Irvuz

Динамика лидерства

Содержание

Групповая динамика и лидерство с молодежном (детском) общественном объединении

Динамика лидерства

страница сайта dedogu.narod.ru

Страница специальности «Организация работы с молодежью»

1. Групповая динамика

Группа (в широком смысле) – объединение индивидов.

Групповая динамика – процесс развития группы и сопутствующих ему изменений в структуре группы и отношениях ее членов. 

Элементы групповой динамики:

– сплочение членов (установление взаимопонимания и взаимной ответственности);

– создание структуры (формирование отношений лидерства / подчинения);

– формирование корпоративной культуры (внутренний аспект – “то, что нас объединяет”: общие идеи, ценности, правила, традиции, ритуалы, мифология; внешний аспект – “то, что нас отличает от других”: символика, стиль поведения, имидж).

Этапы групповой динамики и их образные названия

(по Анат. Ник. Лутошкину)

а)  “(Пылевое облако)” (диффузная группа): случайное объединение людей (пример: люди на пляже).

б) “Песчаная россыпь” (группа-конгломерат): главный объединяющий фактор – общая территория; взаимоотношения поверхностны, взаимодействие ситуативно (пример: пассажиры транспорта).

в) “Мягкая глина” (группа-ассоциация): осознается единство, общая цель, начинает формироваться структура и выделяются лидеры; каждый из субъектов имеет свое задание в общей деятельности.

г) “Мерцающий маяк” (группа-кооперация): главный объединяющий фактор – совместная деятельность, группа живет от дела к делу; активно формируются межличностные отношения, формируется корпоративная культура. Это самая конфликтная стадия групповой динамики: проявляются противоречия субъектов, самоутверждаются “лидеры второго плана”.

д) “Алый парус” (группа-автономия): существует внутреннее единство, степень свободы самовыражения благоприятствует творчеству, высокая степень взаимопонимания, отношения товарищества, сотрудничества.

е) Далее возможны два пути развития группы

“Горящий факел” (группа-коллектив): высокая степень взаимопонимания, глубокие личные отношения дружбы, эмоциональное переживание субъектами сопричастности и ответственности за общее дело, направленность “вовне”, на пользу обществу. 

“(Мафия)” (группа-корпорация): самоизоляция группы, направленность “вовнутрь”, противопоставление себя другим группам и обществу, осуществление своих целей любой ценой, в том числе и за счет других групп.

К группе следует применять системный подход. Это несложно, но, несмотря на простоту, позволяет эффективно анализировать и прогнозировать развитие группы. Основных положений три:

1) группа – это система (как и многое другое в природе и обществе);

2) система – это совокупность взаимосвязанных элементов, которые, являясь отдельными объектами, тем не менее, составляют единое целое;

3) главное в системе – связи между элементами: чем они сложнее и разнообразнее, тем система устойчивее, упрощение и сокращение связей ведет к разрушению системы.

Вывод: установление многообразных отношений между членами группы – деловых, личных дружеских, творческих и т.п. – ведет к сплочению группы и к большей эффективности ее деятельности. Можно сделать и другие выводы.

Уровни взаимодействия инструктора и группы:

– опека: минимальная степень самостоятельности членов группы, они действуют в соответствии с указаниями инструктора;

– наставничество: инструктор обучает членов группы организационным и другим навыкам;

– партнерство: группа прибегает к авторитету и помощи инструкторов по собственной инициативе;

– сотрудничество: инструктор и группа распределяют функции по принципу наибольшей целесообразности;

– содружество: деловые отношения приобретают характер личных, это эмоционально окрашенное сотрудничество.

2. Лидерство

Значение темы для инструктора: инструктор – лидер по определению, поэтому необходимо знать, как быть настоящим, а не формальным лидером.

Лидер: англ. leader, от lead – вести.

Кто становится лидером?

Сочетание факторов, определяющих лидерское положение субъекта в группе:

– Мотивационный фактор: хочет быть лидером.

– Волевой фактор: осознает свою ответственность за достижение групповой цели и готов жертвовать некоторыми личными интересами (в максимальной степени – пассионарность).

Пассионарность (от лат. passionaris – страстный) – стремление к действию; направленность воли человека на достижение цели.

– Информационный фактор: понимает задачи, стоящие перед группой, и видит пути их выполнения.

– Ценностный фактор: ценности субъекта совпадают с ценностями группы. Следствие: чтобы стать лидером, нужно подстроиться под ценности группы (если они уже определились) или суметь внести в группу свои ценности.

– Коммуникативный фактор: обладает коммуникативными способностями, личным обаянием (в максимальной степени – харизма).

Харизма (от греч. charisma – милость, божественный дар) – исключительная одаренность; способность влиять на людей благодаря исключительным качествам личности; феноменальное обаяние.

Функции лидера:

– идейная: формулирует групповые цели, задачи, ценности;

– интеллектуальная: определяет пути достижения целей, вырабатывает новые идеи;

– эмоциональная: формирует психологический климат и мотивирует, побуждает к действию членов группы.

Лидерские функции может выполнять как один, так и несколько субъектов. В последнем случае можно вести речь об идейном, интеллектуальном и эмоциональном лидерах.

