Irvuz

Характеристики стимулов

Мотивация и стимулирование работников

Характеристики стимулов

Одна из важнейших функций менеджера, руководителя любого ранга, это побуждение подчиненных ему работников к эффективному и результативному труду, для достижения целей организации. Для выполнения этой функции менеджер может воспользоваться механизмами мотивации и стимулирования.

В тоже время структура мотивов любого человека очень сложна, а выстроить действенную и сбалансированную систему стимулирования не так-то просто. Важно четко понимать, что такое мотив и стимул, чем они различаются, и каких принципов следует придерживаться в мотивации и стимулировании трудового коллектива.

В этой статье рассматриваются обозначенный выше круг вопросов.

Понятие мотива и мотивации

Как уже было сказано, на трудовую деятельность работника (то есть выполнение им определенных целесообразных операций, жестко фиксированных в пространстве и времени) можно воздействовать с помощью мотивации и стимулирования. Рассмотрим эти понятия более подробно и начнем с мотивации.

Мотив (от лат. «motivatio» — «движение») – осознанное внутреннее побуждение человека к какому-либо действию.

Мотивация – процесс побуждения человека к какой-либо деятельности, для достижения определенных целей.

Мотив и мотивация – разные понятия! Мотив – побуждение, мотивация – процесс побуждения.

Мотивацию изучают различные теории, которые можно разделить на две большие группы теорий мотивации:

1) Содержательные теории мотивации – в их основе лежит рассмотрение содержания потребностей человека, его целей (пирамида потребностей Маслоу, теория Альдерфера, двухфакторная теория Герцберга и т.д.). Про содержательные теории читаем здесь →

2) Процессуальные теории мотивации – изучают поведение индивида, что вызывает то или иное поведение, поддерживает его и прекращает (теория ожиданий Врума, теория мотивации Л. Портера-Э. Лоулера, и пр.). Про процессуальные теории читаем здесь →

Виды мотивов в трудовой деятельности и типы мотивации работников

Мотивы в трудовой деятельности работника многочисленны и разнообразны. Их всегда много. Вместе они образуют мотивационную структуру. Знание мотивационной структуры позволяет руководителю разработать и/или выбрать инструменты (стимулы) для внешнего воздействия на работника.

Мотивы можно классифицировать по разным критериям. Мотивы бывают:

  • биологические и духовные;
  • внешние и внутренние;
  • личностные и общественные;
  • кратковременные и устойчивые;
  • осознанные и неосознанные.

Виды мотивов в трудовой деятельности:

  • мотив стадности – потребность работника быть в коллективе, чувствовать принадлежность к чему-то общему;
  • мотив самостоятельности – стремление к инновациям, риску, новым видам деятельности;
  • мотив самоутверждения – выполнение сложной работы, которая под силу только высококвалифицированным работникам или занятие руководящей должности, дающей чувство значительности и важности;
  • мотив стабильности – предпочтение надежной работы, со стабильной зарплатой, социальными льготами и гарантиями;
  • мотив приобретения нового – выбор той работы, что может предоставить возможности расширения опыта, приобретения знаний, связей, карьерного роста и т.д.;
  • мотив состязательности – стремление к соперничеству с другими работниками за статус самого успешного, креативного, трудолюбивого, умного и т.д.

This work is licensed under the Creative Commons Attribution 3.0 Unported (CC BY 3.0) license. Attribution: Cmapm on commons.wikimedia.org

Доска почета — один из инструментов нематериальной мотивации работников, взывающий к мотивам состязательности, самоутверждения, признания.

При этом можно выделить определенные типы мотивации работников.

Тип мотивации – устойчивая направленность работника на удовлетворение определенной группы потребностей.

Основные типы мотивации работников:

1. Ориентация на нематериальные ценности (общественная значимость труда, интерес к работе, саморазвитию).

2. Ориентация на материальные ценности (заработная плата, премии, льготы).

3. Сбалансированная мотивация (работник ориентируется на нематериальные ценности, но не забывает и про зарплату и льготы).

Управлять мотивацией работников, воздействовать на их мотивы – очень сложно. Более простой механизм воздействия на трудовой коллектив кроется в использовании стимулов.

Стимул, стимулирование и виды стимулов

Близким, но все-таки отличным от понятия мотива, является понятие стимула.

Стимул (от лат. « stimulus» — металлический наконечник шеста, которым погоняли быков) – внешнее воздействие на человека или группу людей, с целью побудить к какому-либо результату.

