Irvuz

Экономическая эффективность труда

Социальная эффективность труда

Экономическая эффективность труда

В трудовых отношениях коммерческой деятельности предприятий очень важную роль отыгрывает не только экономическая составляющая, но и социальная. Она отражает общий результат управленческой деятельности и способна охарактеризовать уровень использования теоретических возможностей члена организации для выполнения необходимых ей задач.

Определение 1

Социально-экономическая эффективность – это соотношение результата производства к затраченным на это производство ресурсам.

Социальный эффект проявляется в уровне жизни работников или членов конкретной организации. Чем выше экономическая составляющая – тем, соответственно, выше будет и социальная.

Повышение уровня социальных показателей также способствует увеличению экономических. Когда человек удовлетворен и его устраивает его занятость, тип его работы и общие впечатления о ней, его продуктивность увеличивается.

В свою очередь это способствует высокому росту экономических показателей.

Показателями социальной эффективности труда являются:

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

  • Уровень жизни населения.
  • Средний доход на душу населения.
  • Индивидуальное развитие человека.
  • Уровень образования в стране.
  • Демографическое состояние.

Любой труд человека направлен на улучшение своего уровня жизни. Если человек, выполняя необходимые должностные задания и поручения способен улучшать свое финансовое положение, развиваться и поднимать свой уровень жизни, он будет доволен.

При таких обстоятельствах серьезно возрастает продуктивность человеческого труда.

Отсутствие недовольства снижает уровень конфликтности и повышает доверие к организации, что в свою очередь несет определенное положительное воздействие на экономику предприятия.

Экономическая эффективность производства

Производительность и фондоемкость труда, которая определяет экономическую эффективность, очень тесно соседствует с социальной эффективностью. Для исследования показателя эффективности труда в разных странах используется специальный показатель, который называется относительным средним доходом на душу населения. От его величины зависит состояние экономики и уровня жизни страны в целом.

Определение 2

Продуктивностью труда называется количество конечного продукта, который изготавливает один сотрудник конкретного предприятия за единицу времени. Чем выше этот показатель, тем лучше для предприятия.

Увеличение этого показателя является ключевым требованием любой успешной организации. Для этого используются разные приемы и методы, среди которых есть и методы социального воздействия.

Обеспечение безопасности работы на предприятии, улучшение условий работы и жизни своих подчиненных, снижение конфликтности и обеспечение должным отдыхом – всё это способно положительно повлиять на продуктивность человеческого труда.

Очень важно также придерживаться социальной этики и социальных институтов, которые регулируют отношения в коллективе и помогают избегать многих конфликтных ситуаций. Они описывают нормы поведения в конкретных жизненных обстоятельствах и способны помочь решить и даже пресечь возникновение многих проблем. Наладив хорошую систему управления персоналом можно получить серьезный профит в итоге.

Повышение социальной эффективности труда

Как показывает практика, далеко не все организации и даже корпорации берут во внимание социальную составляющую и принимают должные меры по увеличению социальной эффективности. В свою очередь, это могло бы принести неплохие плоды. Есть разные способы увеличения этого показателя. К примеру:

  • Обеспечение развития сотрудников и работников организации.
  • Улучшение рабочих мест и контроль над безопасностью рабочего процесса.
  • Увеличение уровня жизни подчиненных.
  • Снижение уровня загрязнение окружающей среды.
  • Снижение конфликтности в коллективе, грамотное руководство.

Очень важно поддерживать развитие членов организации. Именно это мотивирует их и дает стимул двигаться по карьерной лестнице. Это также положительно сказывается на их желании работы и на общем показателе удовлетворения своей занятостью.

Безопасность рабочего процесса позволяет дать людям гарантию сохранения здоровья и уменьшить текучесть кадров, что в свою очередь освобождает от многих проблем и улучшает положение дел организации.

Увеличивая уровень жизни подчиненных, корпорация может достичь более высокого доверия к себе со стороны партнеров или клиентов. В свою очередь, это снижает показатель текучести кадров и увеличивает шанс быстро найти хорошего работника в случае потребности.