Руководство – процесс организующего воздействия лидера на группу в целях достижения общей цели.

3. Стили руководства

Выделяют три основных стиля руководства. У каждого из них есть достоинства и недостатки. Опытные инструкторы комбинируют эти стили в целях эффективного руководства.

Авторитарный стиль

От фр. autoritaire– властный, гр. autos – сам. Самый жесткий и бескомпромиссный стиль руководства.

По А.Н. Лутошкину – “Разящие стрелы”. Приказывающий, требующий, настаивающий. Лидер единолично принимает решения, настойчиво добивается их выполнения.

Основные черты:

– власть полностью концентрируется в руках лидера;

– ответственность за жизнедеятельность группы целиком несет лидер;

– решения принимаются только лидером, мнения других членов группы обычно не учитываются;

– выполнение решений и подчинение дисциплине беспрекословны;

– информация о жизни группы должна быть полностью известна лидеру.

Позитивные аспекты:

– экономится время, затрачиваемое на обсуждение и принятие решений;

– лидер дает возможность членам группы избежать ответственности при принятии сомнительных решений;

– при большом объеме работы обеспечивает высокую результативность группы.

Негативные аспекты:

– небольшой интерес членов группы к общей деятельности, отсутствие возможностей для творчества и проявления инициативы;

– высокая агрессивность отношений;

– несвобода, необходимость подчинения членов группы;

– переживание в основном отрицательных эмоций;

– низкий обучающий потенциал: члены группы не имеют возможности приобрести опыт организации.

Области применения:

– на начальных этапах групповой динамики;

– в ситуациях опасности для жизни и здоровья;

– при неприятии группой значимой новой информации;

– в работе с большими группами;

– в случае возникновения проблем с контролем, особенно при перемещении групп.

Либеральный стиль

От лат. liberalis – свободный. Полная противоположность авторитарному стилю.

По А.Н. Лутошкину – “Плывущий плот”. Соглашающийся, уступчивый, не вмешивающийся. Лидер предпочитает “плыть по течению”, не беспокоясь.

Основные черты:

– власть лидера ограничивается заботами об обеспечении условий для деятельности группы и ситуациями, когда группа обращается к нему за помощью;

– ответственность за свою деятельность несет группа;

– решения принимаются членами группы; лидер самоустраняется от принятия решений;

– выполнение решений обеспечивается членами группы;

– информация о жизни группы не первостепенна для лидера.

Позитивные аспекты:

– наличие у членов группы чувства ответственности за общую деятельность;

– широкие возможности для проявления инициативы, творчества членами группы;

– интенсивное обучение, накопление опыта членами группы.

Негативные аспекты:

– трудности в достижении общего согласия;

– часто – низкая эффективность групповых усилий и недостаточная координация действий.

Области применения:

– в работе с группами, обладающими богатым опытом групповой деятельности;

– в наименее ответственных ситуациях;

– в ситуациях, когда главное – индивидуальное творчество членов группы;

– при целенаправленном развитии инициативы, ответственности и коммуникативных качеств членов группы.

Демократический стиль

От гр. demokratia– народовластие. Наиболее распространенный и оптимальный в большинстве ситуаций стиль руководства.

По А.Н. Лутошкину – “Возвращающийся бумеранг”. Совещательный, коллегиальный.  Учитывая мнение членов группы, лидер принимает решение и организует совместную деятельность. Не забывает советоваться, коллективно обсуждать итоги, оценивая вклад каждого.

Основные черты:

– власть лидера имеет противовес в виде общественного мнения группы;

– ответственность за деятельность группы несут как лидер, так и все ее члены;

– решения принимаются лидером с учетом мнения членов группы после всестороннего обсуждения или большинством членов группы;

– выполнение решений обеспечивается членами группы, дисциплина поддерживается силой общественного мнения группы;

– информация о жизни группы важна для лидера, но члены группы вправе сообщать или не сообщать те или иные сведения лидеру.

Позитивные аспекты:

– наличие у членов группы чувства ответственности за общую деятельность;

– широкие возможности для проявления инициативы, творчества членами группы;

– интенсивное обучение, накопление опыта членами группы;

– возможность для членов группы участвовать в руководстве;

– активность большинства членов группы.

Негативные аспекты:

– сложность для лидера, требующая от него опыта и терпения;

– большие затраты времени на обсуждение и принятие решений;

– возможность возникновения группировок и оппозиции;

– необходимость подчинения меньшинства большинству.

Области применения:

– широко применим при работе с развитыми группами.

Компромиссный стиль

От лат. compromissum – взаимное обещание, уговор. Противоположен авторитарному, близок к либеральному.

По А.Н. Лутошкину – “Снующий челнок”. Уговаривающий, просящий. Лидер стремится к компромиссу на любой основе, стараясь приглушить конфликт и оставаться удобным для всех.

Основные черты:

– власть фактически в руках членов группы, которые могут манипулировать лидером;

– ответственность за деятельность группы вынужден нести лидер, хотя реально от него при принятии решений зависит немногое;

– решения принимаются по соглашению членов группы, лидер фактически выполняет диспетчерскую функцию;

– выполнение решений несет характер следования договоренностям;

– информацией о жизни группы лидер стремится владеть в максимальном объеме.