Важно понимать, что тогда как мотив – внутренняя побуждающая сила, стимул – всегда внешний побуждающий фактор. Все работники по-своему реагируют на одни и те же стимулы, в зависимости от своих интересов, возможностей, ожиданий, целей, мотивов. Эффект от воздействия стимула будет тем выше, чем больше он соответствует внутренним мотивам работника.

Стимулирование — процесс воздействия на работника, посредством факторов внешней среды, для повышения его трудовой активности.

Классификация основных видов стимулов для работников

Виды стимулов:

1. Материальные стимулы:

а) денежные:

  • заработная плата;
  • премии и надбавки;
  • компенсации и т.д.

б) неденежные (бенефиты – пакет социальных льгот):

  • путевки в санатории;
  • медицинская помощь и страхование;
  • оплата обучения;
  • предоставление служебного жилья;
  • оплата транспортных расходов.

2. Нематериальные стимулы:

а) социальные:

  • возможность карьерного роста;
  • престижность работы;
  • общение в коллективе.

б) моральные:

  • уважение за профессионализм;
  • почетные грамоты, дипломы и звания.

в) творческие:

  • возможность самореализации и саморазвития;
  • креативная и интересная работа.

Основные принципы стимулирования работников

Чтобы стимулирование было действенным и эффективным, руководитель должен придерживаться ряда определенных принципов стимулирования:

1. Доступность – стимулы должны применяться ко всем работникам, все должны иметь к ним доступ.

2. Постепенность – вознаграждение нужно увеличивать постепенно, плавно, чтобы работник не получил за раз неоправданно большую награду.

3. Ощутимость – стимул должен быть значим и ощутим для работника.

4. Сочетание материальных и нематериальных стимулов – нужно не только выдавать премии, но и хвалить работников за трудолюбие и профессионализм.

5. Минимизация разрыва между результатами труда и вознаграждением за него. Чем быстрее работник получит деньги за свой труд, тем лучше. Так он будет четко понимать взаимосвязь между своей работой и ее вознаграждением.

6. Политика кнута и пряника. Кроме стимулов, в ряде случаев уместно применять и антистимулы. Не только премии за перевыполнение плана, но и штрафы за его невыполнение.

Что интересно, стимулы не всегда работают. Бывает так, что несмотря на все усилия руководителя стимулировать сотрудников, эффект от его действий – нулевой. Вот лишь некоторые возможные причины того, почему стимулирование не работает:

1. Отсутствие мотивации. Если работник не мотивирован в достижении результата, никакие стимулы не заставят его работать быстрее и лучше.

2. Несоответствие стимула потребностям работника. Например, работник абсолютно не амбициозен и его не волнует, попадет он на доску почета или нет. В тоже время он был бы рад повышению заработной платы. Но руководитель говорит лишь о конкурсе на лучшего работника месяца и ни слова о премии…

3. Привыкание. Если премии выдаются часто и регулярно, работники скоро к ним привыкают. Премия уже не воспринимается как поощрение, а рассматривается как сама собой разумеющаяся доплата.

4. Непонятность системы стимулирования. Если работники четко не понимают, за какие показатели их стимулируют и как рассчитывается та же премия, толку от стимулирования будет мало. В коллективе начнется недовольство – все будут думать, что работают одинаково или больше чем коллеги, а получают меньше.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности кратко

На трудовую деятельность работников влияет множество факторов. Это и климат, и условия работы (влажность в помещении, уровень освещенности, температура и пр.), и размер заработной платы, и отношения в коллективе и с начальством, и многое другое.

Трудовая деятельность – выполнение работниками предприятия определенных целесообразных операций, жестко фиксированных в пространстве и времени.

Эффективность трудовой деятельности работников определяется мотивацией и стимулированием.

Мотив – осознанное внутреннее побуждение человека к чему-либо.

Мотивация – процесс внутреннего побуждения к чему-либо.

Все теории мотивации делятся на 2 группы:
1) Содержательные – рассматривают потребностей человека (например, пирамида потребностей Маслоу).
2) Процессуальные – изучают поведение индивида (к примеру, теория ожиданий Врума).

Мотивы бывают: биологические и духовные, внешние и внутренние, личностные и общественные.

Стимул – внешнее воздействие на человека или группу людей, с целью побудить к какому-либо результату.

Стимулирование — процесс внешнего воздействия на работника с целью повышения его трудовой активности.

