций.

Это возможно сделать прямым путем, а можно использовать более креативные методы: устроить корпоративный формат соревнований (пэйнтбол, боулинг, квесты и т.д.)

– Обладать чувством юмора и уметь любой конфликт «отзеркалить» в позитивном ключе, с долей иронии и мудрости.

В любом случае, стоит помнить, что мы все люди и у нас есть человеческие желания, специфические особенности характера и амбиции. Принимая это во внимание, мы делаем прорыв к позитивным отношениям, даже если основное противоречие не решилось.

Люди склонны сердится — это нормальная защитная реакция их психики. Бывает очень сложно принять на себя инициативу к примирению, когда другой не прав, но если мы это делаем, каждый оказывается в ситуации win-win.

Каждый склонен защищать свои ошибки, в то время как признание собственных ошибок вызывает ответные порывы благородства у оппонента.

  • Конфликт
  • Персонал
  • управление
  • руководитель

Источник: https://hr-portal.ru/blog/sovety-rukovoditelyu-konflikt-v-kollektive-chto-delat

ovdmitjb

Add comment