Позитивные аспекты:

– максимальный учет мнений членов группы;

– возможность гасить возникающие в группе конфликты.

Негативные аспекты:

– низкая эффективность деятельности группы;

– большие затраты времени на переговоры;

– возможность возникновения группировок и оппозиции;

– малые возможности для творчества.

Области применения:

– в работе с группами, находящимися в состоянии затяжного внутреннего конфликта под угрозой распада.

Вверх

Источник: http://dedovkgu.narod.ru/org/org15.htm

Динамика групп и лидерства в менеджменте — курсовая работа

Динамика лидерства

      – трудовой коллектив (организация, характеризующаяся совместной социально значимой деятельностью.

     2. Динамика лидерства в менеджменте

     Эффективное лидерство предполагает всесторонний самоанализ. Настоящие лидеры постоянно задают себе вопросы типа: Что у меня хорошо получается? В чем мои сильные стороны? Чего мне как лидеру не хватает? Над чем я еще должен работать, чтобы быть лучше?

     Признается, что лидерским способностям и умениям можно научиться. Известно также, что лидерами становятся не сразу. Этому обычно предшествует определенный тип карьеры в организации.

Следует отметить, что лидерство – это не набор навыков и умений, а качества характера, такие как, например, принятие на себя риска. Сила лидерского влияния прямо пропорциональна степени принятия последователем того, что лидер предлагает сделать.

Власть и влияние являются главными в работе лидера. Рассмотрим то, как используется власть в рамках эффективного лидерства[7, с.444].

     Экспертная власть может помочь лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специальных знаний в определенной области, чем они.

     Когда лидер пользуется властью примера, то она является во многих случаях причиной признания и последующего обожания (харизма) лидера последователями. Данный источник власти исходит непосредственно от последователей, и для этого лидеру необходимо «найти» своих обожателей, а не наоборот.

     Право на власть приобретается лидером в ходе его карьеры и исходит из его позиции в организации. Однако реально этим правом лидер может пользоваться только до того момента, пока это признается его последователями и принимается ими как указание к действию.

     Власть информации в лидерском варианте связана с индивидуальными способностями и умением лидера соединять на своем уровне несоединяемые внизу концы информационных потоков.

     Принятие решения как источник власти важно для лидера на этапе его «последнего слова», которого, как правило, ждут от него последователи. Эффективное лидерство предполагает активное участие последователей на всех остальных этапах принятия решения и высокий уровень «решительности» у самого лидера.

     Вознаграждение и принуждение как источники власти в рамках эффективного лидерства больше ассоциируются с возможностью быть или не быть в одной «упряжке» с эффективным лидером, нежели чем с месячной премией или выговором[8, с.77].

     Власть над ресурсами используется эффективным лидером для сбалансирования недостатков и улучшения состояния дел.

     Все большее значение для достижения эффективного лидерства играет власть связей, реализуемая, в частности, путем создания так называемых сетевых структур, способствующих поддержанию эффективного лидерства на должном уровне без количественного роста организации. Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных и имеющихся у него основ и источников власти, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства.

     Заключение

     Внутри всякой формальной организации существуют организации неформальные.

Несмотря на то, что эти организации созданы не по воле руководства, они представляют собой фактор, с которым должен считаться каждая организация, потому что и неформальные организации, и другие группы могут оказывать сильное влияние на поведение отдельных личностей и на рабочее поведение сотрудников, так как помимо экономических потребностей, у рабочих есть и социальные потребности, удовлетворение которых ведет к взаимодействию отдельных личностей. Чтобы справляться с такими ситуациями, менеджер обязан понимать, какую роль в конкретной ситуации играет та или иная группа, и какое место в ней занимает процесс руководства. Нужно обращать внимание, что как бы хорошо руководитель ни выполнял свои функции, невозможно определить, какие действия и отношения потребуются для достижения целей в организации, стремящейся вперед.

     Эффективное управление формальной группой внутри организации имеет решающее значение.

Организация в целом сможет эффективно выполнить свои глобальные задачи только при условии, что задачи каждого из ее структурных подразделений определены таким образом, чтобы обеспечивать деятельность друг друга.

Поэтому рассмотрено ряд факторов, влияющих на работу группы, такие, как например, размер, состав, сплоченность и другие.

     Одной из самых больших трудностей, мешающих эффективному управлению неформальными группами, является изначально невысокое мнение менеджеров о них.

Некоторые руководители считают, что само возникновение неформальной организации – результат неэффективного управления. Но это не так. Неформальные группы есть в любой организации.

Это так же естественно, как и желание людей дружить, общаться, взаимодействовать.

     В настоящее время теоретики менеджмента считают, что неформальные группы надо использовать для достижения целей организации. В частности, предлагают следующее решение этой проблемы:

  • признать существование неформальной группы или организации и осознать, что ее уничтожение может привести к гибели формальной организации. Поэтому надо не только признать неформальную организацию, но и научиться работать с ней;
  • выслушать членов и лидеров неформальной организации;
  • перед тем как предпринять какие-либо действия, следует просчитать возможное отрицательное воздействие их на неформальную организацию;
  • чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальной организации, разрешить группе участвовать в принятии решения;
  • следует быстро давать точную информацию, тем самым препятствуя распространению слухов.