Виды стимулов:

1. Материальные стимулы:

а) денежные (зарплата, премии);

б) неденежные (путевки, служебное жилье, льготы).

2. Нематериальные стимулы:

а) социальные (карьерный рост, общение в коллективе);

б) моральные (уважение, почетные грамоты);

в) творческие (возможность самореализации, креативная работа).

Основные принципы стимулирования:

1. Доступность стимулов всем работникам.

2. Постепенность увеличения вознаграждения.

3. Ощутимость стимулов.

4. Сочетание материальных и нематериальных.

5. Минимизация разрыва между результатами труда и вознаграждением.

6. Политика кнута и пряника.

Грамотное стимулирование работников, при учете их мотивов, позволит руководителю достичь высокой эффективности работы трудового коллектива и их заинтересованности в достижении целей организации.

Скачать памятку шпаргалку по мотивации и стимулированию:

Галяутдинов Р.Р.

 © Копирование материала допустимо только при указании прямой гиперссылки на источник: Галяутдинов Р.Р.

Еще можно почитать:

Источник: http://galyautdinov.ru/post/motivaciya-i-stimulirovanie

Характеристики стимулов

Характеристики стимулов

Я много времени уделяю вербальным стимулам, тогда как наша цивилизация все более и более характеризуется созданием невербальных конструкций.

Это само по себе может, а на мой взгляд и должно повлиять на философию, поскольку последняя является филологической по своему духу, достаточно вспомнить того же Канта, который определил свою схему чистого рассудка, исходя из форм связи в суждении. «Филологами» были Витгенштейн, французские структуралисты.

128

Огромное на мой взгляд влияние оказал на философов Винер своей нацеленностью на невербальные конструкции. Огромное влияние (во всяком случае на меня, оказал Лиотар, которого я цитировал выше).

129

Абстрактная модель невербальных конструкций (вербальные конструкции могут рассматриваться как частный случай невербальных конструкций) – автомат. Существует так называемая теория автоматов.

130

Возьму примеры автоматов у Винера. У него это то, что называется автоматами Миля – автоматы с обратной связью:

«Рассмотрим центральный пост сигнализации на железной дороге. Сигналист управляет рядом рычагов, которые открывают или закрывают семафоры и переводят стрелки. Однако он не может слепо верить, что семафор и стрелки подчинились его приказаниям.

Стрелки могли замерзнуть или снег мог согнуть крылья семафоров, и действительное положение стрелок и сигналов – эффекторов сигналиста – может не соответствовать его приказаниям.

Во избежание опасностей, неизбежно связанной с такой возможностью, каждый эффектор – стрелка или сигнал семафора– соединяется с контрольными приборами на сигнальном посту, которые сообщают сигналисту о действительном состоянии и работе эффектора. «…» Имеются цепи обратной связи в которых человек совершенно не участвует.

Одна из таких цепей – обычный термостат регулирующий систему отопления дома.

Термостат настраивается на желаемую температуру помещения, и если действительная температура помещения ниже, то приводится в действие устройство, которое открывает заслонку печи для усиления тяги или увеличивает поступление горючего и тем самым доводит температуру помещения до желаемого уровня. Если же температура помещения превышает желаемый уровень, то выключается тяга либо уменьшается или прекращается поступление горючего. Таким образом температура помещения поддерживается приблизительно на постоянном уровне.»

131

Все это наиболее примитивные автоматные модели, которые я характеризую как автоматные модели мгновенного реагирования или автоматные модели примитивного реагирования.

132

Современное представление об автомате сложнее, так как предполагает существование протяженного во времени стимула и возможность разрабатывать модели не примитивного реагирования. В программировании это осуществляется при помощи циклов, например циклов while и for.

133

Я говорю «А – работал» полагая тем самым необходимым платить ему заработную плату. В программировании это записывается как условный оператор:

If (А– работал)

Then

платить зарплату.

Теперь я говорю «А – работал пять дней». Я характеризую стимул с точки зрения времени. Этот охарактеризованный с точки зрения времени стимул записывается с помощью такой фигуры программирования как цикл (for, while).

134

Рассмотрим ситуацию при котором А работает за станком, что является стимулом к тому, чтобы платить ему заработную плату.

Я могу привести три модели реализации цикла for, заданного, например для периода времени – 30 дней:

for (i=1 to i=30) do

begin

i=i+1;

работать за станком.

end.

Это очень понятный пример, который гласит, что в течении тридцати дней действителен стимул, побуждающий работодателя платить А заработную плату.