Немалую роль играет также социальная этика корпоративных отношений. Она позволяет выработать определенные модели и рефлексы поведения в нестандартных и потенциально-конфликтных ситуациях.

Изучение данной дисциплины способно повысить уровень осведомленности работников и уменьшить конфликтность в целом.

Полное осознание своих действий в конкретной ситуации дает большую уверенность и способность критического мышления для рабочего.

Грамотное управление персоналом способно повысить продуктивность коллектива без увеличения времени работы. Своевременный отдых и снижение количества рабочих часов в неделю повышает уровень доверия и довольства членов организации.

Баланс между социальной и экономической эффективностью

В вопросах управления предприятием на коммерческом рынке очень часто решающим становится фактор получения прибыли. В таких условиях социальные аспекты могут просто не учитываться или не браться во внимание. При всем этом, их повышение способно серьезно изменить ситуацию. Очень важно обрести баланс между интересами социальной и экономической эффективностью.

При увеличении экономических показателей для сохранения прогресса их роста важно увеличить социальные показатели эффективности труда, обеспечить должные условия труда, найти подходящее технологическое обеспечение, обучать и повышать квалификацию своего персонала, увеличить уровень их отдыха и уровень жизни в целом. Всё это поможет увеличить удовлетворенность персонала и его мотивацию.

Данные действия дадут осведомленность того, что улучшение дел организации положительно влияет на положение дел их членов. Личная заинтересованность в этом дает возможность улучшать экономические показатели в будущем.

Результативность работы каждого отдельно взятого сотрудника зависит от его способности выполнять необходимые возложенные на него функции и задачи. Но для корректного и своевременного их выполнения необходима мотивация, мотив, с помощью которого человек будет заставлять себя работать.

Замечание 1

В условиях увеличения эффективности труда, очень важно достигать выполнения норм выработки или обслуживания, не снижая при этом качество конечных товаров или услуг. Для достижения этого важно избегать текучести персонала и повышать социальные показатели эффективности в организации.

Уровень социальной эффективности менеджмента персонала определяется интересами работника и удовлетворением его потребностей.

В качестве результативного показателя можно считать удовлетворение работой. Но этот параметр нельзя считать интегральным показателем эффективности.

Нахождение баланса интересов социальной и экономической эффективности и является ключевой проблемой менеджмента персонала.

Источник: https://spravochnick.ru/sociologiya/socialnaya_effektivnost_i_ee_metody/socialnaya_effektivnost_truda/

Виды эффективности труда руководителя

Экономическая эффективность труда

управленческий труд руководитель

Основой для оценки экономической эффективности управленческого труда является отношение суммы затрат на управление к объему производства или к стоимости единицы продукции. При этом очень важно учитывать такие характеристики:

  • · соотношение темпов роста затрат на управление и объема прироста продукции или производительности труда;
  • · соотношение объема прироста затрат на управление и объема прироста продукции, полученной за счет роста производительности труда;
  • · соотношение между приростом затрат на техническое перевооружение и приростом затрат на управление.

Экономическая эффективность оценивается по уровню и динамике издержек на тот или иной вид управленческой деятельности.

Однако сам факт экономии денег, времени или численности кадров управления будет показателем эффективности лишь в том случае, если качество управления, по крайней мере, не ухудшится.

О действительной экономической эффективности управления можно говорить тогда, когда затраты на управление не изменились, а качество управления улучшилось или затраты на управление увеличились, но еще в большей мере улучшилось качество управления.

Наиболее распространенным показателем определения эффективности управления является отношение общего или конечного результата производства к совокупным затратам по управлению. Другой распространенный показатель оценки эффективности управления – это отношение общего результата производства к численности работников аппарата управления.

Эффективность управленческого труда – категория социально-экономическая, она раскрывает взаимосвязь результатов управленческой деятельности, выраженных технико-экономическим и социальным результатом, с расходами на их достижение.