     Что касается лидерства в организации, то можно сказать, что в каждой неформальной группе может быть несколько лидеров, которые лидируют по определенным направлениям, один из которых пользуется наибольшим влиянием. Лидеры нужны, чтобы обеспечить поведение членов группы, способствующее достижению общих целей, так как в случае конфликта, мотивация и удовлетворение трудом членов группы резко снижаются.

     Руководитель (менеджер) же выступает и в роле менеджера и в роле лидера, он выполняет все организационные моменты, связанные с работой, а также делает коллектив единым, разрешает конфликты, т.е выполняет функции наставника. Менеджер должен быть лидером. Лидерэто индивид, к которому прислушиваются другие люди.

Менеджер получает от вышестоящей инстанции полномочия руководить людьми, т.е. он становится формальным лидером, который назначен администрацией. Но, чтобы стать подлинным лидером, способным вести за собой людей, ему необходимо еще обрести все общее признание своих подчиненных, т.е. стать еще и неформальным лидером.

     Лидер в значительной мере определяет стиль и этику делового общения в организации. Этика делового общения в современной организации предполагает честность, порядочность, верность данному слову, выполнение принятых на себя обязательств, принципиальность и т.п.  

     Список использованной литературы

  1. Андреева  Г.М. Социальная психология: Учеб. для вузов / Г. М. Андреева. М.: Аспект-Пресс, 2005. – 455с.
  2. Большаков А.С. Менеджмент: учебное пособие / А. С. Большаков. СПб.: Питер, 2005. – 430с.
  3. Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры / Н. Г. Веселова. М.: МАН ИПТ, 2002. – 567с.
  4. Виханский О. С. Менеджмент: Учебник.-3-е изд./ О. С. Виханский, А. И. Наумов. М.: Гардарики, 2003. – 478с.
  5. Волков Ю.Г. Социология / Ю. Г. Волков, В. И. Добреньков, В. Н. Нечипуренко, А. В. Попов. М.: Гардарики, 2000. – 370с.
  6. Егорова Л. С. Метафоры лидерства / Л. С. Егорова // Управление компанией. 2010. №6. 67с.
  7. Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом / Дж. Иванцевич, А. А. Лобанов. М.: Дело ,1993.237с.
  8. Игнатьева А. В. Основы менеджмента / А. В. Игнатьева. М.: Экон. образование, 1995. 450с.
  9. Ионова СМ. Менедмент / С. М. Ионова, С. С. Шумал. М.: Аллель-2000, 2005. 199с.
  10. Коротков Э. М. Концепция российского менеджмента / Э. М. Коротков. М.: ДЕКА, 2004. 359с.
  11. Красовский Ю. А. Управление поведением на фирме / Ю. А. Красовский. М.: Инфра, 2004. 679с.
  12. Кричевский Р.Л. Психология малой группы / Р. Л. Кричевский, Е. М. Дубовская. М.: Аспект-пресс, 2000. 660с.

Источник: http://student.zoomru.ru/men/dinamika-grupp-i-liderstva-v/80477.657149.s2.html

Спиральная динамика, или Как стать лидером высшего уровня

Динамика лидерства

В течение 30 лет Клэр Грэйвз исследовал более 50 тыс. человек и обнаружил, что все люди в ходе своего развития проходят один и тот же маршрут. Этот «маршрут» состоит из восьми этапов – восьми уровней мышления. И каждому уровню соответствуют свои ценности, свои мотивы… и свое конкретное поведение, предсказуемое с точностью до реакции.

Иначе говоря, если вы знаете на каком уровне мышления находится человек, вы знаете про него все: как он мыслит, ради чего живет, какие глубинные страхи и желания его волнуют, как он поступит в том или ином случае. И можете управлять им через его сознание и вдохновение. О секретах использования спиральной динамики в Дискуссионном клубе Executive.

ru рассказал коуч, тренер НЛП Егор Булыгин.

Все не так просто. Восемь уровней сознания – это не восемь типов людей. Это восемь витков глобальной Спирали развития сознания. Каждый уровень (виток) включает в себя все предыдущие. И, соответственно, с него видны и понятны все внутренние витки (пройденные уровни). И просто непонятны внешние (так как их еще не было в опыте человека).

Поэтому каждому человеку доступно понимание мотивов и управление людьми только освоенных им уровней. А будущие же уровни, еще не созревшие у этого человека, видятся как тайна или хаос.

Люди, находящиеся на этих уровнях мышления, кажутся ему гениями или великими мистиками, способными управлять нами через разум.

Или лидерами, чей полет мысли выглядит великим и непостижимым – теми, кто создает мир, в котором мы живем.