Однако здесь могут быть весьма разные модели.

1. А оплачивают каждый день его работы.

for (i=1 to i=30) do

begin

i=i+1;

работать за станком;

получить деньги.

end.

2. А оплачивают один день и не оплачивают другой, причем делают это через день.

for (i=1 to i=30) do

begin

i=i+1;

работать за станком;

if (i-четное)

then получить деньги.

end.

3. Реакция оплаты количественно нарастает в течении месяца и А выплачивают зарплату по истечении месяца.

for (i=1 to i=30) do

begin

i=i+1;

работать за станком;

end.

получить деньги.

135

Цикл while употребляется в ситуациях, которые не могут быть смоделированы при помощи цикла for. Этот цикл удобен для хаотических, вероятностных реакций. Например, такой реакции, как премия.

136

Во всех этих случаях стимул «А работает» оказывается охарактеризован: А проработал день, два, тридцать.

137

Функция характеризации стимула сродни функции коррекции, но отличается заданием. Корректор непосредственно характеризует объект, характеристика стимула характеризует стимул– А работает 10 часов, хотя, впрочем, и оказывает коррекцию. Более этого, характеристика стимула может сыграть также и стимулирующую роль, «обесценив» стимул, который характеризует – А работает из рук вон плохо.

138

Однако возможна не только временная, но и пространственная характеризация стимула. Допустим, стимул «хорошая погода» обесценивается характеризацией «в Сингапуре».

139

Возможна и характеризация при помощи категорий. Так, например, А может отказаться получить протянутый ему заработок, заявив, что это грязные деньги, имеют криминальное происхождение. Так, например, стимул «А-работал» может обесцениваться характеристикой «… потому, что был в долгу».

140

Я рад протянуть руку каким угодно философам, изобретают они девять или двенадцать категорий, считают время ньютоновским или бергсоновским, пространство эвклидовым или римановым, но только в прикладном вопросе характеризации стимулов.

Стимул – вот повод выносить суждения и условие, при котором я готов с ними считаться.

Только в этом применении я не считаю суждения абсурдом, они приобретают стоимость, вес и мы приобретаем основание к тому, чтобы перейти от модели Протагора к модели Сократа.

141

Я выскажу здесь гипотезу, способную, на мой взгляд заинтересовать программистов.

Что я имел в виду когда говорил выше об автоматных стимулах? То, что в современном программировании, и в теории автоматических систем в целом, единственной из категорий мышления, применимых к стимулам, является время (я назову время категорией, хотя кантианец со мной не согласится).

Я уже показывал, что цикл есть охарактеризованное логическое условие, стимул. Но, например, категория пространства, не говоря уже о причине и др., никак не отражена в программировании. Теория автоматических систем имеет дело только с актуальным стимулом, доступным эффекторам.

Стимулы, использующиеся в программировании просто «есть» без каких бы то ни было дополнительных определений, исключая время. Все стимулы, использующиеся в программе имеют одно место в пространстве. Я же думаю, что теоретически возможно, а, возможно, и перспективно пространственная характеристика стимулов. Так например логическое условие, стимул:

If (x›0) then…

может быть записан:

1. if ((x›0) is far («далеко»)) then…

2. if ((x›0) is near («близко»)) then…

по аналогии с записью:

if(А работает is 30 дней)

Подобно тому как if(А работает is 30 дней) задается в виде цикла for возможно изобретение фигур программирования для логических условий, предполагающих пространственную характеристику.

142

Примером пространственной характеристики стимула может быть, например такой. Мы говорим «А – гражданин РФ», что является стимулом к тому, чтобы А был защищен законодательством РФ. Но если мы говорим «А – гражданин РФ, находящийся в Сингапуре», то здесь речь явно идет если не обесценивании стимула, то во всяком случае о коррекции.

Но могут быть варианты и вовсе никем не предусмотренные, например вариант «А – гражданин РФ, но написавший заявление о том, что он отказывается от услуг государства». Подобный охарактеризованный стимул не встречается нигде в мире, я же, однако, не считаю это невозможным.

Допустим, А– космополит, желающий защищать свои права самостоятельно, при помощи услуг частных фирм.

143

Мы говорим «хорошая погода», что является стимулированием к тому, чтобы выйти на природу. Этот стимул может быть охарактеризован: хорошая погода будет в течении часа, хорошая погода сейчас в Италии, хорошая погода, ниспосланная нам Господом Богом и пр.