За общий критерий экономической эффективности управленческого труда принимают максимальный результат на единицу расхода или минимальный расход на единицу результата.

Конкретное количественное выражение критерий обретает с помощью системы показателей, посредством которых соизмеряются расходы и полученные результаты.

Две величины – результат и расход – имеют реальную ценность при определении эффективности управления, только будучи сопоставленными одна с другой. Высокий результат обесценивается, если для его цели израсходованы непомерно большие суммы и средства.

Но бывают и противоположные случаи, когда нужно израсходовать большие средства, чтобы получить требуемый эффект. Примером может послужить внедрение электронно-вычислительной техники.

Значительные капиталовложения на ее закупку оправданы, так как в итоге действительно улучшились социально-экономические результаты, в конечном счете, снизился относительный процент управленческих расходов на единицу продукции.

Сформулированный критерий одновременно и абсолютный и относительный. Абсолютность его выражается в том, что нет другой возможности объективно, без личного пристрастия оценить реальный вклад системы управления в целом и работающих в ней людей в достижение полученных экономических и других результатов.

Следует оговориться, что полного соответствия расходов результатам нет и не может быть. Здесь всегда будет присутствовать элемент относительности и вероятности.

Отклонение в отрицательную или положительную сторону возможно в силу того, что любой социальный процесс неповторим, каждый процесс развивается в своеобразных условиях.

Поэтому количественный эквивалент оценки лишь приблизительно верно отражает реально выполненную системой управления работу.

Управленческий труд – труд в значительной мере опосредованный, и не всегда можно определить, на каком этапе и/или в каком звене создаются (или не создаются) предпосылки для достижения выдвинутой цели, конечного результата. Есть и такие результаты, которые трудно поддаются количественной и качественной оценке с помощью технико-экономических методов.

Эффективность социального управления можно довольно точно определить и измерить, исследуя цепь «цель – результат – расходы».

При сопоставлении результата с расходами ставится задача: показать степень экономичности управления, т.е. дать ответ на вопрос, «ценой каких расходов было достигнуто данное приближение к цели».

Тогда под эффективностью следует понимать как степень достижения цели, так и степень экономичности расходования ресурсов.

Чисто экономические критерии превращаются в социальные. Переплетаясь друг с другом, они образуют единую систему критериев и показателей эффективности общественного производства. Конечный эффект (результат) является скорее ориентиром в системе оценки эффективности управления, чем непосредственно количественным показателем.

При создании системы оценки эффективности управления особо важно установить правильное соотношение между ближайшим и более отдаленным во времени результатом.

Если система оценки направлена на достижение непосредственных результатов (например, повышение производительности труда, прибыли и др.

) в рамках ограниченного во времени периода, то может создаться ситуация, когда сотрудники системы управления не будут заинтересованы в решении стратегических для данной системы вопросов.

Оценка по конечному результату на основе мотивированных целей и долгосрочных программ предпочтительней, ибо она дает возможность руководителю проявлять инициативу, решать задачи творчески.

Возможность оценивать эффективность социального управления объясняется тем, что оно является относительно обособленной подсистемой в любой социальной системе и носит обслуживающий характер.

В обеих подсистемах – управляющей и управляемой – занято определенное число людей, располагающими соответствующими материальными или духовными средствами воздействия.

Подсистема управления создается и существует не для себя, а для обеспечения правильного функционирования и развития второй подсистемы, создающей материальные или духовные блага.

Следовательно, вопрос об эффективности управляющей подсистемы можно решать только таким образом: каков вклад системы управления в решение тех или иных социально значимых задач и каково ее участие в достижении целей, стоящих пред конкретной организацией.

Главным критерием является степень воздействия на управляемую подсистему. И в связи с тем, что система управления относительно самостоятельна и функционирует в виде целостного комплекса, выделяется еще одна группа критериев эффективности. Это вторичные критерии.