Из восьми уровней мышления лидерство возможно на седьмом. Но каждый Лидер получает среду, соответствующую своему лидерскому сознанию. К нему притягиваются те люди, которым интересны его цели. А его цели определяются контекстом его жизни и текущими в нем задачами. У диких племен и банд головорезов тоже есть свои Лидеры, но масштаб их влияния ограничен.

Как стать лидером следующего порядка?

Открытие Клэра Грэйвза было в том, что «маршрут» развития у всех людей един. Поэтому мы можем увидеть, какие уровни нас ждут, даже если находимся на предыдущих.

Это связано с тем, что каждый следующий уровень четко предопределен глобальными жизненными задачами, с которыми сталкивается человек, выходя на него. И встреча с ними формирует в человеке новое мышление.

Решение этих задач проявляет в человеке новые ценности и развивает новые стратегии мышления. Так происходит «созревание» лидера до следующего уровня, возможности которого каждый раз поражают воображение.

И, каждый раз переходя на этот уровень, вы чувствуете себя словно прозрели после долгих лет блуждания на ощупь.

Какие возможности дает лидерам открытие Клэра Грэйвза?

  • Видеть людей насквозь и знать, чего от них ожидать, задав всего пару вопросов. А иногда и просто услышав его речь.
  • Предсказывать решения людей и их действия прежде, чем они сами понимают, как поступят. Потому что шаблоны их мышления известны и очевидны.
  • Вдохновлять, создавая глубинную мотивацию. Потому что их ценности и глубинные мотивы известны.
  • Понимать, какие задачи способен и какие не способен решить этот человек, видеть его потенциал. А также знать, как он будет себя вести в кризисной ситуации.
  • Все это дает возможность создавать команды, которые будут создавать результаты, превосходящие ожидания. Управлять массовым сознанием. А на более высоких уровнях – строить открытые системы, которые будут расти и развиваться сами.

Что могут лидеры высших уровней?

Вопросов «возможно ли это?» и «как это создать?» уже не стоит. Главный вопрос, который вас ведет: «Что еще более интересное можно создать?» Масштаб и принципиально новое – вот что увлекает по-настоящему. И каждый ваш шаг – это реализация себя в творении жизни.

На высших уровнях вы видите мир как живую систему естественных потоков. Вероятностные линии будущего разворачиваются в вашем сознании в веер возможностей. Горизонт событий, за который вы можете заглянуть, измеряется десятилетиями. А границы вашего разума включают в себя сознание всех людей, которые вам известны.

И остается только выбирать ту Игру Жизни, которая вас увлекает сейчас.

У каждого лидера высших уровней она своя. И в сочетании эти игры создают тот калейдоскоп событий, который в тонком срезе сегодняшнего дня воспринимается всеми как «сложившаяся реальность».

Одни живут в этом мире, другие – создают его. И вы понимаете, что в любой момент можете выбрать любую из этих позиций.

Самый мощный инструмент управления сознанием

Естественный путь развития и постановки перед собой все более и более масштабных задач уже развивает каждого из нас. Однако этот путь не дает четкого видения вертикали развития. Масштабирование задач может быть горизонтальным (а не объемным), и, как следствие уводить наш рост в сторону.

Модель, которую создал Клэр Грэйвз, получила название «Спиральная динамика», потому что показывает развитие в объеме и в движении.

Это самая точная и многомерная из существующий моделей развития (насколько вообще модель может быть точной для описания эволюции).

Ее теоретическую часть можно изучить с помощью одноименной книги, написанной прямыми последователями Грэйвза – Доном Беком и Крисом Кованом.

«Мне посчастливилось учиться лично у них обоих, – говорит Егор Булыгин. – Однако, как показал мой опыт, даже двух лет переложения этого знания на практику было недостаточно, чтобы овладеть этой моделью как инструментом.

На выявление «ключей», которые превратили теорию в технологию, мне понадобилось почти шесть лет моделирования и тестирования результатов на практике.

Но стоит отметить, что даже само знание Спиральной динамики как модели уже начинает значительно менять вашу жизнь по части окружения».

Как только вы начинаете понимать, на каком уровне находитесь вы сами, и на каком другие люди – вы видите, кто вас тормозит своим мышлением, а кто двигает вас вверх. К чьим идеям стоит прислушаться, а чьи, как бы привлекательно они не звучали, с точки зрения эволюции являются вчерашним днем.

Что создает рост, а что рано или поздно приведет к кризису. А главное, ваши собственные задачи четко сортируются на две категории. Те, которые нужно научиться решать обязательно, потому что это путь в будущее, даже если сейчас все считают их бессмыслицей или безумием.

И те, которые уже не актуальны, как бы ни поддерживало их большинство (ведь большинство всегда на уровень ниже).

Как еще может применяться Спиральная динамика?

Самый очевидный способ применения – это использование ее «ключей» в управлении и маркетинге крупных рекламных компаний с нечеткой целевой аудиторией (когда мы знаем ценности, глубинные желания и глубинные страхи аудитории, как она мыслит и какие формулировки звучат в ее «внутреннем голосе», мы говорим на «языке ее мозга»).

Однако, самый эффективный способ использования Спиральной динамики – это применение ее как инструмента развития. Лидерство возможно на семи ее уровнях из восьми. Каждый из лидеров уже находится на каком-то уровне.