Эта характеризация стимула является коррекцией, а в некоторых случаях может представить собой и стимулирование. Мы говорим «эта вода не питьевая» и даем характеризацию: «вследствие того, что загрязнена таким-то заводом».

Если в первом случае мы стимулировали инструкцию «пить воду», то во втором мы стимулируем не только это, но, возможно, и то, чтобы подать в суд на этот завод.

144

Интеллектуальный процесс, сопровождающий жизнь, есть во-первых осознание стимулов и корректоров, и во-вторых характеризация стимулов (корректоров).

Эта характеризация стимулов – пока представляется мне совершенно не формализуемым явлением, полным многообразия, задачей, стимулирующий свободное интеллектуальное развитие.

Выделить стимулы и корректоры достаточно просто, характеризуя их, мы моделируем бесконечное многообразие поведения.

145

На настоящий момент единственная из классических категорий, использующаяся в программировании для характеризации стимула это время. Так циклы являются охарактеризованными через время логическими условиями. Пространственные, причинные и иные характеристики стимулов игнорируются.

Например, автоматические системы сигнализации, во всяком случае мне известные, устроены таким образом, что эффектор реагирует на движение и срабатывает сигнализация. Но остается совершенно неясным, является ли это движение удалением или приближением, движением влево или вправо.

Вся информация, которую мы можем получить это то, что «есть движение», при этом мы не имеем возможности пространственной характеризации имеющегося раздражения, которое только налично и пространственно не определено.

146

Повторю, что в области характеризации стимулов я готов протянуть руку желающим порассуждать, поскольку вот область в которой рассуждения имеют вес. Кажется, традиционный подход в теории информации состоит в том, что сообщение должно иметь стоимость, которая зависит от того, насколько выигрышной оказывается смена стратегии до и после сообщения.

Я убежден, что характеризация стимулов есть задача, приложение к которой способности к вербальному конструированию (в виде суждений, гипотез и пр.) следует считать не пустой болтовней. Сам я предполагаю затратить много времени на анализ способности к характеризации стимулов, но уже по завершении этой работы, являющейся общей, вводной, программной.

Источник: http://indbooks.in/mirror3.ru/?p=497290

Сущность и виды стимулирования

Характеристики стимулов

Стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала.

Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно.

Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социаль ной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм.

Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.

), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и неfгативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности).

Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы — это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены».

Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям.

Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников.

На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными

К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д. ) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Стимулирование базируется на определенных принципах


Доступность.
Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда — это сильный мотиватор.

Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

Сочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов.

Формы стимулирования персонала

К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

Заработная плата — важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулироfвания персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника.

Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отнести бонусы. Бонусы заменяют во многих случаях тринадцатую зарплату. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы, составляют 20% дохода сотрудника в год.

Возрастает значение таких стимулов, как участие в прибылях и в акционерном капитале.

Нематериальные стимулы также приобретают значение не только потому, что ведут к социальной гармонии, но и предоставляют возможность ухода от налогов.

К нематериальным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров фирмы, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпуск, пенсии и некоторые другие.

Источник: https://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/sushhnost-i-vidy-stimulirovaniya.html

В чем разница между мотивацией и стимулированием?

Характеристики стимулов

Мотивация и стимулирование в некотором смысле схожие понятия, так как они помогают человеку добиться чего-либо в жизни путем привлечения его личной заинтересованности.

С их помощью можно вызвать желание работать и достичь определенных целей. Невзирая на их сходство, им присущ целый ряд отличий.

Понимание и разграничение этих понятий поможет справиться с поставленными задачами, даже если на то нет особых ресурсов. Рассмотрим, чем отличается мотивация от стимулирования.

Подробно о первом понятии

Мотивация — внутреннее осознанное побуждение человека к активности. В ее основе лежит какая-то потребность: физиологическая, материальная, духовная или любая другая.

Человек стремится удовлетворить эту потребность и для этого делает определенные действия.

Отличие мотивации от стимулирования заключается в том, что она всегда индивидуальна и зависит от личности конкретно взятого человека.

Это особый внутренний процесс, который будет продолжаться до того момента, пока потребность не будет удовлетворена. Принципиальными отличиями считают угасание интереса к работе после достижения цели, поскольку человек уже получил желаемое. Мотивацией для каждого может выступать что-то свое. Можно сказать, что это основные цели, ради которых совершаются определенные поступки.

Именно поэтому ни при каких обстоятельствах мотивацию нельзя создавать с помощью принуждения.