Они формируются на базе первичного критерия и дают ответ на вопросы, связанные с внутренним состоянием системы управления, с ее способностью действовать с возрастающей степенью эффективности.

Их называют критерии-факторы, ибо информация, полученная посредством их, используется для оптимизации функционирования и развития управляющей подсистемы. Вторичные факторы можно разделить на две большие группы:

  • · факторы, связанные с качественной характеристикой элементов управленческого трудового процесса, средств труда;
  • · факторы, связанные со степенью их использования (организация управления и управленческого труда, технология управления, регулирование управленческой деятельности).

В различных социальных системах роль каждого из этих факторов, разумеется, не одинакова. Например, для управления большими социальными системами необходимы специфические орудия труда – надежная система коммуникаций, современная техника и др.

Для «низового» руководителя эти средства не нужны, так как он полагается на личное воздействие, на искусство руководить людьми, непосредственно организовывая их труд. Но в том или ином варианте все вышеуказанные факторы присутствуют в целостном управленческом процессе и направлены на его полную реализацию.

Руководитель же обязан изучить влияние каждого фактора в отдельности и их воздействие в комплексе на уровень эффективности управления.

Наряду с оценкой эффективности системы управления следует определить эффективность основных компонентов управления – функций, организационных структур, технологий. Здесь речь идет о внутренних факторах самого управления, которые проявляются в то же время и как критерии его эффективности.

Например, рационально организованная структура, имеющая минимальное число уровней и минимальный административно-управленческий персонал, как правило, улучшает соотношение между результатами и расходами.

Правильное распределение и группирование функций в системе управления свидетельствует о рациональной организации управленческого процесса и может быть критерием его эффективности. Среди факторов, влияющих на эффективность управления, особое место принадлежит организации совместного труда.

Успех или неуспех любого начинания в той или иной мере зависит от деятельности каждого сотрудника системы управления, от каждого из них зависит эффективность работы системы.

Возможны и другие технологические схемы оценки эффективности управления. Например, ее можно осуществить по пяти этапам:

  • · определение затрат, связанных с реализацией принятых целей;
  • · определение эффекта, созданной и функционирующей системы управления;
  • · определение эффекта, обеспечиваемого системой управления;
  • · эффективность, обеспечиваемая при реализации каждой установленной цели управления;
  • · расчет общей экономической эффективности, обеспечиваемой при реализации нескольких целей управления.

У любого человека, занятого в сфере управления, есть конкретные функции и обязанности, связанные с реализацией общей цели, но оценить действия каждого с помощью единого обобщенного показателя (критерия) не всегда возможно.

В большинстве случаев целесообразнее использовать комплекс показателей, тогда определение эффекта деятельности отдельного сотрудника будет более объективным.

Показатели такого рода должны соответствовать основным видам деятельности и функциям управления, отличаться друг от друга и быть независимыми, точно и ясно сформулированными.

Page 3

В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

Показатели, по которым оцениваются работники, называют критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы объемы работы (например, количество визитов, наносимых агентов по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки).

Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать:

  • 1. Для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.)
  • 2. Для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника.

Как известно, выделяют три категории управленческих работников (служащих): руководители, специалисты и другие служащие. Работники каждой из этих категорий вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают решения.

В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной или иной деятельности организации или подразделений (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.)

Page 4

Перейти к загрузке файла

  • 1. Курочкин А.С. Организация управления предприятием: Учебник. – К.: МАУП, 1996.
  • 2. Марков М. Технология и эффективность социального управления. – М.,1992.
  • 3. Погорелова Т.В. Эффективность труда управленческого персонала – М.,1992.
  • 4. Туленков Н.В. Введение в теорию и практику менеджмента. Учебное пособие – К.:МАУП, 1998.
  • 5. Шегда А.В. Основы менеджмента – К.: Товарищество «Знания», КОО, 1998.

  Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter

Источник: https://studwood.ru/1037232/menedzhment/vidy_effektivnosti_truda_rukovoditelya

ovdmitjb

Add comment