Но выход всего на один уровень вверх открывает вам сознание совершенно иных людей, и на порядки расширяет ваши возможности в современном мире.

Поэтому, если вы можете увидеть в этой удивительной системе не просто еще один инструмент, а семь уровней лидерства, вам станет доступен ее самый большой потенциал.

Публикацию подготовили Елена Серова, Максим Барановский, Анна Солдатова, Executive.ru

flickr.com

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1771246-spiralnaya-dinamika-ili-kak-stat-liderom-vysshego-urovnya

Динамика лидерства на различных возрастных этапах

Динамика лидерства

Вставить картинку

Когда несколько лет назад мы пришли в молодежный клуб, нами руководил огромныйинтерес: «О-па, а я оказывается еврей! А что это такое и чем оно грозит?!».Многое из того, что мы делали, приходило по наитию, методом проб и ошибок, ноказалось суперклассным и совершенно замечательным. Система работы еще толькосоздавалась, но общая атмосфера способствовала развитию лидерских качествмолодежи.

Вставить картинку

Растет численность молодежного клуба, больше становится лидеров в еврейскойобщине.

На сегодняшний день выработана программа, тактика, психологическиетренинги, дающие возможность развития лидерских качеств у ребят разныхвозрастов.

Сейчас мадрихи уже знают не только то, что хотелось бы получить витоге работы, но и какими путями эта цель достигается. Уже все давно поняли,что лидерами не только рождаются, но и становятся.

Вставить картинку

На наш взгляд, основные качества, которыми должен обладать позитивный лидер вгруппе:

Вставить картинку

1. умение сотрудничать;2. умение и готовность к принятию решений;3. умение аргументировать свою позицию;4. соответствующий возрасту уровень развития мышления

5. доброжелательность к новым членам группы.

Вставить картинку

Наиболее сплоченные группы, по исследованиям, проводимыми нашими психологами,имеют высокие показатели по всем указанным характеристикам.

Вставить картинку

С учетом этого мы и подошли к работе в различных возрастных группах:

Вставить картинку

Детский сад и младший школьный возраст

Вставить картинку

Самыми юными жителями нашего воскресного комплекса являются дети от 3 до 6лет. Эти малыши еще очень зависимы от родителей. Некоторые ходят со своимимамками-няньками. Дети этого возраста, как правило, еще не могут организоватьсвою деятельность. В первые 2-3 месяца группа похожа на подготовку теста,когда все компоненты уже смешаны, но еще не доведены до состояния однородноймассы.

Вставить картинку

В работу включаются мадрих и психолог. С детьми проводят развивающие занятия,психолог отрабатывает с ними операции теоретического мышления (с помощьюизвестных всем игр «колечко», «“да” и “нет” не говорить, черное с белымне носить», «слова», опиши картинку, собери пазлы.) Во время развивающихзанятий с детьми мадрих использует игровой, музыкальный элементы,сказкотерапию.

Вставить картинку

Уже через 6 месяцев занятий в группе появляются явные лидеры, сокращается иливообще исчезает количество детей, оставшихся в стороне от группы. Еслииспользовать метафоры, то можно сказать, что теперь это тесто на подходе, внем уже появляются пузырьки.

Вставить картинку

Таким образом, при переходе из детского сада в младшую группу мы имеемдовольно сплоченный коллектив со своими вожаками и интересами.

Вставить картинку

Младшая группа

Вставить картинку

На следующем возрастном этапе (6-8 лет), в уже вроде бы подготовленную группу,вливаются новые ребята, и теперь успешность и длительность процесса адаптациизависит как от психологических качеств самого новенького, так и отдоброжелательности группы.

Вставить картинку

Еще один интересный момент: рождение новых лидеров и их отношения с прежнимилидерами. Здесь, несомненно, нужен грамотный подход как со стороны психолога,так и со стороны мадриха. Мадрих, продолжая работать над сплочениемколлектива, использует массу психологических игр.

Вставить картинку

В результате растут взаимопонимание и взаимоуважение в группе, создаетсяблагоприятная атмосфера для личностного роста каждого ребенка.

Периодическилюбая возрастная группа претерпевает изменения — часть детей переходит вболее старшую группу, а эта, соответственно, пополняется детьми из младшейвозрастной группы.

Работа мадриха, в таком случае, заключается в умениинаправить своих подопечных по пути сотрудничества с новобранцами, а такжеподготовить «выпускников» к работе с новой группой.

Вставить картинку

Средний возраст (9-12 лет)

Вставить картинку

У нас есть две группы данного возраста:

Вставить картинку

1. Это дети, которые только пришли в общинные программы.
2. Дети, которые не первый год посещают воскресный комплекс.

Вставить картинку

С первой группой работать намного проще. Потому что их можно представить какингредиенты для любого блюда. И если смешать их в правильных пропорциях, тополучим кошерный кулинарный шедевр.