Для руководителя важно уметь правильно управлять персоналом, чтобы каждый из сотрудников наиболее эффективно выполнял свои функции. Для этого нужно понимать, каким образом можно мотивировать того или иного работника.

Одному важны деньги, другому — должность, третьему — похвала и признание. цель — заинтересовать сотрудника самой задачей.

Если говорить о рабочем коллективе, то здесь можно выделить ряд таких мотивирующих факторов:

  • социальность (потребность человека находиться в коллективе);
  • самоутверждение (необходимо для работников высокой квалификации);
  • самостоятельность (люди, которые готовы пожертвовать стабильной работой ради собственного бизнеса);
  • надежность (мотив, при котором для человека важна стабильность);
  • приобретение нового (материальные блага, знания и опыт);
  • справедливость;
  • состязательность (желание быть лучше остальных).

Выделяют 2 вида мотивационного духа: положительный и отрицательный. Первый связан с проявлением хороших эмоций, а второй — с применением осуждения и неодобрения. При отрицательной мотивации цель человека — уйти от неудач, в противном случае это влечет за собой больше моральное, чем психологическое наказание.

Подробно о втором понятии

Под стимулированием понимают внешнее воздействие на человека для того, чтобы он успешно выполнил ту или иную задачу. Это прямое или косвенное принуждение к совершению определенного действия. Стимул может быть как положительным (например, какое-то вознаграждение), так и негативным (угроза применения санкций).

Для стимулирования персонала не нужно глубокого изучения каждого сотрудника в отдельности, так как его можно применять для группы людей.

К примеру, как стимул может выступать материальное вознаграждение за проделанную работу, получение грамоты либо наказание за несвоевременное выполнение задания.

Нужно помнить, что одни и те же стимулы не всегда одинаково влияют на всех работников, поэтому могут произвести абсолютно разные впечатления на людей.

Разбирая все ту же рабочую среду, можно выделить основные виды положительных стимулов на работе:

  • материальные блага;
  • социальные возможности (карьерный рост, престиж, имидж);
  • духовные блага (грамоты, различные награды, уважение);
  • творческие возможности (усовершенствование и саморазвитие);
  • другие поощрения (путевки, лечение).

Исходя из этого, становится понятно, что не любое внешнее воздействие можно назвать стимулом. Он должен иметь побуждающий эффект и соответствовать понятиям, принципам и мотивам человека.

После получения извне какого-то стимула люди пропускают его через свою психику, сопоставляют со своими потребностями, интересами и возможностями. Важная разница между стимулом и мотивацией состоит в том, что первое обычно не прекращает своего действия после достижения цели.

Чем более адекватным будет внешний импульс, чем меньше их различий с внутренней мотивацией, тем более успешным получится результат.

Понятия для сотрудников

Сущность мотивации и стимулирования понятны, стоит рассмотреть, каким образом можно на них влиять в рабочем коллективе. Создавая свою систему, нужно учитывать состав сотрудников, ведь свои особенности и различия будут видны в зависимости от пола, возраста, образования работников и многих других факторов. Кроме того, придумывая новые мотивы, нужно учитывать наличие уже имеющихся.

В первую очередь необходимо определить основные цели. Исходя из целей, строят мотивы и подбирают ряд стимулов для их достижения. Нужно не допускать развития в коллективе демотивации — явления, по своей сущности противоположного мотивации.

Она проявляется в снижении работоспособности, потере интереса, отсутствии активности и равнодушии к работе.

В чем же может быть причина этого? Скорее всего, дело в отношениях руководства с подчиненными, коллег между собой либо, возможно, в условиях труда.

В свою очередь, основные причины неэффективности стимулов могут крыться в неправильном их подборе. Нужно обращать внимание на отличия работников исходя из их мотивов. В некоторых случаях сотрудники могут привыкнуть к разного рода поощрениям и воспринимать их как должное. Именно поэтому принципиальное различие состоит в кратковременности эффекта мотивации.

Таким образом, это основной внутренний фактор, который определяет направленность деятельности человека. Именно поэтому одной из главных функций управления является формирование мотивации своих сотрудников. А для более эффективного достижения целей внутренние побуждения подкрепляются внешним воздействием — стимулом.

 mypsihologiya.ru

Источник: https://wiolife.ru/psihologiya/samorazvitie/v-chem-raznitsa-mezhdu-motivatsiej-i-stimulirovaniem

ovdmitjb

Add comment