Вставить картинку

Намного сложнее работать с детьми, которые уже «все знают» и которыечувствуют себя хозяевами положения. Лидеров в такой группе слишком много.Невольно напрашивается параллель с персонажами басни Крылова «Лебедь, рак ищука». Этот возраст интересен тем, что, с одной стороны, группа открыта дляработы, а с другой стороны каждый стремится ввести свои правила, по которымдолжна играть вся группа.

Вставить картинку

Задача мадриха в данной ситуации — научить ребят уважать не только своижелания, но и прислушиваться к желаниям окружающих.

Вставить картинку

Подростковый возраст (12-15 лет)

Вставить картинку

Наиболее сложным, но и наиболее продуктивным для формирования лидерскихкачеств, нам представляется подростковый возраст. Мы отследили динамику такихкачеств как готовность к принятию решения, доброжелательность, умениепрезентовать себя, быстроту сотрудничества, начиная с младшего подростковоговозраста и до старшего подросткового.

Вставить картинку

Хотелось бы отметить, что дети, занимающиеся в воскресном комплексе не первыйгод, имеют показатели гораздо более высокие, чем вновь прибывшие. И это ужесамо по себе может явиться результатом работы мадрихов.

Вставить картинку

Основная задача мадриха — дать ребенку возможность реализовать себя,раскрыть свой потенциал.

Вставить картинку

Через 2-3 года ребята из старшей группы придут в молодежный клуб. В этомвозрасте, когда ты ещ? не молодежь, но уже не реб?нок, трудно найти себеприменение.

Именно поэтому у нас возникла идея создания подросткового клуба.Общения один раз в неделю для этой возрастной группы недостаточно.

Чтобысохранить этих ребят для общины нужно найти им занятие, направить их энергию,которая лезет через край, в нужное русло.

Вставить картинку

Молодежь

Вставить картинку

Особую страницу в жизни еврейской общины, конечно, занимает молодежь. И нетолько потому, что возраст 16-26 лет наиболее существенен для выборажизненного пути, осознания целей и интересов, но и потому, что в этой самоймолодежи заложен результат работы общины. Ведь мадрихи являются лидирующейчастью молодежного клуба.

Вставить картинку

С молодежью работает психолог, изучаются личностные особенности пришедшихребят.

Вставить картинку

Широко используются совместные занятия: родителей с молодежью, преподаватели— мадрихи — молодежь. Это не только обеспечивает преемственность вразвитии, но и позволяет решить молодежи массу личных проблем. Так, насовместных занятиях молодежи и родителей можно провести следующую игру:

Вставить картинку

Вся аудитория делится на 3 группы:

Вставить картинку

— бабушки и дедушки,— мамы и папы,

— сыновья и дочери.

Вставить картинку

Каждой группе необходимо выработать мнение, какими, на их взгляд, качествамиобладают все эти группы в идеале и какими качествами должны обладать онисами.

Вставить картинку

Результат превзошел все ожидания: портрет идеальных групп совпал у всех.Оказывается, все возраста хотят одного и того же — любви и понимания. Нужноотметить, что такие игры снимают уже назревшие и еще вызревающие конфликтыотцов и детей во всех поколениях.

Вставить картинку

Молодежь активно вовлекается в работу школы лидеров, организованной длямадрихов (е? проводит психолог). На занятиях школы ребята не только учатсяобщению друг с другом, но и постигают педагогическую психологию, отрабатываютнавыки влияния на группу. Таким образом, если вернуться к метафоре «тесто»,то молодежь это хорошо вымешанное тесто, готовое к выпечке.

Вставить картинку

Родители

Вставить картинку

Одна из самых сложных и противоречивых групп. Если сначала родители приходилитолько для того, чтобы привести ребенка на воскресный комплекс, то теперьсовмещается приятное с полезным: полезно для себя, полезно для реб?нка,приятно пообщаться с хорошей компанией.

Вставить картинку

Изюминка работы с родителями — разница в возрасте. Мадрих-«ребенок»воспринимается абсолютно по другому, чем мадрих-ровесник, с большейдоброжелательностью, нежеланием обидеть младшего, потому что младших обижатьнельзя. А мадрихи этим пользуются.

Вставить картинку

И пускай говорят, что у взрослых свои взрослые проблемы, на нашихмадрих-таймах «эти взрослые» откалывают номера похлеще, чем их дети.

Вставить картинку

Работа мадриха позволила сформироваться нынешнему составу семейного клуба.Несколько родителей, проявив свои лидерские качества, удачно дебютировали вкачестве мадрихов в семейном лагере «Нэватим-2».

Сейчас мы готовимсяпровести предпасхальный семинар не только для молодежи, но и для группыродителей, чтобы перевести родителей из категории пассивных слушателей вкатегорию активных организаторов и ведущих пасхальных седеров.

Мы планируемцелую серию подобных семинаров именно для родителей, дабы начать новый виток впроцессе создания полноценной еврейской общины в городе Симферополе.

Вставить картинку

Возьмите чуть детской откровенности, добавьте стремления к познанию у младших,дерзости и напористости среднего возраста, энергии подростков и молодежи,опыта и мудрости родителей — перемешайте, слегка присыпьте мадрих-таймами ибессонными ночами и вот перед вами рецепт приготовления кошерного еврейскоголидера.

Источник: https://www.migdal.org.ua/migdal/methodology/3568/3579/

Новые уровни лидерства. Спиральная Динамика как управление по ценностям (Москва). Самопознание.ру

Динамика лидерства

Предлагаем вашему вниманию уникальный двухдневный семинар-тренинг о практическом использовании Спиральной Динамики в бизнесе, в политике, в усилении личной эффективности.

Каждый человек живёт в уникальной Вселенной, со своим набором приоритетов, проблем и решений. Люди объединяются вокруг своих ценностей, им важно разделять общее мировоззрение, разделять общие способы считать что-то одно реальным и важным для себя, а что-то другое считать вредным или игнорировать.

В одном и том же пространстве и времени разные люди живут в нескольких совершенно разных мирах, каждый из миров считает себя единственно реальным.

Сейчас очень сложное время, поскольку рядом с нами одновременно действуют сразу несколько сильных и значимых представлений о правде и лжи, о пользе и вреде, о дружбе и вражде, о победе и поражении.

Группы людей, объединённые своими локальными ценностями, имеют совершенно противоположные подходы к решению своих задач. Как согласовать эти противоречия, как строить социальные и бизнес-системы в современных крайне непростых условиях?

Существует точка зрения, с которой можно не только распознать эти уникальные миры, но и заметить способы их взаимодействия, направления их развития.

На тренинге вы получите рабочий инструмент решения задач по согласованию условий жизни и работы людей так, чтобы эти условия самым наилучшим образом сочетались с их взглядами на мир, обеспечивая тем самым максимальную эффективность создаваемых вами человеческих систем.

Задачи тренинга

  • Как повысить результативность общения, используя понимание о ценностях собеседника?
  • Как различать представителей различных ценностных групп?
  • Как обрести новые степени свободы, распознав в себе возможность качественно иного мышления?
  • Как управлять процессом подсознательной мотивации?
  • Как обнаружить и гибко использовать особый формат мышления собеседника?
  • Как успешно предотвращать и разрешать конфликты, вызываемые различиями в ценностях и взглядах на жизнь?

Для бизнеса

  • Уникальный формат сегментирования клиентов и способов взаимодействия с ними.
  • Управление человеческими ресурсами на стратегическом, глубинном уровне.

  • Новый взгляд на результативный подбор ключевого персонала.
  • Уровни лидерства, развитие персональных навыков лидерства, лидерство в формате 3D.

  • Стили управления, действенные варианты реагирования на проблемы.
  • Стратегия управляемых кризисов.

Для политики

  • Классификация и динамика развития базовых идей, движущих обществом.
  • Масштабное Видение развёртывания сложности больших человеческих систем.
  • Практическое понимание эволюционного развития национальных ценностей.

  • Долгосрочное планирование изменений в общественном сознании.
  • Многомерное позиционирование электоральных концепций.
  • Минимизация деструктивных аспектов неизбежных непопулярных решений.

  • Эффективное личное позиционирование на электоральном поле.

Для личности

  • Системный взгляд на поступательное развитие ваших взглядов на мир.
  • Качественные ориентиры для персонального развития.
  • Способность распознать вектор своего развития из прошлого в будущее.

  • Бесконфликтную коммуникацию как следствие взаимного уважения ценностей.
  • Методики работы с личными остаточными спецификами на ранних системных уровнях.
  • Повышение целевой точности коммуникации с учётом глубинных ценностей собеседника.

  • Создание здоровых отношений в семье, в дружеской и в деловой атмосфере.

Тренинг полезен

  • Тем, кто действует в формате масштабных изменений больших человеческих системах.
  • Тем, кто ищет качественные ориентиры для персонального развития.
  • Тем, кто понимает приоритет смысла над вещью.

  • Тем, кто хочет узнать, как связаны его прошлое, настоящее и будущее.
  • Тем, кто ценит согласие между людьми, как основу всякого созидания.

  • Тем, кто заботится о качестве своего присутствия в этом мире и эффективности влияния на него.

На тренинге вы получите

  • Системный взгляд на эволюционное развитие ценностей.
  • Способность распознать вектор своего личного развития.
  • Проработку эволюционного подхода к ценностным ориентирам.
  • Методики работы с проблемами, держащими вас на ранних стадиях.
  • Осознание следующих направлений вашего развития.

Тренер

Баляев Анатолий Николаевич, бизнес-тренер, консультант, проектный менеджер, писатель. Автор и создатель первого российского целевого интернет-ресурса, посвящённого Спиральной Динамике, редактор и переводчик книги “Спиральная Динамика“.

Популяризатор интегрального подхода Кена Уилбера, активный участник интегрального сообщества. Среди применяемых методик — психоанализ, транзактный анализ, НЛП, эриксоновский гипноз, гештальт-терапия, трансперсональная психология.

Основные компетентности — распознание и активизация дополнительных степеней свобод индивидуальных и коллективных человеческих систем.

Скопировано с сайта «Самопознание .ру»

Источник: https://samopoznanie.ru/trainings/novye_urovni_liderstva_spiralnaya_dinamika_kak_upravlenie_po/?date=38158

ovdmitjb

Add comment